Foranstaltninger

Arbejde Meningsfuldhed

For at vurdere arbejdets meningsfuldhed brugte vi den positive betydning underskala fra Work and Meaning Inventory (WAMI) (Steger et al., 2012). Det omfattede fire emner (for eksempel har jeg en god fornemmelse af, hvad der gør mit job meningsfuldt) med en intern pålidelighed på 0,83 i Indien og 0,93 i USA. Deltagerne blev bedt om at angive, hvor sand hver erklæring var med hensyn til deres arbejde, på en skala fra 1 (Helt usant) til 5 (Helt sandt).

Grundlæggende psykologiske tilfredsheder

For tilfredshed med SDT’s tre grundlæggende behov for autonomi, kompetence og sammenhæng og til tilfredshed med velgørenhed brugte vi de samme fire emner pr. tilfredshed som blev brugt i undersøgelse 1. Pålideligheden af skalaerne var α = 0,88 (Indien) og α = 0,90 (USA) for autonomi, α = 0,81 og α = 0,87 for kompetence, α = 0,83 og α = 0,94 for sammenhæng og α = 0,83 og α = 0,92 for velgørenhed.

Kontrolvariabler

Som kontrolvariabler bad vi deltagerne om at angive deres alder, køn, etnicitet og position i organisationen.

Resultater og diskussion

Foreløbig analyse

Primær analyse

Formidlingsanalyse

At teste hypotesen om, at de fire psykologiske tilfredsheder formidler forholdet mellem erhvervsmæssig stilling og meningsfuldt arbejde besluttede vi at bruge strukturel ligningsmodellering (SEM), der kan tage højde for de observerede sammenhænge mellem de fire tilfredsheder. Derfor specificerede vi en model, hvor erhvervsposition (X) havde en direkte vej til meningsfuldt arbejde (Y) såvel som indirekte stier gennem hver af de fire tilfredsheder (M1, M2, M3, M4). De indirekte effekter blev defineret som produktet af de to veje, der forbinder X til Y via mediatoren. Desuden blev de fire tilfredsheder indstillet til at korrelere med hinanden. Med hensyn til den indiske prøve var modelpasningen god. Undersøgelse af de direkte og indirekte effekter viste, at mens den direkte virkning var ikke-signifikant (β = -0,011, p = 0,608), var den samlede indirekte effekt signifikant (β = 0,106, p = 0,001), hvilket indikerer fuld mediation. Af de individuelle indirekte effekter var imidlertid kun den ene gennem autonomi (β = 0,072, p = 0,063) marginalt signifikant. Selvom mægling tilsyneladende ikke var stærkt relateret til nogen af de individuelle tilfredsheder, formidlede de sammen fuldt ud forholdet mellem erhvervsmæssig stilling og meningsfuldt arbejde.

Med hensyn til De Forenede Staters stikprøve var modelpasningen acceptabelt. Undersøgelse af de direkte og indirekte effekter viste igen, at mens den direkte effekt var ikke-signifikant (β = 0,027, p = 0,137), var den samlede indirekte effekt signifikant (β = 0,101, p = 0,002), hvilket indikerer fuld mediation. Af de individuelle indirekte effekter var kun den gennem autonomi (β = 0,065, p = 0,011) signifikant. Således så det ud til, at forholdet mellem erhvervsposition og meningsfuldt arbejde for det meste var medieret af den højere grad af autonomi, folk højere op i organisationshierarkiet oplevede (figur 1).

Fortolkning

Disse resultater replikerede hovedsageligt resultaterne fra Finland i to prøver fra USA og Indien. I Indien opstod alle fire tilfredsheder som uafhængigt forudsigende variation i meningsfuldt arbejde, mens i USA kom alle undtagen kompetencer frem som uafhængige forudsigere. Sammen med kontrolvariablerne var disse fire tilfredshed i stand til at forklare 62% af varians i meningsfuldt arbejde i Indien og 71% i USA (61% og 70%, når kontrolvariabler blev ekskluderet fra analysen). Vi kontrollerede for alder, køn, etnicitet og position inden for organisationen og viste således, at disse faktorer ikke kan forklare sammenhængen mellem de fire tilfredshed og meningsfuldt arbejde. Faktisk viste resultaterne i både Indien og USA, at de fire tilfredshed fuldt ud medierede de betydelige forhold mellem erhvervsmæssig stilling og meningsfuldt arbejde, med autonomi som den vigtigste mægler. Dette antyder, at grunden til, at folk højere op i organisationshierarkiet i både Indien og USA oplevede deres arbejde som mere meningsfuldt, kunne have været det faktum, at de oplevede mere tilfredshed med disse fire psykologiske faktorer, især autonomi. Dette giver yderligere støtte til vigtigheden af disse fire faktorer i at forklare, hvad der gør arbejde meningsfuldt.

Diskussion

De nuværende resultater giver en af de allerførste tværkulturelle tests af potentiel psykologisk understøttelse af meningsfuldt arbejde. I tre forskellige lande på tre forskellige kontinenter testede vi, om tilfredsheden med autonomi, kompetence, sammenhæng og velgørenhed alle ville have uafhængig forudsigelsesværdi ved at forklare, hvordan meningsfulde mennesker vurderer deres arbejde. I Finland og Indien viste alle fire tilfredsheder sig at være uafhængige og betydningsfulde forudsigere for meningsfuldt arbejde. I USA blev forholdet mellem kompetence og meningsfuldt arbejde gjort ikke-signifikant, når man kontrollerede for de andre tre tilfredsheder, men de resterende tre tilfredsheder var alle signifikant og uafhængigt forbundet med meningsfuldt arbejde. Disse resultater forblev signifikante, når man kontrollerede for alder, erhvervsposition, køn og etnicitet. Med andre ord, i det mindste med hensyn til autonomi, sammenhæng og velgørenhed, finder vi konsekvent tværkulturel støtte til deres rolle i evalueringer af meningsfuldt arbejde. Med hensyn til kompetence blev dets forbindelse til meningsfulde arbejdsevalueringer understøttet i to ud af tre undersøgte lande. Ser man ud over blot statistisk signifikans, blev det vist, at de fire tilfredsheder tilsammen var i stand til at forklare 60% til 70% af den samlede variation i meningsfulde arbejdsevalueringer. Dette betyder, at hvis vi ved, hvor tilfredse mennesker er med hensyn til autonomi, kompetence, sammenhæng og velgørenhed i deres arbejde, kan vi allerede med relativt god nøjagtighed forudsige, hvor meget meningsfuldhed de oplever i deres arbejde.

Desuden vi undersøgte også, om de fire tilfredsheder kan forklare det observerede forhold mellem erhvervsmæssig stilling og meningsfuldt arbejde i prøverne fra De Forenede Stater og Indien. Resultaterne af SEM viste, at de fire tilfredsheder fuldt ud tegnede sig for dette forhold i begge lande med autonomi, der spillede en nøglerolle i formidlingen af forbindelsen mellem erhvervsmæssig stilling og meningsfuldt arbejde. Disse resultater antyder således, at årsagen til, at folk højere op i organisationshierarkiet oplever mere meningsfuldhed på arbejdspladsen, kan relateres til det faktum, at folk højere op i organisationen typisk har mere autonomi med hensyn til deres arbejde.

Ligheder og forskelle Med tidligere foreslåede forudsigere af meningsfuldt arbejde

Inden for forskning om meningsfuldt arbejde identificerede Marjolein Lips-Wiersma gennem en kvalitativ psykobiografisk undersøgelse (Lips-Wiersma, 2002) fire centrale indholdsdimensioner, som hun senere hævdede “udgør MFW selv ”(Lips-Wiersma og Wright, 2012, s. 659). Disse dimensioner (1) udvikler sig og bliver selv, (2) udtrykker fuldt potentiale, (3) enhed med andre og (4) tjener andre. Udvikler og bliver selv handler om at være tro mod sig selv og blive ens højere selv eller en bedre person, og kommer således tæt på definitionen af psykologisk behov for autonomi. At udtrykke det fulde potentiale handler om at kunne udtrykke sine talenter og c reativitet gennem ens arbejde og at have en følelse af præstation på arbejdspladsen og er således konceptuelt tæt på det psykologiske behov for kompetence. Enhed med andre handler om at kunne arbejde sammen med andre og om arbejdets organisering som samfund og er således konceptuelt tæt på det psykologiske behov for sammenhæng. Endelig handler det om at tjene andre om at gøre en forskel gennem ens arbejde og tjene menneskehedens behov og kommer således tæt på det, vi kalder her velgørenhed. Mens Lips-Wiersma og Wright (2012, s. 659) hævder, at disse dimensioner “udgør MFW selv”, ser vi dog disse som psykologiske tilfredsheder, der tjener som vigtige kilder til meningsfuldt arbejde. Ikke desto mindre overlapper den konceptuelle med hendes fire dimensioner. af meningsfuldt arbejde og de i øjeblikket undersøgte fire psykologiske tilfredsheder betyder, at vores nuværende empiriske undersøgelse også kan bruges til at tilbyde indirekte empirisk støtte til Lips-Wiersma’s teoretiske ramme, hvis dimensioner ikke tidligere er blevet empirisk testet som kilder til meningsfuldt arbejde. p>

Lips-Wiersma og Wright (2012, s. 659) er ikke de eneste, der foreslår en sådan liste over fire betingelser for meningsfuldt arbejde: i en af de mest omfattende gennemgange af den meningsfulde hidtidige arbejdslitteratur, Rosso et al. (2010, s. 113), kom til at identificere fire “hovedveje, gennem hvilke meningsfuldt arbejde oprettes eller vedligeholdes.” Den første af disse, selvforbindelse, handler om ægthed, selvoverensstemmelse og at være i tæt overensstemmelse med, hvordan man ser sig selv. Dette er begrebsmæssigt tæt på den definition af autonomi, der anvendes her. Individuering handler til gengæld om selveffektivitet, kompetence og det at være i stand til at udføre handlinger, der producerer tilsigtede effekter og “definere og skelne selvet som værdifuldt og værdigt” (Rosso et al., 2010, s. 115).Selv om der er begrebsmæssig overlapning mellem denne definition af individuering og behovet for kompetence, synes sidstnævnte at være en lidt mere snæver kategori uden at inkludere selvtillid og skelne selv “som værdifuldt og værdig”, som Rosso et al. (2010, s. 115) inkluderer også inden for individuering. Sammen med Ryan og Brown (2003; se også Ryan og Deci, 2017) ser vi selvværd som en indikator for behovstilfredshed snarere end som et behov i sig selv og inkluderer således ikke Forening handler om tilhørsforhold, interpersonel tilknytning, social identifikation med andre og mere generelt om at være i harmoni med andre væsener eller principper. Endelig handler bidrag om den opfattede virkning af ens arbejde, transcendens og udførelse af arbejde i “service af noget større end selvet” (Rosso et al., 2010, s. 115), som konceptuelt er tæt på vores definition af velgørenhed. Imidlertid tempo Rosso et al. (2010), ville vi ikke medtage følelse af transcendens i denne dimension, igen fordi vi ser det mere som et potentielt resultat af at yde et bidrag end som et psykologisk behov i sig selv.

Selvom vi bemærkede visse nøgleforskelle i definitionerne givet af Rosso et al. (2010) for deres fire dimensioner eller veje til meningsfuldt arbejde og den måde, hvorpå vi definerede autonomi, kompetence, sammenhæng og velgørenhed i det nuværende papir, kan vores empiriske undersøgelse også bruges til at tilbyde indirekte empirisk støtte til denne teoretiske ramme. Mere generelt styrker disse synlige ligheder mellem de fire foreslåede veje til mening i livet (Martela et al., 2017) og de fire foreslåede veje til meningsfuldt arbejde sagen for at antyde, at meningsfuldhed med hensyn til liv og meningsfuldhed med hensyn til arbejde er fundamentalt samme psykologiske konstruktion (Baumeister, 1991; Steger og Dik, 2009). Endelig er det værd at bemærke, at to af de tilfredsheder, der studeres her – autonomi og kompetence – ligner meget to dimensioner af psykologisk empowerment på arbejdspladsen, nemlig selvbestemmelse og kompetence (Spreitzer, 1995; Spreitzer et al., 1997). Samtidig har psykologisk empowerment ikke en dimension, der svarer til sammenhæng. Og selvom den har en dimension kaldet ‘effekt’, afviger definitionen fra, hvordan velgørenhed defineres her. For Spreitzer (1995, s. 1443–1444) handler påvirkning om, i hvilken grad individet ”kan påvirke strategiske, administrative eller driftsmæssige resultater på arbejdspladsen,” og dermed ikke om det positive bidrag som sådan. Således kan det være interessant at undersøge, hvor nært empowerment og meningsfuldhed er, og hvordan de to yderligere tilfredsheder, der studeres her, relaterethed og velgørenhed, vil relateres til empowerment.

Teoretisk og praktisk bidrag

Tilsammen giver disse resultater vigtige bidrag til flere forskningsområder. For det første giver de empiriske beviser for betydningen af de fire foreslåede tilfredsheder som vigtige veje til meningsfuldt arbejde med hensyn til forskning i meningsfuldt arbejde. Der har været opfordringer til at teste flere potentielle forudsigere samtidigt (Rosso et al., 2010), men mange interessante teoretiske forslag om potentielle kilder er forblevet uprøvede. Her forbinder vi forskning i meningsfuldt arbejde med forskning i mening i livet og psykologisk velvære ved at vise, at fire meget studerede kilder til velvære og mening – de tre psykologiske behov, der foreslås af selvbestemmelsesteori og velgørenhed som en følelse af prosocial indflydelse – er også robust forbundet med meningsfuldt arbejde. Fordi vores resultater er baseret på tværsnitsdata og dermed er korrelative, er det naturligvis nødvendigt med langsgående undersøgelser for yderligere at afklare årsagssammenhængen.

Den nuværende forskning bidrager også til den tværkulturelle forståelse af meningsfuldt arbejde ved at undersøge de samme fire psykologiske faktorer i tre forskellige lande. Selvbestemmelsesteori og den tværkulturelle forskning, der udføres inden for den tradition (fx Chirkov et al., 2003; Chen et al., 2015), hævder, at de tre behov for autonomi, kompetence og tilknytning er universelle. Ligeledes er tværkulturel forskning om velgørenhed kommet til at antyde det som en universel kilde til velvære (Aknin et al., 2013, 2015). Derfor forudsagde vi, at de fire tilfredsheder vil spille en lignende rolle i alle tre lande. Bortset fra kompetence i USA viste det sig at være sandt. Forbindelsen mellem disse fire tilfredshed og meningsfuldt arbejde synes således ikke at være begrænset til kun ét land, da det synes at være synligt i mindst disse tre lande. Med hensyn til hvorfor kompetence ikke var signifikant relateret til meningsfuldt arbejde i USA, når vi kontrollerer for de tre andre tilfredsheder, kan vi kun spekulere.Interessant nok har tidligere undersøgelser i USA vist, at kompetence har en uafhængig forudsigelig rolle i at forklare folks mening i livsevalueringer (Martela et al., 2017), så den ikke-signifikante sammenhæng mellem kompetence og meningsfuldhed kan være noget specifikt at arbejde. Nulorders korrelationen mellem meningsfyldt arbejde og kompetence var 0,49, så det kunne være tilfældet, at især den stærke sammenhæng mellem autonomi og meningsfuldt arbejde (standardiseret koefficient 0,56) ikke gav plads til kompetence til at have nogen effekt på meningsfuldt arbejde på grund af indbyrdes sammenhænge mellem autonomi, kompetence, sammenhæng og velgørenhed. Som en post hoc-kontrol testede vi dog for en interaktionseffekt mellem autonomi og kompetence, men fandt ingen. En anden mulighed er, at folk, der er kompetente, oftere belønnes eksternt med status og højere løn. I en materialistisk kultur som USA kan disse faktorer få folk til at forblive selv i arbejde, som de ikke finder særlig meningsfulde. Dette er naturligvis kun spekulation og kræver fremtidig forskning om emnet. Under alle omstændigheder understreger dette resultat vigtigheden af at udføre tværkulturel forskning. Deltagere i USA sammenlignet med deltagere i Finland og Indien synes at trække på lidt forskellige psykologiske faktorer, når de vurderer arbejdets meningsfuldhed.

Det faktum, at resultaterne fra Finland og Indien var ens, er især interessant i betragtning af, at sædvanlige klassifikationer af forskellige kulturer, Finland og USA placeres i den samme vestlige eller protestantiske klynge, mens Indien ses som kulturelt mere fjernt fra disse to (f.eks. Tay og Diener, 2011). Ligheden af resultater mellem Finland og Indien understøtter således den tværkulturelle gyldighed af de fire tilfredsheder som forudsigere for meningsfuldt arbejde. Endelig med hensyn til krydskulturelle forskelle er det interessant at bemærke, at i USA var den standardiserede koefficient for autonomi (0,56) den højeste, mens de standardiserede koefficienter for andre tilfredsheder var mindre (0,22 eller mindre). I modsætning hertil var den standardiserede koefficient for velgørenhed (0,46) i Finland den højeste, og de standardiserede koefficienter for de andre tre tilfredsheder var mindre i størrelse (mellem 0,15 og 0,18). I Indien var de standardiserede koefficienter for forskellige tilfredsheder mere i balance (mellem 0,13 og 0,29). Selvom betydningen af disse forskelle er svært at kvantificere, synes de at antyde, at når man tænker på meningsfuldhed i arbejdet, har folk i USA tendens til at understrege følelsen af autonomi, folk i Finland har tendens til at understrege følelsen af bidrag, mens folk i Indien trækker mere lige fra alle fire tilfredsheder. Dette er noget, der fortjener at blive undersøgt yderligere i fremtidig forskning, og endnu en gang kan kvalitativ forskning give nogle indsigter, som ikke let er fanget gennem undersøgelsesforskning.

Ud over forskning i meningsfuldt arbejde og tværkulturel forskning i den psykologiske oplevelse. arbejde bidrager det nuværende arbejde også til forskningen om grundlæggende psykologiske behov i organisationer. De grundlæggende psykologiske behov og teorien om selvbestemmelse mere generelt er blevet undersøgt i arbejdssammenhæng i flere studier (gennemgået i Van den Broeck et al., 2016; Deci et al., 2017), men vi udvider denne forskning ved at se på et nyt resultatvariabelt, meningsfuldt arbejde og ved at undersøge velgørenhed som en fjerde type psykologisk tilfredshed sammen med de tre grundlæggende behov. Samtidig udvider det nuværende arbejde også forskning i betydningen af prosocial adfærd for medarbejdernes trivsel (Bolino og Grant, 2016) ved empirisk at undersøge sammenhængen mellem en følelse af prosocial effekt og meningsfuldt arbejde. Endelig supplerer denne forskning ved hjælp af en romanafhængig variabel – meningsfuldt arbejde – nyere psykologiske undersøgelser, der har set på, om velgørenhed er forbundet med subjektivt velbefindende og vitalitet (Martela og Ryan, 2016b) og mening i livet (Martela et al. ., 2017), når man ser sammen med autonomi, kompetence og tilknytning.

Ud over de teoretiske bidrag er det også vigtigt fra en praktisk synsvinkel at fremme forståelsen af de faktorer, der bidrager til meningsfuldt arbejde. Dette gælder især i betragtning af de ændringer i arbejdslivet, der er beskrevet i indledningen. At have en bedre forståelse af de nøglefaktorer, der gør arbejdet meningsfyldt, gør målet om at opbygge organisationer og politikker, der understøtter meningsfuldhed mere opnåelige. Meningsfuldhed som sådan kan virke ‘abstrakt’ og vanskelig at omsætte i praksis, men at opbygge praksis og strukturer til at understøtte autonomi, kompetence, sammenhæng og velgørenhed er allerede et mere konkret mål.Ved at støtte disse tilfredsheder kan man drage fordel af den eksisterende litteratur om, hvordan man styrker disse faktorer i organisationer (Deci og Flaste, 1995; Pink, 2010; Deci et al., 2017). Idéen om fire tilfredsheder, der ligger til grund for vores følelse af meningsfuldhed på arbejdspladsen, har således et praktisk løfte om at give ledere, beslutningstagere og andre praktikere flere eksekverbare forslag til, hvordan man kan støtte medarbejdernes følelse af meningsfuldhed. Dette er også en hypotese, der kan testes empirisk.

Begrænsninger

Ved fortolkningen af de nuværende resultater skal der anerkendes nogle få begrænsninger. For det første var undersøgelserne baseret på selvrapporter, som muligvis inviterede til nogle skævheder ved almindelig metode. Selvom vi ikke er opmærksomme på objektive mål for de psykologiske tilfredshed eller meningsfuldt arbejde, ville det være en fordel at forsøge at overvinde denne afhængighed af selvrapporter i fremtiden. For det andet, selvom vores undersøgelse omfattede deltagere fra tre forskellige lande fra tre forskellige kontinenter, er dette stadig en snæver repræsentation af hele den menneskelige befolkning. Desuden var alle deltagere fra industrialiserede samfund og / eller havde adgang til en computer og internet. For yderligere at udvide vores indsigt i, hvad arbejde betyder for mennesker, og hvordan folk giver mening om arbejdets meningsfuldhed, ville undersøgelser af ikke-WEIRD-populationer (Henrich et al., 2010) være oplysende. Undersøgelse 1 og 2 anvendte også en anden skala til at vurdere meningsfuldt arbejde. Mens denne anvendelse af flere skalaer øger robustheden af resultaterne generelt, gør det sammenligningen mellem resultaterne fra undersøgelser 1 og 2 hårdere. For det fjerde blev de anvendte skalaer spurgt om folks følelse af meningsfuldhed, men det er et åbent spørgsmål, hvorledes folk på samme måde eller ulige fortolker konstruktionerne ‘meningsfuldhed’ og ‘meningsfuldt arbejde’ i forskellige kulturer. Det ville således være vigtigt, at fremtidigt arbejde ville undersøge mere direkte, hvordan disse konstruktioner forstås i forskellige kulturer og på forskellige sprog. Endelig i betragtning af den foreslåede rolle for de fire tilfredsheder som psykologiske veje til meningsfuldt arbejde, ville det være interessant at undersøge, i hvilket omfang disse fire faktorer kan formidle forholdet mellem tidligere etablerede organisatoriske kilder til meningsfuldt arbejde (f.eks. Schnell et al., 2013) og oplevelsen af selve meningsfuldt arbejde.

Konklusion

Hvad der gør arbejde meningsfuldt er et nøglespørgsmål i en tid, hvor arbejde er blevet en nøglekilde til meningsfuldhed (Baum og Stewart, 1990; Baumeister, 1991; Steger og Dik, 2009), men hvor automatisering og anden udvikling truer med at ændre markant, hvordan folk arbejder, og om der er arbejde tilbage for dem at gøre (f.eks. Brynjolfsson og McAfee, 2014; Frey og Osborne, 2017 ). Følgelig har denne artikel foreslået og testet empirisk påstanden om, at fire psykologiske faktorer – autonomi, kompetence, sammenhæng og velgørenhed – i alt væsentligt ville afgøre, hvor meget meningsfuldhed folk får fra arbejde. Resultaterne fra tre forskellige lande, Finland, Indien og De Forenede Stater, støtter stort set forslaget. Disse resultater understreger, hvad visse filosofiske tænkere allerede har lagt vægt på for længe siden. Når vi leder efter meningsfuldhed, ser vi efter livets iboende kvaliteter, der går ud over blot overlevelse (Camus, 1955; Tolstoj, 2000). Meningsfuldhed i slutningen af dagen handler om at finde iboende grunde til at leve. I denne forstand virker selvudfoldelse gennem autonomi og kompetence samt forbindelse til andre mennesker gennem omsorgsrelationer og gennem at være i stand til at bidrage til samfundet, faktisk virkelig som kandidater til, hvad der gør livet værd at leve. I denne forstand håber vi at have givet nogle empiriske grunde til at tro, at sådan filosofisk indsigt faktisk kan have et sandkorn i sig.

Forfatterbidrag

FM og TR designede undersøgelserne sammen og afsluttede analyserne og papiret. TR indsamlede dataene til undersøgelse 1. FM indsamlede dataene til undersøgelse 2, foretog den indledende analyse og skrev det første udkast til papiret.

Erklæring om interessekonflikt

Forfatterne erklære, at forskningen blev udført i fravær af kommercielle eller økonomiske forhold, der kunne opfattes som en potentiel interessekonflikt.

Fodnoter

1. ^ Nogle gange undersøger man også χ2 / df-forhold, hvor < 2 tages som en indikation af god pasform og < 3 en indikation af acceptabel pasform (Schermelleh-Engel et al., 2003). Brug af denne standard når ikke den nuværende undersøgte model og de fleste andre modeller, der er undersøgt i denne artikel, tilstrækkelig pasform. Imidlertid Schermelleh-Engel et al. (2003, s. 33) bemærker i sig selv, at values2-værdier øges med stikprøvestørrelse, og derfor kan “problemet med stikprøvestørrelsesafhængighed ikke fjernes ved denne procedure.” Følgelig kan denne metode være for konservativ til store stikprøvestørrelser.
2. ^ For at undersøge følsomheden af resultaterne over for den valgte analysemetode, baseret på et forslag fra en af korrekturlæserne, foretog vi en post hoc-analyse ved hjælp af strukturel ligningsmodellering, hvor alle fire tilfredsheder blev sat til at korrelere hinanden og indstillet til at forudsige meningsfuldt arbejde. Modeltilpasningen var acceptabel med autonomi (β = 0,447, p < 0,001), kompetence (β = 0,116, p = 0,006) og velgørenhed (β = 0,318, p < 0,001) signifikant og beslægtet marginalt signifikant (β = 0,067, p = 0,085), forudsigende meningsfuldt arbejde. Således understøttede disse resultater hovedsageligt de samme konklusioner som regressionsanalysen.