Den hurtigt udviklende verden kræver, at organisationer ændrer sig hurtigt for at holde trit. Organisationer, der er i stand til at styre forandringer, blomstrer godt, mens de, der ikke risikerer forstyrrelse eller lukning. Ændringsledelse varierer meget afhængigt af virksomhedens art og de involverede mennesker. Det afhænger også af, hvor godt folk forstår ændringsprocessen.

Forskellige rammer og modeller er formuleret til at styre forandring. Lewins Change Management Model er en sådan ramme til forståelse og styring af organisationsændring på en enkel og letforståelig måde. Præsenteret i 1947 bruges Kurt Lewins tilgang til forandringsledelse stadig i vid udstrækning af organisationer til at indføre forandring.

Ifølge Lewin er 3 trin vigtige for at gøre ændringer vellykkede. Anerkendelse af disse forskellige stadier af forandring gør det muligt for lederne effektivt at planlægge udførelsen af den ønskede ændring:

1. Frigør
2. Ændring (eller overgang)
3. Frys (eller genfrys)

Lad os, se nu et dybere kig på de tre faser af forandring.

Udfrysningsfasen omfatter sikring af forandringsparathed ved at forberede organisationen til at forstå og acceptere kritikken af behovet for forandring. Fire nøgletrin beskriver unfreeze-fasen:

Find ud af behovet for ændringer

Det første trin under unfreeze-fasen garanterer at foretage organisationens nuværende statusvurdering (CSA) for at identificere, hvilke behov at ændre og hvorfor. Trinet berettiger også nedbrydning af status quo, udfordring af den eksisterende adfærd, revision af den fremherskende praksis og skabelse af nye måder at drive forretning på.

Saml støtte

Derefter skal ledelsen trække støtte til ændringer fra nøglepersoner i ledelsen og på tværs af organisationen gennem interessentanalyse og interessentstyring og skitsere det som en af de vigtigste prioriteter for virksomheden.

Udvikle strategien og planen for at kommunikere behovet for ændring

Derefter skal den øverste ledelse arbejde på at udnytte den organisatoriske vision og strategi til at underbygge kommunikationen af visionen for transformation og behovet for forandring over hele linjen. Dette kræver planlægning og udvikling af overbevisende meddelelser og organiserede delingsmekanismer.

Værdsætter og administrerer eventuelle forbehold og usikkerheder

Dette trin omfatter adressering af enhver medarbejdernes skepsis og frygt for ændringer ved konsekvent at skildre årsagerne til afbrydelse af eksisterende måder at drive forretning for at gøre det muligt for folk at imødekomme behovet for forandring.

Ledere skal muligvis styre ligevægtstilstanden i organisationskulturen ved at afveje modvirkende kræfter – forskellige faktorer, der driver eller modstår forandring – med hjælp fra “Force Field Analysis.” Force Field Analyse betyder en grundig evaluering af fordele og ulemper ved forandring. Hvis de kræfter, der favoriserer forandring, opvejer de faktorer, der modstår det, vil ændringen ske; ellers kan ændringsdagsordenen mislykkes.

Ændring (eller Overgang) Stage

Når folk er ‘ikke-frosne’ og klar til at bevæge sig i retning af den ønskede tilstand, angiver overgangssæt, som betyder, at de nødvendige ændringer foretages. Denne tid er ofte vanskelig for folket, da de på dette tidspunkt er usikre på fremtiden, er nye for ændringerne og har brug for tid til at forstå og tilpasse sig dem.

4 trin er afgørende for at styre overgangsfasen (ændring):

Kommuniker metodisk og konsekvent

Gennem planlægningen og implementeringen af overgangsfasen skal ledelsen tydeligt formulere og dele indflydelse, effekter og fordele ved transformation på tværs af organisationen og forberede alle på fremtiden.

Afvis høresige

Seniorledere bør støtte folket ved afholde regelmæssige sessioner for åbenlyst at svare på deres forespørgsler, straks sortere eventuelle problemer og formidle behovet for ændringer som en operationel nødvendighed.

Tilskynd til handling

Derefter skal den øverste ledelse spille en rolle modeller den ønskede adfærd og tankegang, planlæg og lever hurtige gevinster for at holde interessenterne motiverede og bemyndig folk til at komme med løsninger til at tackle nye problemer og rutinemæssige forhold.

Engager mennesker

Det næste trin omfatter at inddrage folket i processen, give dem tid til at skifte og at tale med eksterne interessenter (f.eks. Medarbejderorganisationer), hvis det kræves.

Frys (eller genindfrysning) fase

Ved frysning eller genindfrysning betyder Kurt Lewin at styrke og institutionalisere de ønskede ændringer, sikre at de er bredt accepterede, udnyttes hele tiden og indarbejdes i forretning og organisationskultur. Implementering af frysetrinnet indføjer en ny følelse af stabilitet hos medarbejderne, de føler sig trygge, danner nye relationer og bliver fortrolige med de nye måder at arbejde på.

En vellykket implementering af frysetrinnet hviler på 4 praktiske trin :

• Integrer ændring
• Planlæg at opretholde ændringer
• Giv support
• Fejr succes

Er du interesseret i at lære mere om Freeze og de første 2 faser af Lewin Change Management Model i detaljer? Du kan downloade en redigerbar PowerPoint på Lewin Change Management Model her på Flevy-dokumentmarkedet.

Finder du værdi i denne ramme?

Du kan downloade dybdegående præsentationer om dette og hundredvis af lignende forretningsrammer fra FlevyPro Library. FlevyPro er betroet og brugt af 1000’ere managementkonsulenter og virksomhedsledere. Her er hvad nogle har at sige:

“Mit FlevyPro-abonnement giver mig de mest populære rammer og efterspurgte dæk på dagens marked. De udvider ikke kun min eksisterende rådgivning og coaching tilbud og levering, men også holde mig ajour med de nyeste trends, inspirere nye produkter og servicetilbud til min praksis og uddanne mig i en brøkdel af tiden og pengene til andre løsninger. Jeg anbefaler FlevyPro på det kraftigste til enhver konsulent seriøs omkring succes. ”

– Bill Branson, grundlægger af strategiske forretningsarkitekter

“Som et nichestrategisk konsulentfirma er Flevy og FlevyPro rammer og dokumenter en løbende reference, der hjælper os med at strukturere vores fund og anbefalinger til vores kunder samt forbedre deres klarhed, styrke og visuelle styrke. For os er det en uvurderlig ressource at øge vores indflydelse og værdi. ”

– David Coloma, Consulting Area Manager hos Cynertia Consulting

“Som ejer af en lille virksomhed har ressourcematerialet, der er tilgængeligt fra FlevyPro, vist sig at være uvurderligt. Evnen til at søge efter materiale efter behov baseret på vores projektbegivenheder og kundekrav var stor for mig og viste sig at være meget gavnligt for mine klienter. Vigtigere er det at være i stand til let at redigere og skræddersy materialet til bestemte formål hjalp os med at foretage præsentationer, videndeling og udvikling af værktøjssæt, som var en del af det samlede programsikkerhed. materiale, som ethvert konsulent-, projekt- eller leveringsfirma skal have, det er en væsentlig del af et lille firma eller en uafhængig konsulents værktøjskasse. ”

– Michael Duff, Managing Director at Change Strategy (UK)

“FlevyPro har været ab strålende ressource for mig som uafhængig vækstkonsulent at få adgang til en stor videnbank med præsentationer for at understøtte mit arbejde med kunder. Med hensyn til RoI betalte den værdi, jeg modtog fra den allerførste præsentation, jeg downloadede, for mit abonnement mange gange! Kvaliteten af de tilgængelige dæk giver mig mulighed for at slå langt over min vægt – det er som at have ressourcerne fra et Big 4-konsulentfirma lige ved hånden ved en mikroskopisk brøkdel af omkostningerne. ”

– Roderick Cameron, grundlægger hos SGFE Ltd

“Flere gange om måneden gennemsøger jeg FlevyPro for præsentationer, der er relevante for jobudfordringen Jeg har (jeg er konsulent). Når emnet kræver det, udforsker jeg videre og køber fra Flevy Marketplace. Ved alle lejligheder læser jeg dem, analyserer dem. Jeg tager de mest relevante og anvendelige ideer til mit arbejde og, naturligvis oversættes alt dette til mine og mine kunders fordele. ”

– Omar Hernán Montes Parra, administrerende direktør hos Quantum SFE