Opatření

Smysluplnost práce

K posouzení smysluplnosti práce jsme použili pozitivní významová subškála z Work and Meaning Inventory (WAMI) (Steger et al., 2012). Zahrnovalo čtyři položky (např. Mám dobrý přehled o tom, co dělá mou práci smysluplnou) s vnitřní spolehlivostí 0,83 v Indii a 0,93 ve Spojených státech. Účastníci byli požádáni, aby uvedli, jak pravdivé bylo každé tvrzení, pokud jde o jejich práci, na stupnici od 1 (absolutně nepravdivé) do 5 (absolutně pravdivé).

Základní psychologické uspokojení

Pro uspokojení tří základních potřeb SDT pro autonomii, kompetence a příbuznost a pro uspokojení dobročinnosti jsme použili stejné čtyři položky na uspokojení, které byly použity ve studii 1. Spolehlivost stupnic byla α = 0,88 (Indie) a α = 0,90 (USA) pro autonomii, α = 0,81 a α = 0,87 pro kompetence, α = 0,83 a α = 0,94 pro příbuznost a α = 0,83 a α = 0,92 pro benefity.

Kontrolní proměnné

Jako kontrolní proměnné jsme požádali účastníky, aby uvedli jejich věk, pohlaví, etnický původ a pozici v organizaci.

Výsledky a diskuse

Předběžná analýza

Primární analýza

Mediační analýza

Chcete-li otestovat hypotézu, že čtyři psychologické uspokojení zprostředkovávají vztah mezi pracovní pozicí a smysluplnou prací jsme se rozhodli použít modelování strukturálních rovnic (SEM), které může zohlednit pozorované korelace mezi čtyřmi uspokojeními. Podle toho jsme specifikovali model, kde pracovní pozice (X) měla přímou cestu ke smysluplné práci (Y), stejně jako nepřímé cesty skrz každou ze čtyř uspokojení (M1, M2, M3, M4). Nepřímé účinky byly definovány jako součin dvou cest spojujících X s Y prostřednictvím mediátoru. Čtyři uspokojení byla dále nastavena tak, aby vzájemně korelovala. Pokud jde o indický vzorek, model seděl dobře. Zkoumání přímých a nepřímých účinků ukázalo, že zatímco přímý účinek byl nevýznamný (β = -0,011, p = 0,608), celkový nepřímý účinek byl významný (β = 0,106, p = 0,001), což naznačuje plnou mediaci. Z jednotlivých nepřímých účinků byl však marginálně významný pouze ten, který prošel autonomií (β = 0,072, p = 0,063). Ačkoli se tedy zdálo, že mediace silně nesouvisí s žádným uspokojením jednotlivců, společně plně zprostředkovávaly vztah mezi profesním postavením a smysluplnou prací.

Pokud jde o vzorek USA, model fit byl přijatelné. Zkoumání přímých a nepřímých účinků opět ukázalo, že zatímco přímý účinek byl nevýznamný (β = 0,027, p = 0,137), celkový nepřímý účinek byl významný (β = 0,101, p = 0,002), což naznačuje plnou mediaci. Z jednotlivých nepřímých účinků byl významný pouze ten, který prošel autonomií (β = 0,065, p = 0,011). Zdálo se tedy, že vztah mezi profesním postavením a smysluplnou prací byl většinou zprostředkován vyšším stupněm autonomie lidí výše v organizované hierarchii (obrázek 1).

Interpretace

Tyto výsledky převážně replikovaly výsledky z Finska ve dvou vzorcích ze Spojených států a Indie. V Indii se všechna čtyři uspokojení ukázala jako nezávisle předvídající odchylky ve smysluplné práci, zatímco ve Spojených státech se kromě nezávislých předpovědí objevily všechny kromě kompetence. Spolu s kontrolními proměnnými dokázaly tyto čtyři uspokojení vysvětlit 62% rozptylu smysluplné práce v Indii a 71% ve Spojených státech (61% a 70%, když byly kontrolní proměnné z analýzy vyloučeny). Kontrolovali jsme věk, pohlaví, etnický původ a postavení v organizaci, což ukazuje, že tyto faktory nemohou vysvětlit souvislost mezi čtyřmi uspokojeními a smysluplnou prací. Výsledky ve skutečnosti v Indii i ve Spojených státech ukázaly, že tato čtyři uspokojení plně zprostředkovala významné vztahy mezi profesním postavením a smysluplnou prací, přičemž klíčovým prostředníkem se stala autonomie. To naznačuje, že důvodem, proč lidé vyšší v organizační hierarchii v Indii i ve Spojených státech zažili svou práci jako smysluplnější, mohla být skutečnost, že zažili větší uspokojení z těchto čtyř psychologických faktorů, zejména autonomie. To propůjčuje další podporu důležitosti těchto čtyř faktorů při vysvětlování toho, co dělá práci smysluplnou.

Diskuse

Současné výsledky poskytují jeden z prvních mezikulturních testů potenciálních psychologických základů smysluplné práce. Ve třech různých zemích na třech různých kontinentech jsme testovali, zda by spokojenost autonomie, kompetence, příbuznost a dobročinnost měli všichni nezávislou prediktivní hodnotu při vysvětlování toho, jak smysluplní lidé hodnotí svou práci. Ve Finsku a Indii se všechna čtyři uspokojení ukázala být nezávislými a významnými prediktory smysluplné práce. Ve Spojených státech se vztah mezi kompetencí a smysluplnou prací stal nevýznamným při kontrole ostatních tří uspokojení, ale zbývající tři uspokojení byla významně a nezávisle spojena se smysluplnou prací. Tyto výsledky zůstaly významné při kontrole věku, pracovního postavení, pohlaví a etnického původu. Jinými slovy, přinejmenším pro autonomii, příbuznost a prospěšnost nacházíme důslednou mezikulturní podporu jejich role při hodnocení smysluplné práce. Pokud jde o kompetence, jeho spojení se smysluplným hodnocením práce bylo podporováno ve dvou ze tří zkoumaných zemí. Při pohledu za pouhou statistickou významnost se ukázalo, že čtyři uspokojení dohromady dokázala vysvětlit 60% až 70% celkové odchylky ve smysluplných pracovních hodnoceních. To znamená, že pokud víme, jak jsou lidé spokojení, pokud jde o samostatnost, kompetence, příbuznost a prospěch ve své práci, můžeme již s relativně dobrou přesností předpovědět, kolik smysluplnosti ve své práci zažívají.

Dále, zkoumali jsme také, zda čtyři uspokojení mohou vysvětlit pozorovaný vztah mezi pracovním postavením a smysluplnou prací ve vzorcích USA a Indie. Výsledky SEM ukázaly, že čtyři spokojenosti plně odpovídaly za tento vztah v obou zemích, přičemž autonomie hraje klíčovou roli při zprostředkování spojení mezi pracovním místem a smysluplnou prací. Tyto výsledky tedy naznačují, že důvod, proč lidé výše v organizační hierarchii zažívají větší smysluplnost v práci, může souviset se skutečností, že lidé výše v organizaci mají obvykle větší autonomii, pokud jde o jejich práci.

Podobnosti a rozdíly S dříve navrženými prediktory smysluplné práce

V rámci výzkumu smysluplné práce identifikovala Marjolein Lips-Wiersma prostřednictvím kvalitativní psychobiografické studie (Lips-Wiersma, 2002) čtyři ústřední obsahové dimenze, o nichž později tvrdila, že „tvoří MFW sama “(Lips-Wiersma a Wright, 2012, s. 659). Tyto dimenze se (1) rozvíjejí a stávají se vlastními, (2) vyjadřují plný potenciál, (3) jednotu s ostatními a (4) slouží druhým. já je o tom být věrný sám sobě a stát se svým vyšším já nebo lepším člověkem, a tak se blíží definici psychologické potřeby autonomie. Vyjádření plného potenciálu znamená být schopen vyjádřit svůj talent a c reaktivita prostřednictvím práce a pocit úspěchu v práci, a je tedy koncepčně blízká psychologické potřebě kompetencí. Jednota s ostatními je o schopnosti spolupracovat s ostatními a o organizaci práce jako komunitě, a je tedy koncepčně blízká psychologické potřebě příbuznosti. A konečně, sloužit druhým je o tom, že se člověk odlišuje svou prací a slouží potřebám lidstva, a tím se blíží tomu, čemu zde říkáme dobro. Zatímco však Lips-Wiersma a Wright (2012, s. 659) tvrdí, že tyto dimenze „tvoří MFW sám,“ vidíme je jako psychologická uspokojení, která slouží jako důležité zdroje smysluplné práce. Konceptuální překrývání s jejími čtyřmi dimenzemi smysluplné práce a v současné době zkoumané čtyři psychologické uspokojení znamená, že naše současné empirické šetření může být také použito k nepřímé empirické podpoře teoretického rámce Lips-Wiersma, jehož rozměry nebyly dříve empiricky testovány jako zdroje smysluplné práce.

Lips-Wiersma a Wright (2012, s. 659) nejsou jediní, kdo navrhuje takový seznam čtyř podmínek smysluplné práce: v jednom z nejkomplexnějších přehledů dosud smysluplné pracovní literatury Rosso et al. (2010, s. 113), identifikovali čtyři „hlavní cesty, kterými se vytváří nebo udržuje smysluplná práce“. První z nich, propojení se sebou samým, je o autentičnosti, sebekontrole a úzkém souladu s tím, jak se člověk vidí. To je koncepčně blízké zde použité definici autonomie. Individuace je zase o sebeúčinnosti, kompetenci a schopnosti provádět akce, které mají zamýšlené účinky a „definují a rozlišují sebe sama jako hodnotné a hodné“ (Rosso et al., 2010, s. 115).Ačkoli existuje pojmové překrývání mezi touto definicí individualizace a potřebou kompetencí, zdá se, že tato definice je o něco užší kategorií, když nezahrnuje sebeúctu a rozlišování sebe sama „jako hodnotného a hodného“, které Rosso et al. (2010, s. 1). 115) také zahrnout do individualizace. Spolu s Ryanem a Brownem (2003; viz také Ryan a Deci, 2017) vidíme sebeúctu jako indikátor uspokojení potřeby spíše než jako samostatnou potřebu, a proto nezahrnujeme do psychologických potřeb. Sjednocení je o sounáležitosti, mezilidské propojenosti, sociální identifikaci s ostatními a obecněji o harmonii s jinými bytostmi nebo principy. Nakonec je příspěvek o vnímaném dopadu práce, transcendence a práce v „služba něčeho většího než já“ (Rosso et al., 2010, s. 115), což je koncepčně blízké naší definici benefitu. Tempo Rosso a kol. (2010), do této dimenze bychom nezahrnuli pocit transcendence, opět proto, že to vidíme spíše jako potenciální výsledek příspěvku, než jako psychologickou potřebu sama o sobě.

Ačkoli jsme si všimli určitých klíčové rozdíly v definicích daných Rosso et al. (2010) pro jejich čtyři dimenze nebo cesty smysluplné práce a způsob, jakým jsme v tomto článku definovali autonomii, kompetence, příbuznost a benefity, lze použít naše empirické šetření také k poskytnutí nepřímé empirické podpory pro tento teoretický rámec. Obecněji řečeno, tyto viditelné podobnosti mezi čtyřmi navrhovanými cestami ke smyslu života (Martela et al., 2017) a čtyřmi navrženými cestami ke smysluplné práci posilují argument, že smysluplnost života a smysluplnost práce jsou v zásadě stejný psychologický konstrukt (Baumeister, 1991; Steger a Dik, 2009). Nakonec stojí za zmínku, že dvě studovaná uspokojení – autonomie a kompetence – jsou velmi podobná dvěma dimenzím psychologického zmocnění v práci, a to sebeurčení a kompetence (Spreitzer, 1995; Spreitzer et al., 1997). Psychologické zmocnění zároveň nemá dimenzi odpovídající příbuznosti. A i když má rozměr zvaný „dopad“, jeho definice se liší od toho, jak je zde definována výhoda. U Spreitzera (1995, s. 1443–1444) se jedná o dopad do té míry, do jaké může jednotlivec „ovlivňovat strategické, administrativní nebo provozní výsledky v práci“, a tedy nikoli o pozitivní příspěvek jako takový. Mohlo by tedy být zajímavé studovat, jak úzce souvisí zmocnění a smysluplnost a jak by dvě další uspokojení studovaná zde, příbuznost a prospěšnost, vztahovala k zmocnění.

Teoretický a praktický přínos

Dohromady tyto výsledky významně přispívají k několika výzkumným oblastem. Zaprvé, pokud jde o výzkum smysluplné práce, poskytují empirické důkazy o důležitosti čtyř navrhovaných uspokojení jako klíčových cest ke smysluplné práci. Objevily se výzvy k testování více potenciálních prediktorů současně (Rosso et al., 2010), ale mnoho zajímavých teoretických návrhů ohledně potenciálních zdrojů zůstalo nevyzkoušených. Zde spojujeme výzkum smysluplné práce s výzkumem smyslu života a psychologického zdraví tím, že ukazujeme, že čtyři tolik studované zdroje blahobytu a smyslu – tři psychologické potřeby navržené teorií sebeurčení a dobročinností jako smyslu prosociálního dopadu – jsou také pevně spojeno se smysluplnou prací. Přirozeně, protože naše výsledky jsou založeny na průřezových datech a jsou tedy korelační, jsou zapotřebí longitudinální studie k dalšímu objasnění kauzality.

Současný výzkum také přispívá k mezikulturnímu porozumění smysluplné práci zkoumáním stejné čtyři psychologické faktory ve třech různých zemích. Teorie sebeurčení a mezikulturní výzkum prováděný v rámci této tradice (např. Chirkov et al., 2003; Chen et al., 2015) předpokládají, že tři potřeby autonomie, kompetencí a příbuznosti jsou univerzální. Podobně mezikulturní výzkum dobročinnosti jej začal označovat jako univerzální zdroj blahobytu (Aknin et al., 2013, 2015). Proto jsme předpovídali, že čtyři uspokojení budou hrát ve všech třech zemích podobnou roli. S výjimkou kompetencí ve Spojených státech se to ukázalo jako pravda. Souvislost mezi těmito čtyřmi uspokojeními a smysluplnou prací se tedy nejeví jako omezená pouze na jednu zemi, jak se zdá být viditelná alespoň v těchto třech zemích. Pokud jde o to, proč kompetence významně nesouvisela se smysluplnou prací ve Spojených státech, při kontrole dalších tří uspokojení můžeme jen spekulovat.Je zajímavé, že předchozí výzkum ve Spojených státech ukázal, že kompetence má nezávislou prediktivní roli při vysvětlování smyslu lidí v hodnocení života (Martela et al., 2017), takže nevýznamný vztah mezi kompetencí a smysluplností může být něčím specifickým pro práci. Korelace nulového řádu mezi smysluplnou prací a kompetencí byla 0,49, takže se mohlo stát, že zejména silný vztah mezi autonomií a smysluplnou prací (standardizovaný koeficient 0,56) nenechal prostor pro to, aby kompetence mohla mít vliv na smysluplnou práci kvůli vzájemným korelacím mezi autonomií, kompetencí, příbuzností a prospěchem. Jako post hoc kontrolu jsme však testovali interakční efekt mezi autonomií a kompetencí, ale žádný jsme nenašli. Další možností je, že kompetentní lidé jsou častěji externě odměňováni statusem a vyšším platem. V materialistické kultuře, jako jsou USA, mohou tyto faktory přimět lidi, aby zůstali i v práci, kterou nepovažují za zvlášť smysluplnou. To je samozřejmě pouze spekulace a vyžaduje budoucí výzkum tohoto tématu. V každém případě tento výsledek zdůrazňuje význam provádění mezikulturního výzkumu. Zdá se, že účastníci ve Spojených státech ve srovnání s účastníky ve Finsku a Indii při hodnocení smysluplnosti práce vycházejí z mírně odlišných psychologických faktorů.

Skutečnost, že výsledky z Finska a Indie byly podobné, je obzvláště zajímavá vzhledem k tomu, že v obvyklé klasifikace různých kultur, Finsko a USA jsou umístěny do stejného západního nebo protestantského klastru, zatímco Indie je považována za kulturně vzdálenější od těchto dvou (např. Tay a Diener, 2011). Podobnost výsledků mezi Finskem a Indií tak podporuje mezikulturní platnost čtyř uspokojení jakožto prediktorů smysluplné práce. A konečně, pokud jde o mezikulturní rozdíly, je zajímavé poznamenat, že ve Spojených státech byl standardizovaný koeficient autonomie (0,56) nejvyšší, zatímco standardizované koeficienty pro další uspokojení byly menší (0,22 nebo méně). Naproti tomu ve Finsku byl standardizovaný koeficient pro benefity (0,46) nejvyšší a standardizované koeficienty pro další tři uspokojení byly menší (mezi 0,15 a 0,18). V Indii byly standardizované koeficienty pro různé uspokojení vyváženější (mezi 0,13 a 0,29). I když je obtížné kvantifikovat význam těchto rozdílů, zdá se, že naznačují, že když uvažujeme o smysluplnosti práce, lidé ve Spojených státech mají tendenci zdůrazňovat smysl pro autonomii, lidé ve Finsku mají tendenci zdůrazňovat smysl pro příspěvek, zatímco lidé v Indii kreslí více stejně ze všech čtyř uspokojení. To je něco, co si zaslouží další zkoumání v budoucím výzkumu a kvalitativní výzkum by opět mohl poskytnout některé poznatky, které nelze snadno zachytit pomocí průzkumného výzkumu.

Kromě výzkumu smysluplné práce a mezikulturního výzkumu psychologické zkušenosti práce také přispívá k výzkumu základních psychologických potřeb v organizacích. Základní psychologické potřeby a obecněji teorie sebeurčení byly zkoumány v pracovním kontextu v několika studiích (přezkoumáno ve Van den Broeck et al., 2016; Deci et al., 2017), ale tento výzkum rozšiřujeme tím, že se podíváme na novou proměnnou výsledku, smysluplnou prací a zkoumáním benefitu jako čtvrtého typu psychologického uspokojení spolu se třemi základními potřebami. Současně tato práce také rozšiřuje výzkum o důležitosti prosociálního chování pro blaho zaměstnanců (Bolino a Grant, 2016) empirickým zkoumáním souvislosti mezi smyslem prosociálního dopadu a smysluplnou prací. A konečně, s využitím nové závislé proměnné – smysluplné práce – tento výzkum také doplňuje nedávná psychologická vyšetřování, která zkoumala, zda benefity souvisí se subjektivní pohodou a vitalitou (Martela a Ryan, 2016b), a smysl života (Martela et al ., 2017), při pohledu na autonomii, kompetence a příbuznost.

Kromě teoretických příspěvků je z praktického hlediska důležité také postupné porozumění faktorům přispívajícím ke smysluplné práci. To platí zejména s ohledem na změny v pracovním životě uvedené v úvodu. Lepší pochopení klíčových faktorů, díky nimž má práce smysl, činí cíl budování organizací a politik podporujících smysluplnost dosažitelnější. Smysluplnost jako taková se může zdát „abstraktní“ a v praxi se těžko uplatňuje, ale budování postupů a struktur na podporu autonomie, kompetencí, příbuznosti a prospěšnosti je již konkrétnějším cílem.Při podpoře těchto uspokojení lze využít stávající literatury o tom, jak posílit tyto faktory v organizacích (Deci a Flaste, 1995; Pink, 2010; Deci et al., 2017). Myšlenka čtyř spokojenosti, která je základem našeho pocitu smysluplnosti v práci, tedy má praktický příslib, protože dává manažerům, tvůrcům politik a dalším odborníkům realizovatelnější návrhy, jak podpořit smysl smysluplnosti zaměstnanců. Toto je také hypotéza, kterou lze empiricky otestovat.

Omezení

Při interpretaci současných výsledků je třeba uznat několik omezení. Nejprve byly studie založeny na vlastních zprávách, které by mohly vyzvat k zaujatosti obvyklou metodou. Ačkoli si nejsme vědomi objektivních opatření psychického uspokojení nebo smysluplné práce, bylo by prospěšné pokusit se v budoucnu překonat tuto závislost na vlastních zprávách. Zadruhé, ačkoli naše studie zahrnovala účastníky ze tří různých zemí ze tří různých kontinentů, stále jde o úzké zastoupení celé lidské populace. Kromě toho byli všichni účastníci z průmyslových společností a / nebo měli přístup k počítači a internetu. Pro další rozšíření našeho vhledu o tom, co práce pro lidi znamená a jak mají lidé smysl pro smysluplnost práce, bude osvětlující výzkum populací jiných než WEIRD (Henrich et al., 2010). Studie 1 a 2 také používaly jinou stupnici k hodnocení smysluplné práce. I když toto použití více stupnic obecně zvyšuje robustnost výsledků, ztěžuje srovnání mezi výsledky studií 1 a 2. Začtvrté, použité stupnice se týkaly smyslu smysluplnosti lidí, ale je otevřenou otázkou, jak podobně či odlišně lidé interpretují konstrukty „smysluplnost“ a „smysluplná práce“ v různých kulturách. Bylo by tedy důležité, aby budoucí práce přímo zkoumala, jak jsou tyto konstrukty chápány v různých kulturách a v různých jazycích. A konečně, vzhledem k navrhované roli čtyř uspokojení jako psychologických cest ke smysluplné práci, bylo by zajímavé prozkoumat, do jaké míry mohou tyto čtyři faktory zprostředkovat vztahy mezi dříve zavedenými organizačními zdroji smysluplné práce (např. Schnell et al., 2013) a samotné zkušenosti se smysluplnou prací.

Závěr

To, co dělá práci smysluplnou, je klíčová otázka v době, kdy se práce stala klíčovým zdrojem smysluplnosti (Baum a Stewart, 1990; Baumeister, 1991; Steger a Dik, 2009), ale kde hrozí, že automatizace a další vývoj významně změní způsob, jakým lidé pracují a zda jim ještě zbývá práce (např. Brynjolfsson a McAfee, 2014; Frey a Osborne, 2017 ). V souladu s tím tento článek navrhl a empiricky otestoval tvrzení, že čtyři psychologické faktory – autonomie, kompetence, příbuznost a dobročinnost – by podstatně určovaly, kolik smysluplnosti lidé odvozují od práce. Výsledky ze tří různých zemí, Finska, Indie a Spojených států, tento návrh obecně podporují. Tyto výsledky podtrhují to, co již někteří filozofičtí myslitelé zdůraznili již dávno. Při hledání smysluplnosti hledáme vnitřní kvality života, které přesahují pouhé přežití (Camus, 1955; Tolstoj, 2000). Na konci dne je smysluplnost najít skutečné důvody k životu. V tomto smyslu se sebevyjádření prostřednictvím autonomie a kompetencí, jakož i navazování kontaktů s jinými lidmi prostřednictvím pečujících vztahů a prostřednictvím schopnosti přispívat do společnosti, skutečně jeví jako hlavní kandidáti na to, co dělá život hodným života. V tomto smyslu doufáme, že jsme uvedli několik empirických důvodů, abychom se domnívali, že takové filozofické vhledy skutečně mohou mít v sobě zrnko pravdy.

Autorské příspěvky

FM a TR navrhly studie společně a dokončili analýzy a příspěvek. TR shromáždila údaje pro studii 1. FM shromáždila údaje pro studii 2, provedla počáteční analýzu a napsala první verzi příspěvku.

Prohlášení o střetu zájmů

Autoři prohlašují, že výzkum byl proveden bez jakýchkoli obchodních nebo finančních vztahů, které by mohly být považovány za potenciální střet zájmů.

Poznámky

1. ^ Někdy se také zkoumá Poměr χ2 / df, kde < 2 se bere jako známka dobré shody a < 3 jako známka přijatelné shody (Schermelleh-Engel et al., 2003). Při použití tohoto standardu se u současně zkoumaného modelu a většiny ostatních modelů zkoumaných v tomto článku nedaří dosáhnout přiměřeného přizpůsobení. Schermelleh-Engel a kol. (2003, s. 33) sami poznamenávají, že hodnoty χ2 se zvyšují s velikostí vzorku, a proto „problém závislosti na velikosti vzorku nelze tímto postupem eliminovat.“ Proto může být tato metoda příliš konzervativní pro velké velikosti vzorků.
2. ^ Abychom prozkoumali citlivost výsledků na zvolenou analytickou metodu, na základě návrhu jednoho z recenzentů jsme provedli post hoc analýzu pomocí modelování strukturálních rovnic, kde byla všechna čtyři uspokojení nastavena tak, aby korelovala s a předvídat smysluplnou práci. Přizpůsobení modelu bylo přijatelné s autonomií (β = 0,447, p < 0,001), kompetencí (β = 0,116, p = 0,006) a prospěšností (β = 0,318, p < 0,001) významně a příbuznost okrajově významně (β = 0,067, p = 0,085), což předpovídá smysluplnou práci. Tyto výsledky tedy podporovaly hlavně stejné závěry jako regresní analýza.