Po rozsáhlých protestech proti policejní brutalitě a systémovému rasismu se společnosti po celém světě důkladně zabývají tím, jak zlepšit jejich rozmanitost a začlenění (D & I) programů a zásad. Tato práce může být náročná, ale je zásadní pro vytvoření spravedlivějšího a podpůrnějšího pracoviště pro každého.

Jako někdo, kdo vytvořil tým, který se stal známým díky své rozmanité pracovní síle (v Silicon Valley vzácný rozdíl), především vás povzbuďte, abyste v tuto chvíli nebyli paralyzováni. Ano, je třeba udělat ještě hodně práce, ale začíná klíč. Čím déle budete čekat na vybudování rozmanité pracovní síly a inkluzivní kultury, tím těžší to bude v budoucnu.

Existuje nespočet způsobů, jak můžete zlepšit rozmanitost a začlenění na pracovišti, a níže je více než 50 nápadů, které vám pomohou při inspiraci. Jsou navrženy tak, aby byly působivými kroky, které můžete podniknout okamžitě, bez ohledu na počet zaměstnanců, rozpočet a šířku pásma.

Impactful D & Vždy budu potřebovat zůstatek odvážných iniciativ a pocení detailů. Ale máme tendenci slyšet jen o velkých a ne tolik o každodenní práci. Takže místo toho, abyste D & I viděli jako „vše nebo nic“, můžete si vytvořit impuls řešením menších iniciativ ze seznamu níže.

Začněme:

1. Převést všechny popisy pracovních míst na rodově neutrální jazyk. Auditujte všechny své popisy pracovních míst, abyste zkontrolovali použití výchozího nastavení „on / jeho / on“ a převeďte je na rodově neutrální zájmena jako „ ony.“ Text.io je pro to fantastická platforma. Tuto bezplatnou aplikaci můžete také použít ke kontrole genderově kódovaných slov jako „agresivní“ nebo „dominantní“, která mohou ženy odradit od podání žádosti.

2. Chovejte se slepě projekce k minimalizaci podvědomých předsudků v procesu kontroly obnovení. Studie ukázaly, že lidé se stereotypně „etnickými“ jmény musí poslat více životopisů, než obdrží zpětné volání, a že životopisy s ženskými jmény jsou hodnoceny nižší než u žen s mužskými jmény, dokonce pokud jsou stejně kvalifikovaní.

3. Zakažte „kulturu fit“ jako důvod pro odmítnutí kandidáta. Když tazatelé chtějí odmítnout kandidáty na „kulturu fit“ nebo „pocit vnitřnosti“, často je ve hře nevědomá zaujatost. Vyzvěte své tazatele, aby formulovali konkrétnější vysvětlení jako způsob odhalit skryté předsudky a vést o nich otevřené konverzace. Nikdy lidi netrestejte ani nehanbete, protože to může vést k kontraproduktivním reakcím.

4. Výslovně požádejte o rozmanitou škálu doporučení. Vyzvěte své zaměstnance, aby přemýšleli nad rámec toho, co je zřejmé – kolem svých tří nejlepších přátel, kteří mohou nebo nemusí všichni pocházet ze stejné demografické skupiny. Zdůrazněte, že rozmanitost vyžaduje promyšlené úsilí a s tím mohou všichni zaměstnanci pomoci – představením skvělých lidí, které znají, i když se k nim nehodí „tradiční“ profil. Z dlouhodobého hlediska to jen posiluje tým. Pinterest zaznamenal s touto úpravou úspěch v procesu doporučování a zde o tom blogoval.

5. Napište popisy práce na základě výsledků. Studie zjistily, že zatímco muži se ucházejí o zaměstnání, pokud splňují 60% kvalifikace, ženy se ucházejí pouze tehdy, pokud splňují 100% z nich. Místo toho, aby byly popisy pracovních pozic založeny na kontrolním seznamu dovedností, které by mohly zbavit nedostatečně zastoupené uchazeče, měly by se v ideálním případě zaměřit na to, čeho se od vašeho nového zaměstnání očekává, řekněme, měsíc, šest měsíců a rok do zaměstnání.

6. Spusťte „Guys jar“. Vezměte si stránku z knihy NPM pro spuštění Bay Area a implementujte „Guys jar“ jako přátelskou připomínku proti zbytečně genderově založenému jazyku v kanceláři. Kdykoli někdo na npm náhodně získá něco genderově neutrálního, dá do sklenice dolar. Když dosáhnou 50 $, věnují peníze na charitu.

7. Investujte do strukturovaného procesu pohovoru a školení. To neznamená, že se při svých pohovorech musíte držet přísného scénáře – uchazeči často sdílejí důležité poznatky, když konverzace plynou přirozeně – ale strukturované rozhovory vedou k kvalitnějším najímáním, protože pomáhají snižovat zaujatost a najímat „pocit“. Zeptáte-li se každého kandidáta na stejné nebo podobné otázky, získáte konzistentní „soubor údajů“, který vám pomůže podpořit objektivní rozhodování. Strukturovaný proces také umožňuje tazatelům rychleji se učit a zlepšovat váš náborový proces.

8. Zajistěte, aby do vašich rozhovorů byli zahrnuti nedostatečně zastoupení zaměstnanci. Ale ani je nepřetěžujte! Stejně jako se kandidáti chtějí setkat s různými tvářemi, pokud je vaše jedna ženská inženýrka v každém panelu rozhovorů, není to fér vůči jejímu výkonu (nebo rozumu).

9. Zavést rozmanitost a začleňování na začátku životního cyklu zaměstnanců.Během přihlašování zaměstnanců jasně sdělte, proč vaší společnosti záleží na D & I, jak to definujete a jaké kroky podnikáte, abyste podpořili sounáležitost na pracovišti. Buďte připraveni odpovědět na jakékoli otázky vašich nových zaměstnanců ohledně toho, co vaše společnost dělá pro pohyb jehly rozmanitosti.

10. Zkontrolujte zásoby koupelny. Jednoduše řečeno, pokud máte rozpočet na kancelářské pivo, můžete si v koupelnách určitě skladovat tampony.

11. Použijte Alex k zachycení genderového jazyka v týmové komunikaci. Alex je nástroj s otevřeným zdrojovým kódem, který si můžete nainstalovat kamkoli, kde provádíte úpravy textu (například Chrome nebo Slack). Zachytí potenciálně zraňující jazyk a příjemně připomene jednotlivcům, jak by mohli přeformulovat.

12. Vytvořte kanál pro D & I v komunikačním nástroji vaší společnosti. Zvažte vytvoření kanálu Slack věnovaného D & I, kde mohou zaměstnanci sdílet články a novinky. To může pomoci normalizovat aktivní mluvení o D & I na pracovišti.

13. Oslavujte svátky a události pro nedostatečně zastoupené skupiny, jako je Měsíc černé historie, Juneteenth a Pride.

14. Spusťte rotaci misky. Všimli jste si někdy, že jsou to právě ženy, které dostávají velkou rezervu pro „kancelářské práce?“ Bojujte proti tomu zavedením povinnosti rotujícího talíře (dva lidé každý den), abyste zajistili, že každý přibere na váze – a že kancelář zůstane čistá!

15. Dejte viditelné uznání, když zaměstnanci jdou nad rámec toho, že vyzvednou další povinnosti. Příspěvek na vaše pracoviště není jen o plnění prodejních cílů nebo přepravě produktů – je to také o tom, jak se budete snažit, aby se vaše společnost stala skvělým místem pro práci, a také si to zaslouží rekvizity.

16. Umožněte flexibilní pracovní dobu. Ukažte svým zaměstnancům, že jim důvěřujete, aby mohli svou práci dělat, a svobodu vytvářet si vlastní pracovní dobu. Lidé mají nejrůznější osobní situace, které mohou ovlivnit jejich schopnost pracovat přísně od 9 do 5 (například vyzvednutí nebo Chybějící flexibilita zbytečně ztěžuje život některým zaměstnancům a oni mohou reagovat odchodem do společnosti, která to může poskytnout.

17. Objednejte si sadu znalostních karet. může být těžké vědět, jak mluvit o D & I a informujte své spolupracovníky. Společnost ženských inženýrů uzavřela partnerství, aby vytvořila sadu znalostních karet určených k usnadnění diskuse a rychlé reflexe kolem D & I.

18. Požádejte spolupracovníky, aby provedli test implicitního přidružení, který jim pomůže realizovat jejich vlastní předsudky. Uznání, že všichni máme předsudky, je často velmi důležitým prvním krokem k hlubším konverzacím D & I.

19. Zkontrolujte teplotu vaší kanceláře. Výchozí teplota ve většině budov je to, co je pro muže nejpohodlnější. Je zcela možné, že podmnožina vašich zaměstnanců nemůže být v práci pohodlná, aniž by se neustále vrstvila do svetrů a sak – jak bychom to mohli ignorovat?

20. Zkontrolujte, jaké čtecí materiály máte ve své hale. Pokud se chystáte poskytovat časopisy, zkuste se ujistit, že jsou relevantní pro vaše odvětví, na rozdíl od jasně genderových možností. Pokud nejste v módě, GQ do vaší lobby pravděpodobně nepatří.

21. Tisk včetně značek na koupelnu. Na obou dveřích visí cedule s nápisem „Pro ty, kteří se identifikují jako“ nad znaménkem pohlaví, aby se zaměstnanci transgender a genderfluid cítili pohodlně v koupelně, která nejlépe odpovídá jejich genderové identitě.

22. Zavěste plakát vysvětlující vaši závazek společnosti k D & I nebo jak mohou zaměstnanci přispívat na inkluzivní pracoviště. Podívejte se například na tyto plakáty, které The Guardian vytvořil a rozšířil po svých kancelářích, aby zahájil diskusi o 10 pilířů její strategie D & I: