ADDIE-modellen er et fantastisk værktøj til at designe effektive læringsprogrammer. Dagens hurtige stigning i teknologiske kapaciteter kræver kontinuerlig kvalifikation. I denne artikel vil vi forklare, hvorfor ADDIE-modellen til instruktionsdesign er et godt værktøj til at styre denne proces. Vi introducerer modellen og viser alle de forskellige trin, du skal igennem for at levere en god trænings- eller læringsintervention. Lad os komme i gang!

Indhold
Hvad er ADDIE-modellen?
ADDIE-modellen forklaret
Hurtigt instruktionsdesign
Inden du går – FAQ

Hvad er ADDIE-modellen?

ADDIE er et akronym for Analyse, Design, Udvikling, Implementering og Evaluering. ADDIE-modellen er uden tvivl den mest kendte model til instruktionsdesign. Instruktionsdesign er processen med at designe, udvikle og levere læringsindhold.

Den største fordel ved ADDIE-modellen er, at den giver en struktureret ramme, der hjælper med at sikre, at du skaber et effektivt læringsprodukt. Et læringsprodukt kan være online eller offline træning, en coachingsession, foredrag, informationsbrochure eller ethvert andet produkt, der har til formål at overføre viden fra en fagekspert til en eller flere individer.

Brug af ADDIE model giver andre fordele. Modellen hjælper med at identificere læringsbehovet på en struktureret måde. For det andet sikrer det, at alle læringsaktiviteter tjener dette mål. Med andre ord tilbyder det en integreret tilgang til læring. Og for det tredje hjælper det med at bestemme læringseffektivitet, fordi den relevante jobadfærd og deres krævede viden og færdigheder er klart defineret i ADDIE-rammen. Dette hjælper med at måle læringseffektivitet

ADDIE-modellen forklaret

ADDIE er et akronym for Analyse, Design, Udvikling, Implementering og Evaluering. Vi vil nu gennemgå hver af disse faser og fremhæve deres nøglepunkter.

Analyser

Den første fase af ADDIE-modellen kaldes ‘Analyser’. I denne fase identificeres problemet, træningsbehovet analyseres, målgruppen identificeres og læringsmålene på højt niveau er angivet.

• Den første nøgleaktivitet er problemidentifikation. En interessent når ud til dig som træner eller instruktionsdesigner med et brændende problem. Dette kan være et lavt salg, en ikke-inkluderende kultur eller en organisation, der mangler færdighederne til at blive mere digital. Baseret på dette skal du analysere, hvad forretningsproblemet er, og om dette problem kan løses gennem uddannelse – eller om andre organisatoriske udviklingsinterventioner vil være mere effektive. Kun hvis en indlæringsindsats håndgribeligt kan løse dette problem, kan du fortsætte til næste trin.

• Uddannelsesbehovsanalysen (TNA) er en anden vigtig aktivitet i dette trin. Uddannelsesbehovsanalysen er en proces, hvor kløften mellem den faktiske og den ønskede viden, færdigheder og holdninger (KSA’er) i et job identificeres. Dette er input til alle de andre trin i ADDIE-designprocessen.

• I tråd med resultaterne fra TNA defineres læringsmålene på øverste niveau. Disse læringsmål er det grundlag, som træningen er baseret på og vil blive defineret mere detaljeret i designfasen. Det vil også tjene som et mål for træningssucces. En almindelig metode til måling af træningseffektivitet er at lave en præ- og posttest. Læringsmålene kan bruges som et mål.
• Målgruppen er bestemt. Et godt værktøj er at skabe en eller flere praktikantpersoner med målgruppens generelle karakteristika samt forudgående viden og erfaring. Dette hjælper med at skræddersy uddannelsesleveringsmetoden til sit publikum såvel som de eksempler, der bruges under træningen for at gøre indholdet relateret.

• Interessenters behov identificeres. Det er nøglen til at forstå de forskellige interessenters forventninger. Instruktionsdesigneren skal aktivt styre disse forventninger.
• Baseret på alle de oplysninger, der er indsamlet i denne fase, kan de ressourcer, der kræves til uddannelsen, kortlægges. Dette inkluderer antallet af træningstimer, varighed, krævet budget, faciliteter og yderligere information.

Med dette indsamles det meste af informationen i denne fase.

Design

I designfasen oversættes al information fra analysefasen til et læringsdesign og koordineres med interessenterne.

• Oprettelse af en oversigt over læringsinterventioner. I denne fase oprettes en oversigt på højt niveau. Denne oversigt strukturerer læringsinterventionen og specificerer læringsmål pr. Workshop, lektion eller andre læringsinterventioner. Her fungerer dataene fra den forrige fase som input.
• Sammen med oprettelsen af konturen kortlægges læringsinterventionen. Interventionen kan være offline, online eller blandet. De nøjagtige detaljer vil blive klarere i næste fase. Dette er vigtige overvejelser, da de vil påvirke tidslinjerne og muligvis kræve interessentledelse.
• Kortlægningsevalueringsmetoder. Her vurderer du, hvilken evaluering der er mest hensigtsmæssig ud fra et læringsdesign synspunkt. Baseret på Kirkpatricks model kan effektiviteten måles på forskellige niveauer. Ikke hver træning berettiger målinger på alle niveauer. Måling af reaktioner på træningen kan være tilstrækkelig til enklere træning. Som en tommelfingerregel er en fuld effektanalyse eller Return-on-Investment (ROI) beregning kun berettiget i 5% af al uddannelse, specifikt til træning med en høj investering, der tackler et kritisk forretningsproblem (Philips, 2003) .

• Justering med interessent. Endelig skal interessenter orienteres og opdateres om læringsmålene og valg af læringsdesign. Dette er den fase, hvor ting let kan ændres. Du skal have dine interessenter justeret, inden du begynder at investere i at opbygge indholdet i implementeringsfasen.

Dette design er derefter input til udviklingsfasen, som er næste gang.

Udvikling

Udviklingsfasen handler om udviklingen af de forskellige designs til arbejdsprodukter. Først vil du tænke på fremgangsmåden. Derefter beslutter du at bygge dette internt eller udvikle det eksternt. Endelig vil du udføre og lave, købe eller låne læringsindholdet.

• Bestemmelse af leveringsmetode. Din leveringsmetode kan være personlig, online eller blandet. Afhængigt af leveringsmetoden vil forskellige parter og teknologier blive involveret. Du kan selv opbygge og sørge for uddannelsen eller arbejde med en ekstern udbyder. Kurset kan også være vært på virksomhedens LMS gennem brug af en SCORM-fil eller på sælgerens platform.
• Produktion af læringsproduktet i overensstemmelse med designet. Dette repræsenterer hovedparten af arbejdet i udviklingsfasen. Som nævnt tidligere kan denne del outsources til en træner, der er fagekspert, eller en træningsorganisation med relevant viden. Det er den instruktionsdesigners rolle at sikre, at læringsproduktet stemmer overens med specifikationerne for designet og resultaterne i TNA.
• Dernæst skal du bestemme instruktionsstrategier, medier og metoder. Læringsinterventionen bruger ofte flere metoder og måder at levere indholdet på. Dette er designet i denne fase.
• Kvalitetsevaluering af læringsproduktet. Kvalitetsevalueringen kan ske gennem piloter og produktanmeldelser. Dette kan ske ved selv at teste produktet, have et par L & D-kolleger gennemgår det eller ved at prøve indholdet med en lille gruppe for at finjustere indholdet, timing , og levering.
• Udvikling og evaluering af vurderinger og evalueringsværktøjer. I designfasen så vi, at læringsindholdet skulle evalueres. I udviklingsfasen oprettes disse evalueringer, og leveringssystemerne skal være på plads. Web-baserede værktøjer bruges ofte her, såsom survey monkey eller Qualtrics.
• Implementering af krævet teknologi. Ved siden af evalueringsteknologien skal læringsindholdet også have et sted at være vært. Online videokonferencesoftware kan bruges som Teams, Webex, Zoom eller Livestorm såvel som det lokale læringsstyringssystem eller LMS. Disse systemer inkluderer Cornerstone, TalentLMS og Moodle.
• Udvikling af en kommunikationsstrategi omkring læringsinterventionen. Læring kræver tid og opmærksomhed – og begge er knappe ressourcer. Oprettelse af en klar kommunikationsstrategi vil gøre læringen top-of-mind og bidrage til at skabe mere effekt.

Når udviklingen er afsluttet, kan den implementeres – uddannelsen kan begynde!

Implementere

Implementeringsfasen handler om levering af uddannelsen og involverer hovedsageligt projektledelse. Nøgleelementer inkluderer kommunikation med deltagerne, logistik, dataindsamling og kørsel af et tog-træner-program til global udrulning af offlineinitiativer.

• Deltagelse i sideprogrammer. Dette er ikke rettet mod træningsleveringen endnu – snarere mod ekstra (support) programmer til træningen.Dette minder mig om vores første pc i slutningen af 1980’erne, som min far, der arbejdede som embedsmand, var i stand til at købe til en lavere sats, så han kunne øve sig hjemme, hvad de trænede på arbejdspladsen. Dette var et yderst effektivt program. Mere moderne alternativer er valgfri coaching-programmer, der tilbydes ved siden af webinarbaseret træning, så interaktive og digitale elementer blandes.
• Uddannelse & deltagelse. Uddannelsesleveringen er nøgleelementet i denne fase. Dette inkluderer også levering af andet materiale uden for træningen, der kan hjælpe med at nå dets mål, såsom guider, manualer eller ofte stillede spørgsmål. Disse ressourcer kan hjælpe med at støtte elever. F.eks. Når en teknologiuddannelse er lanceret, er det nyttigt også at have en FAQ på plads samt yderligere it-support til at klare en forøgelse af kapacitets- og brugsspørgsmål.
• Ændringer i det fysiske miljø. For nogle træningsaktiviteter skal der muligvis foretages ændringer i det fysiske miljø. Dette kan være ændringer på arbejdspladsdesign efter en kommunikationstræning eller brug af plakater, rekvisitter eller andre symboler, der forstærker nøglebudskaber.
• Implementering af en kommunikationsplan. Dette drejer sig om kommunikationen omkring programmets start og forløb. Ofte glemt hjælper en god implementering af kommunikationsplanen med at skabe spænding omkring træningsinterventionen. Denne brummer hjælper også med at sætte fokus på den ønskede adfærd. Hvis organisationen skal blive mere datadrevet, kan brummen omkring programmet allerede få folk til at arbejde mere datadrevet.
• Udførelse af formelle evalueringer. Afhængigt af de valg, der er foretaget i analysefasen, kan forskellige metoder til træningsevaluering anvendes. Disse kan omfatte træningsevalueringsformularer og evalueringer før og efter træning (potentielt med en kontrolgruppe). Almindeligt anvendte instrumenter inkluderer spørgeskemaer, interviews, observationer, videnvurderinger, arbejdsvurderinger, 360-graders feedback og data om arbejdsoutput. Nogle af disse aktiviteter falder ind under den næste fase, evaluering.

Evaluering

Evaluering er den konstante, der er en del af hvert af de forskellige faser, mens det også er et trin i ADDIE-modellen. Dette betyder, at så snart du har afleveret din første workshop, vil du implementere forbedringer, når det er muligt.

• En integreret del af hvert trin. Under design, udvikling og levering af læringsprogrammet er det en bedste praksis at løbende evaluere. Dette kan gøres ved at teste programmet i en lille fokusgruppe eller ved løbende at samle forbedringspunkter. For eksempel vil der efter den første træning være nogle åbenlyse forbedringspunkter og ubesvarede spørgsmål, der ikke blev set i tidligere faser. At tackle og implementere disse hurtigt vil øge effekten af uddannelsen.
• Evaluering. Dette vedrører den formelle evaluering af programmet. Dette kan ske gennem postevalueringer, der finder sted direkte efter træningen, observationer, der kan finde sted to til seks måneder efter læringsprogrammet, eller ved hjælp af produktivitetsdata indtil et år efter træningen. Alle disse kilder informerer om, hvad folk lærte, hvis og hvordan det anvendes, og hvad resultatet er.
• Kontinuerlig læring. Det interne instruktionsdesignteam bør også bruge dette som et øjeblik til at lære som et team, evaluere hvilke processer der gik godt, og hvilke der skulle forbedres fremadrettet.
• Foreslå forbedringspunkter. Når programmet er leveret, skal du oprette en liste over forbedringer. Når programmet forventes fortsat, kan forbedringerne implementeres. For programmer, der lægges på hylden, kan disse evalueringer tilføjes, så når det samme program bruges i fremtiden, går læringen ikke tabt.
• Evaluering af business case. Baseret på den formelle evaluering skal du være i stand til at evaluere, i hvilken grad uddannelsesmålene blev nået. Giv disse resultater tilbage til dine interessenter, og spørg om deres tilfredshed med træningsprogrammet, da dette vil give fremragende input til fremtidige programmer.

Stage	Nøgleaktiviteter
1. Analyser	Problemidentifikation Uddannelsesbehovsanalyse Identificer læringsmål på topniveau Identificer målgruppe Identificer interessenters behov Kortlæg nødvendige ressourcer
2. Design	Opret en oversigt over læringsinterventioner Kortlægning af læringsintervention på højt niveau Kortlægning af evalueringsmetoder Udvikling af en kommunikationsstrategi Tilpasning til interessenter
3 .Udvikling	Bestem leveringsmetoden Produktion af læringsproduktet Bestem instruktionsstrategier, medier og metoder Kvalitetsevaluering Udvikling og evaluering af vurderinger & værktøjsinstallation Implementering af læringsteknologi Udvikling af en kommunikationsstrategi
4. Implementering	Deltagelse i sideprogrammer Træningslevering & deltagelse Ændringer i det fysiske miljø Implementering af kommunikationsplan Udførelse af formel evaluering
5. Evaluering	Integreret del af hvert trin Evaluering Kontinuerlig læring Foreslå forbedringspunkter Evaluering af business case

Det afslutter den sidste fase i ADDIE-processen. Den største ulempe ved at gennemgå hele denne proces er dens hastighed (eller manglen på den). Outputtet fra det forrige trin tjener som input til det næste trin. Dette svarer til den traditionelle ‘vandfald’-metode. Denne tilgang tager lang tid, hvorunder lærings- og indholdsbehovet kan ændre sig. Dette kan føre til et misforhold mellem slutproduktet og grunden til, at processen i første omgang blev startet. Hurtigt instruktionsdesign tilbyder en potentiel løsning.

ADDIE-modellen som en lineær vandfaldsproces (baseret på Mooijman et al., 2018)

Hurtigt instruktionsdesign

Hurtigt instruktionsdesign er en mere smidig tilgang til instruktionsdesign. I denne tilgang anvendes hurtige udviklingsteknikker, der stammer fra softwareudvikling, til instruktionsdesign. Dette muliggør en kontinuerlig gennemgangsproces, indtil produktet er færdig.

Ifølge Piskurich (2015) er hurtig instruktionsdesign en fortsat proces, hvor nye aspekter tilføjes og evalueres hver uge, indtil programmet er afsluttet.

Ideen er at skabe et proof of concept (POC) og få elever og / eller interessenter til at interagere med det løbende for at give feedback. Målet her er at lære og forbedre. Denne feedback inkorporeres derefter i den næste POC, indtil produktet er færdigt. Dette oversættes til de følgende fem trin.

1. Indledende definition af læringsmål og krav
2. Hurtig prototyping af et bevis på koncept
3. Evaluering af prototypen med interessenter efterfulgt af iterative forbedringer og justeringer af mål og krav baseret på POC
4. Implementering af de justerede mål og krav i en opgraderet version af POC
5. Trin 2 til 4 gentages, indtil slutresultatet er opnået

Dette er en klart iterativ tilgang, der bygger på principperne for build – measure – lær som almindeligt anvendt i lean-metoden.

Figuren nedenfor viser denne iterative proces, hvor prototyper udvikles i et hurtigt tempo og løbende tilpasses projektplanlægningen og projektmålene. Det er ikke ualmindeligt at have flere gentagelser inden for en bestemt fase. Hvis konturen f.eks. Ikke passer til brugernes behov, bliver du nødt til at gentage konturen en eller flere gange, før du går videre til designprototypen.

Hurtigt instruktionsdesign (baseret på Mooijman et al., 2018)

Et eksempel er et af HR-uddannelsesprojekter, der er kørt af Academy to Innovate HR (AIHR). Uddannelsen har en blandet tilgang – opsætningen er overvejende online-læring med månedlige sessioner baseret på elevernes behov.

Disse sessioner bruges til at motivere folk til at gennemgå e-læring, samtidig med at de også giver de studerende opgaver og udfordringer, som de har brug for at løse. Disse opgaver og udfordringer er altid relateret til organisatoriske spørgsmål og vil ændre sig over tid baseret på de daværende aktuelle behov. Dette skaber et program, hvor medarbejderne kvalificerer sig og samtidig bidrager til at løse organisatoriske problemer i disse offline workshops. Dette hjælper dem med at anvende deres læring ved at skabe direkte forretningspåvirkning.

Inden du går

Hvis du vil lære mere om læring og udvikling og ønsker at kvalificere dit team – eller dig selv – tjek vores lærings & udviklingscertifikatprogram. Hvis du ønsker at uddanne din HR-befolkning, skal du tjekke Academy to Innovate HR.

FAQ

Abonner og hold dig opdateret.