Nach weit verbreiteten Protesten gegen Polizeibrutalität und systemischen Rassismus prüfen Unternehmen auf der ganzen Welt intensiv, wie sie ihre Vielfalt verbessern können Einschlussprogramme (D & I) und Richtlinien. Diese Arbeit kann eine Herausforderung sein, aber es ist entscheidend, einen gerechteren und unterstützenderen Arbeitsplatz für alle zu schaffen.

Als jemand, der ein Team aufgebaut hat, das für seine vielfältigen Mitarbeiter bekannt wurde (eine seltene Auszeichnung im Silicon Valley), habe ich Ermutigen Sie in erster Linie, in diesem Moment nicht gelähmt zu sein. Ja, es gibt noch viel zu tun, aber der Schlüssel beginnt. Je länger Sie auf den Aufbau einer vielfältigen Belegschaft und integrativen Kultur warten, desto schwieriger wird es in Zukunft.

Es gibt unzählige Möglichkeiten, wie Sie die Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz verbessern können. Im Folgenden finden Sie über 50 Ideen, die den Inspirationsfluss unterstützen. Dies sind wirkungsvolle Schritte, die Sie unabhängig von Ihrer Mitarbeiterzahl, Ihrem Budget und Ihrer Bandbreite sofort ausführen können.

Wirkungsvoll D & Ich werde immer ein Gleichgewicht benötigen von mutigen Initiativen und schwitzen die Details. Aber wir hören meistens nur von den Großen und nicht so sehr von der täglichen Arbeit. Anstatt also D & I als „alles oder nichts“ zu sehen, können Sie Schwung aufbauen, indem Sie kleinere Initiativen aus der folgenden Liste angehen.

Beginnen wir:

1. Konvertieren Sie alle Stellenbeschreibungen in eine geschlechtsneutrale Sprache. Überprüfen Sie alle Ihre Stellenbeschreibungen auf die Verwendung von „er / sein / ihn“ als Standard und konvertieren Sie sie in geschlechtsneutrale Pronomen wie “ Sie.“ Text.io ist eine fantastische Plattform dafür. Sie können diese kostenlose App auch verwenden, um nach geschlechtsspezifischen Wörtern wie „aggressiv“ oder „dominant“ zu suchen, die Frauen von der Bewerbung abhalten können.

2. Verhalten Sie sich blind Screenings zur Minimierung unbewusster Vorurteile bei der Überprüfung von Lebensläufen. Studien haben gezeigt, dass Personen mit stereotypen „ethnischen“ Namen mehr Lebensläufe senden müssen, bevor sie einen Rückruf erhalten, und dass Lebensläufe mit weiblichen Namen sogar niedriger bewertet werden als solche mit männlichen Namen wenn sie gleich qualifiziert sind.

3. Verbot von „Kulturanpassung“ als Grund für die Ablehnung eines Kandidaten. Wenn Interviewer Kandidaten für „Kulturanpassung“ oder ein „Bauchgefühl“ ablehnen möchten, spielt häufig eine unbewusste Voreingenommenheit eine Rolle. Fordern Sie Ihre Interviewer auf, eine spezifischere Erklärung zu formulieren Um verborgene Vorurteile aufzudecken und offene Gespräche darüber zu führen. Bestrafen oder beschämen Sie niemals Menschen, da dies zu kontraproduktiven Reaktionen führen kann.

4. Fordern Sie explizit eine Vielzahl von Empfehlungen an. Fordern Sie Ihre Mitarbeiter auf, über das Offensichtliche hinauszudenken – an ihren drei besten Freunden vorbei, die möglicherweise alle aus derselben Bevölkerungsgruppe stammen oder nicht. Betonen Sie, dass Vielfalt bewusste Anstrengungen erfordert und dass alle Mitarbeiter dabei helfen können – indem sie großartige Menschen vorstellen, die sie kennen, auch wenn sie nicht passen das „traditionelle“ Profil. Es macht das Team auf lange Sicht nur stärker. Pinterest hat Erfolg mit dieser Anpassung in seinem Empfehlungsprozess gesehen und hier darüber gebloggt.

5. Schreiben Sie ergebnisbasierte Stellenbeschreibungen. Studien haben ergeben, dass sich Männer zwar für eine Stelle bewerben, wenn sie 60% der Qualifikationen erfüllen, Frauen sich jedoch nur dann bewerben, wenn sie 100% der Qualifikationen erfüllen. Anstatt sich auf eine Checkliste mit Fähigkeiten zu stützen, die unterrepräsentierte Kandidaten ausmerzen können, sollten sich die Stellenbeschreibungen idealerweise darauf konzentrieren, was Ihre neue Einstellung voraussichtlich nach einem Monat, sechs Monaten und einem Jahr im Job erreichen wird.

6. Starten Sie ein „Guys Jar“. Nehmen Sie eine Seite aus dem Buch des Bay Area-Startups npm und implementieren Sie ein „Guys jar“ als freundliche Erinnerung an unnötig geschlechtsspezifische Sprache im Büro. Immer wenn jemand bei npm versehentlich etwas geschlechtsneutrales Geschlecht hat, steckt er einen Dollar in das Glas. Wenn sie 50 US-Dollar erreichen, spenden sie das Geld für wohltätige Zwecke.

7. Investieren Sie in einen strukturierten Interviewprozess und eine Schulung. Dies bedeutet nicht, dass Sie sich in Ihren Interviews an ein striktes Skript halten müssen – Kandidaten teilen oft wichtige Erkenntnisse, wenn Gespräche auf natürliche Weise ablaufen -, aber strukturierte Interviews führen zu qualitativ hochwertigeren Einstellungen, da sie dazu beitragen, Voreingenommenheit und Einstellungen mit „Bauchgefühl“ zu reduzieren. Indem Sie jedem Kandidaten die gleichen oder ähnliche Fragen stellen, verfügen Sie über einen konsistenten „Datensatz“, um die objektive Entscheidungsfindung zu fördern. Ein strukturierter Prozess ermöglicht es Interviewern auch, Ihren Rekrutierungsprozess schneller zu lernen und zu verbessern.

8. Stellen Sie sicher, dass unterrepräsentierte Mitarbeiter in Ihre Interviews einbezogen werden. Aber überladen Sie sie auch nicht! So sehr sich Kandidaten mit unterschiedlichen Gesichtern treffen möchten, wenn Ihre einzige Ingenieurin in jedem einzelnen Interviewpanel ist, ist dies nicht fair für ihre Leistung (oder ihre geistige Gesundheit).

9. Einführung von Vielfalt und Inklusion frühzeitig im Lebenszyklus der Mitarbeiter.Teilen Sie während des Onboarding von Mitarbeitern klar mit, warum sich Ihr Unternehmen für D & I interessiert, wie Sie es definieren und welche Schritte Sie unternehmen, um die Zugehörigkeit am Arbeitsplatz zu fördern. Seien Sie bereit, alle Fragen zu beantworten, die Ihre neuen Mitarbeiter dazu haben, was Ihr Unternehmen unternimmt, um die Diversity-Nadel zu bewegen.

10. Überprüfen Sie Ihren Badezimmerbestand. Nur zu sagen, wenn Sie das Budget für Bürobier haben, können Sie definitiv Tampons in den Badezimmern lagern.

11. Verwenden Sie Alex, um geschlechtsspezifische Sprache in der Teamkommunikation zu erfassen. Alex ist ein Open Source-Tool, das Sie überall dort installieren können, wo Sie Text bearbeiten (wie Chrome oder Slack). Es fängt möglicherweise verletzende Sprache ein und erinnert Einzelpersonen freundlich daran, wie sie umformulieren könnten.

12. Erstellen Sie im Kommunikationstool Ihres Unternehmens einen Kanal für D & I. Erwägen Sie die Erstellung eines Slack-Kanals für D & I, in dem Mitarbeiter Artikel und Nachrichten austauschen können. Dies kann dazu beitragen, das aktive Sprechen über D & I am Arbeitsplatz zu normalisieren.

13. Feiern Sie Feiertage und Ereignisse für unterrepräsentierte Gruppen wie Black History Month, Juneteenth und Pride.

14. Starten Sie eine Geschirrrotation. Haben Sie jemals bemerkt, dass es Frauen sind, die viel Zeit für „Büroarbeiten“ aufbringen? Bekämpfen Sie dies, indem Sie eine rotierende Geschirrpflicht festlegen (zwei Personen pro Tag), um sicherzustellen, dass jeder sein Gewicht zieht – und dass das Büro sauber bleibt!

15. Geben Sie sichtbare Anerkennung, wenn Mitarbeiter durch Abholen darüber hinausgehen Zusätzliche Aufgaben: Bei einem Beitrag zu Ihrem Arbeitsplatz geht es nicht nur darum, Verkaufsziele zu erreichen oder Produkte zu versenden, sondern auch darum, Ihren Teil dazu beizutragen, dass Ihr Unternehmen ein großartiger Arbeitsplatz ist, und es verdient auch Requisiten.

16. Ermöglichen Sie flexible Arbeitszeiten. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie ihnen vertrauen, dass sie ihre Arbeit mit der Freiheit erledigen können, ihre eigenen Arbeitszeiten zu erstellen. Menschen haben alle möglichen persönlichen Situationen, die ihre Fähigkeit beeinträchtigen können, strenge 9 bis 5 zu arbeiten (z. B. Abholen oder Kinder in der Schule absetzen). Mangelnde Flexibilität erschwert das Leben einiger Mitarbeiter unnötig und sie können daraufhin zu einem Unternehmen gehen, das es bereitstellen kann.

17. Bestellen Sie einen Satz Wissenskarten Es kann schwierig sein zu wissen, wie man über D & I spricht und machen Sie Ihre Mitarbeiter darauf aufmerksam. Die Society of Women ’s Engineers hat sich zusammengetan, um eine Reihe von Wissenskarten zu erstellen, die eine Diskussion und eine schnelle Reflexion über D & I ermöglichen sollen.

18. Lassen Sie Mitarbeiter einen impliziten Assoziationstest durchführen, um ihre eigenen Vorurteile zu erkennen. Das Erkennen, dass wir alle Vorurteile haben, ist oft ein sehr wichtiger erster Schritt in Richtung tieferer D & I-Gespräche.

19. Überprüfen Sie die Temperatur Ihres Büros. Die Temperatur in den meisten Gebäuden ist standardmäßig die für Männer angenehmste. Es ist durchaus möglich, dass eine Untergruppe Ihrer Mitarbeiter nicht einmal bequem arbeiten kann, ohne sich ständig in Pullover und Jacken zu legen – wie können wir das ignorieren?

20. Überprüfen Sie, welche Lesematerialien Sie in Ihrer Lobby haben. Wenn Sie Zeitschriften bereitstellen möchten, stellen Sie sicher, dass diese für Ihre Branche relevant sind und nicht eindeutig geschlechtsspezifische Optionen. Wenn Sie nicht in Mode sind, gehört GQ wahrscheinlich nicht in Ihre Lobby.

21. Drucken Sie inklusive Badezimmerschilder. Hängen Sie Schilder mit der Aufschrift „Für diejenigen, die sich als identifizieren“ über den Geschlechtskennzeichen an jeder Tür, damit sich Transgender- und geschlechtsspezifische Mitarbeiter im Badezimmer, das am besten zu ihrer Geschlechtsidentität passt, wohl fühlen.

22. Hängen Sie ein Poster auf, auf dem Ihre Erklärung angegeben ist Engagement des Unternehmens für D & I oder wie Mitarbeiter zu einem integrativen Arbeitsplatz beitragen können. Schauen Sie sich beispielsweise diese Poster an, die The Guardian erstellt und in seinen Büros verteilt hat, um eine Diskussion über das Unternehmen zu beginnen 10 Säulen seiner D & I-Strategie: