Efter omfattende protester mod politiets brutalitet og systemisk racisme ser virksomheder rundt omkring i verden hårdt på, hvordan de kan forbedre deres mangfoldighed og inkludering (D & I) programmer og politikker. Dette arbejde kan være udfordrende, men det er afgørende for at skabe en mere retfærdig og støttende arbejdsplads for alle.

Som en person, der voksede et team, der blev kendt for sin forskelligartede arbejdsstyrke (en sjælden forskel i Silicon Valley), jeg opfordrer dig først og fremmest til ikke at blive lammet i dette øjeblik. Ja, der er meget arbejde, der skal udføres, men nøglen starter. Jo længere du venter på at opbygge en forskelligartet arbejdsstyrke og inkluderende kultur, jo sværere bliver det i fremtiden.

Der er utallige måder, du kan forbedre mangfoldighed og inkludering på arbejdspladsen, og nedenfor er over 50 ideer, der kan hjælpe inspiration. Disse er designet til at være effektive trin, du kan tage med det samme, uanset antal medarbejdere, budget og båndbredde.

Effektiv D & Jeg vil altid have brug for en balance af dristige initiativer og svedende detaljer. Men vi har tendens til kun at høre om de store og ikke så meget om det daglige arbejde. Så i stedet for at se D & I som “alt eller intet” kan du opbygge momentum ved at tackle mindre initiativer fra listen nedenfor.

Lad os komme i gang:

1. Konverter alle jobbeskrivelser til kønsneutralt sprog. Kontroller alle dine jobbeskrivelser for at kontrollere, om “han / hans / ham” anvendes som standard, og konverter dem til kønsneutrale pronomen som ” de.” Text.io er en fantastisk platform til dette. Du kan også bruge denne gratis app til at kontrollere kønskodede ord som “aggressiv” eller “dominerende”, der kan afholde kvinder fra at ansøge.

2. Adfærd blind screeninger for at minimere ubevidste skævheder i genoptagelsesprocessen. Undersøgelser har vist, at personer med stereotypiske “etniske” navne skal sende flere CV’er, før de får et tilbagekald, og at CV’er med kvindelige navne vurderes lavere end dem med mandlige navne, endda hvis de er lige kvalificerede.

3. Forbud mod “kulturtilpasning” som en grund til at afvise en kandidat. Når interviewere ønsker at afvise kandidater til “kulturtilpasning” eller en “tarmfølelse,” er ofte ubevidst bias i spil. Udfordre dine interviewere til at formulere en mere specifik forklaring som en måde at afsløre skjulte forstyrrelser og føre åbne samtaler om dem. Straffe eller skamme aldrig mennesker, da dette kan føre til kontraproduktive svar.

4. Anmod udtrykkeligt om en række forskellige henvisninger. Udfordre dine medarbejdere til at tænke ud over det åbenlyse – forbi deres tre bedste venner, der måske eller måske ikke alle er fra samme demografiske. Understrege, at mangfoldighed kræver bevidst indsats, og det er noget, alle medarbejdere kan hjælpe med – ved at introducere til store mennesker, de kender, selvom de ikke passer den “traditionelle” profil. Det gør kun holdet stærkere i det lange løb. Pinterest har set succes med denne justering i sin henvisningsproces og har blogget om det her.

5. Skriv resultatbaserede jobbeskrivelser. Undersøgelser har vist, at mens mænd ansøger om et job, hvis de opfylder 60% af kvalifikationerne, vil kvinder kun ansøge, hvis de møder 100% af dem. I stedet for at være baseret på en tjekliste over færdigheder, der kan udrydde underrepræsenterede kandidater, bør jobbeskrivelser ideelt set fokusere på, hvad din nye ansættelse forventes at opnå, siger en måned, seks måneder og et år i jobbet.

6. Start en “Guys jar.” Tag en side fra Bay Area start-npm’s bog og implementer en “Guys jar” som en venlig påmindelse mod unødigt kønssprog på kontoret. Hver gang nogen ved npm ved et uheld kender noget kønsneutralt, lægger de en dollar i krukken. Når de når $ 50, donerer de pengene til velgørenhed.

7. Invester i en struktureret interviewproces og træning. Det betyder ikke, at du skal holde dig til et strengt script i dine interviews – kandidater deler ofte vigtig indsigt, når samtaler flyder naturligt – men strukturerede interviews fører til ansættelser af højere kvalitet, fordi de hjælper med at reducere bias og “tarmfølelse” ansættelse. Ved at stille hver kandidat de samme eller lignende spørgsmål har du et konsekvent “datasæt”, der hjælper med at øge den objektive beslutningstagning. En struktureret proces giver også interviewere mulighed for at lære og forbedre din rekrutteringsproces hurtigere.

8. Sørg for, at underrepræsenterede medarbejdere er inkluderet i dine interviews. Men overbelast dem heller ikke! Så meget som kandidater vil mødes med forskellige ansigter, hvis din ene kvindelige ingeniør er i hvert enkelt interviewpanel, er det ikke retfærdigt over for hendes præstationer (eller sundhed).

9. Indfør mangfoldighed og inklusion tidligt i medarbejdernes livscyklus.Under medarbejderens ombordstigning skal du tydeligt kommunikere, hvorfor din virksomhed er interesseret i D & I, hvordan du definerer det, og hvilke skridt du tager for at fremme tilhørighed på arbejdspladsen. Vær forberedt på at besvare eventuelle spørgsmål, som dine nye medarbejdere har om, hvad din virksomhed gør for at flytte mangfoldighedsnålen.

10. Tjek dit badeværelse lager. Bare at sige, hvis du har budgettet til kontorøl, så kan du helt sikkert opbevare tamponer i badeværelserne.

11. Brug Alex til at fange kønssprog i teamkommunikation. Alex er et open source-værktøj, som du kan installere, uanset hvor du laver tekstredigering (som Chrome eller Slack). Det vil fange potentielt sårende sprog og minde enkeltpersoner pænt om, hvordan de kan omformulere.

12. Opret en kanal til D & I i din virksomheds kommunikationsværktøj. Overvej at oprette en Slack-kanal dedikeret til D & I, hvor medarbejdere kan dele artikler og nyheder. Dette kan hjælpe med at normalisere at tale aktivt om D & I på arbejdspladsen.

13. Fejr helligdage og begivenheder for underrepræsenterede grupper som Black History Month, Juneteenth og Pride.

14. Start en rotation af skålen. Har du nogensinde bemærket, at det er kvinder, der henter meget af sløret for “kontorarbejde?” Bekæmp dette ved at etablere en roterende skåltjeneste (to personer hver dag) for at sikre, at alle trækker deres vægt – og at kontoret forbliver rent!

15. Giv synlig anerkendelse, når medarbejderne går ud over at samle op ekstra opgaver. At bidrage til din arbejdsplads handler ikke kun om at nå salgsmål eller sende produkter – det handler også om at gøre din del for at gøre din virksomhed til et godt sted at arbejde, og det fortjener også rekvisitter.

16. Tillad fleksibel arbejdstid. Vis dine medarbejdere, at du stoler på dem for at få deres arbejde udført med friheden til at oprette deres egen arbejdstid. Folk har alle mulige personlige situationer, der kan påvirke deres evne til at arbejde strengt 9 til 5 (som at afhente eller aflevering af børn i skolen). Mangel på fleksibilitet gør nogle medarbejderes liv unødvendigt vanskelige, og de kan reagere ved at rejse til et firma, der kan levere det.

17. Bestil et sæt videnkort. Det kan være svært at vide, hvordan man taler om D & I og bringe dine kollegaer opmærksomhed. Society of Women’s Engineers samarbejdede om at skabe et sæt videnkort designet til at lette en diskussion og hurtig refleksion omkring D & I.

18. Bed kollegaer om at tage en implicit associeringstest for at hjælpe dem med at realisere deres egne fordomme. At erkende, at vi alle har fordomme, er ofte et meget vigtigt første skridt mod dybere D & I-samtaler.

19. Kontroller temperaturen på dit kontor. Temperaturen i de fleste bygninger er som standard det, der er mest behageligt for mænd. Det er fuldt ud muligt, at en delmængde af dine medarbejdere ikke engang kan være komfortable på arbejde uden konstant at lægge sig i trøjer og jakker – hvordan kunne vi ignorere det?

20. Tjek hvilke læsematerialer du har i din lobby. Hvis du skal levere magasiner, så prøv at sikre, at de er relevante for din branche i modsætning til klart kønsbestemte muligheder. Medmindre du er på mode, hører GQ sandsynligvis ikke til din lobby.

21. Print inklusive badeværelsesskilte. Hæng skilte, der siger “For dem, der identificerer sig som” over kønsbetegnelsen på hver dør for at hjælpe transpersoner og kønsfluide medarbejdere med at føle sig godt tilpas med at bruge det badeværelse, der bedst passer til deres kønsidentitet.

22. Hæng en plakat, der forklarer virksomhedens engagement i D & Jeg eller hvordan medarbejderne kan bidrage til en inkluderende arbejdsplads. Se f.eks. på disse plakater The Guardian oprettede og spredte sig rundt på sine kontorer for at starte en diskussion omkring 10 søjler i dens D & I-strategi: