Politik kort & formål

Vores medarbejderbaggrundskontrolpolitik henviser til vores retningslinjer for at undersøge vores jobkandidaters baggrund som en del af vores ansættelsesproces. Baggrundskontrol hjælper os:

• Få indsigt i kandidaternes baggrund.
• Sørg for, at vi ansætter pålidelige medarbejdere.
• Bekræft kandidaternes information for sandhed og nøjagtighed .
• Screen kandidater, der er dømt for alvorlig kriminel adfærd.

Anvendelsesområde

Denne medarbejderbaggrundskontrolpolitik gælder for kandidater, der gennemgår vores virksomheds ansættelsesproces . Det kan også gælde for interne kandidater, der overvejes til en forfremmelse eller overførsel.

Politikelementer

Baggrundskontrol kan omfatte:

• Kriminalregister .
• Kreditrapporter.
• Narkotikatestning.
• Bekræftelsesrapporter (f.eks. identitet, tidligere ansættelse, uddannelse, SSN)
• Køreoptegnelser .
• Referencekontrol.

Alle kandidater er ikke forpligtet til at bestå enhver type baggrundskontrol, vi tilbyder, før vores firma ansætter dem. Hver stilling har sine egne krav. For eksempel kan køreoptegnelser være relevante for pålidelige sælgere og taxachauffører, men ikke for at ansætte kontorchefer. Den grundlæggende baggrundsscreening inkluderer

Lokale love kan forbyde eller begrænse visse typer baggrundskontrol. Vi overholder til enhver tid de juridiske retningslinjer.

Det er vigtigt, at strafferegisterkontrol er, hvis kandidaterne interviewer til stillinger, hvor de vil:

• Repræsentere vores firma og behandle vores kunder eller interessenter.
• Få adgang til følsomme og fortrolige oplysninger
• Håndter penge og økonomi
• Har enhver kontakt med børn eller ældre

Hvornår skal du gennemføre en medarbejderbaggrundskontrol?

I de fleste tilfælde koster baggrundskontrol tid og penge. Vi råder ansættelsesledere og HR-medarbejdere til at foretage kontroller sparsomt: helst på den sidste runde af kandidater på ansættelsesprocessen eller en kandidat, de har valgt at ansætte. Lokale love kan kræve, at en kandidat har et tilbud i hånden, før vi beder om tilladelse til en baggrundskontrol. Vi overholder alle love.

Baggrundsscreening bør ikke bruges som en måde at diskvalificere nogen på eller reducere antallet af ansøgere til en stilling. Baggrundskontrol er beregnet til at styrke en ansættelsesbeslutning og sikre, at kandidater, der er udvalgt til et job, er egnede.

Vores virksomheds ansvar

Ansættelsesledere og HR-medarbejdere skal:

• Informer kandidater om, at der kræves en baggrundskontrol i stillingens jobannonce.

• Bed kandidaterne om at give skriftlig tilladelse, før de gennemfører en baggrundskontrol, og lad dem vide, hvordan lang tid tager processen.

• Ansæt en velrenommeret og pålidelig udbyder af baggrundskontrol. Kriterier, der skal overvejes, når du vælger en udbyder, er: omkostninger, lovlighed, forpligtelse til fortrolighed og behandlingstid. Hvis vores nuværende udbyder ikke opfylder vores krav til disse kriterier, skal HR søge efter en ny udbyder.

• Informer kandidaterne om resultaterne af deres baggrundskontrol, og hvad vi planlægger at gør (afvis eller flyt kandidater til næste ansættelsesfase.) Udbydere af baggrundskontrol skal give kandidater kopier af deres resultater.

• Gennemfør en baggrundskontrol af alle kandidater, der gennemgår en bestemt holdning uden at diskriminere bestemte individer.

• Giv kandidaterne de oplysninger, de har brug for for at bestride en rapport eller løse eventuelle problemer, som en baggrundskontrol viser.

Ansættelse af ledere / HR skal fortælle kandidaterne, at en ren baggrundskontrol ikke garanterer beskæftigelse, medmindre de allerede har modtaget et mundtligt jobtilbud.

Hvad skal man gøre med negative fund

Kriminelle optegnelser diskvalificerer ikke automatisk kandidater fra ansættelsesprocessen, medmindre de er dømt for alvorlige kriminelle handlinger (f.eks. Seksuelle overgreb.) Vi w dårligt dømme substansen i strafferegistre i henhold til disse kriterier:

• Antal straffedomme for den samme lovovertrædelse.
• Forløbet tid fra den seneste straffedom.
• Hvordan straffedommen vedrører stillingen.

Bemærk, at HR / ansættelsesledere vil overveje overbevisninger, ikke anholdelser, når de gennemgår en kandidats baggrundskontrol.

HR og ansættelsesledere skal huske virksomhedens interesser i tankerne, når de vurderer, hvor alvorlige eventuelle problemer, som baggrundskontrol afslører. F.eks. Skal kandidater, der overvejes til en stilling, der involverer kørsel af et firmakøretøj, have mindst to års ren kørselsrekord. HR og ansættelsesledere bør afvise kandidater, der er dømt for at køre i beruset tilstand inden for de sidste to år.

Generelt, hvis ansættelse af ledere og HR beslutter, at en bestemt kandidat ville medføre stor eller urimelig risiko for vores virksomhed, skulle de afvise kandidaten.

HR og ansættelsesledere kan kalde kandidater til at diskutere resultaterne af deres baggrundskontrol i tilfælde af mindre uoverensstemmelser (f.eks. en suspenderet licens.) Hvis kandidater svarer tilfredsstillende, kan de stadig ansættes til at arbejde sammen med vores firma.

Procedure

Vi sigte mod en gennemsigtig ansættelsesproces, der respekterer kandidaters rettigheder. Vi råder ansættelse af ledere og HR-medarbejdere til at følge denne procedure til baggrundsscreening:

1. Ansættelse af ledere og HR drøfter, om der er behov for en baggrundskontrol for en stilling, og hvad kontrollen vil omfatte.
2. Ansættelsesledere bemærker i jobannoncen, at der kræves en baggrundskontrol inden ansættelse.
3. Når de endelige kandidater (en eller flere finalister) vælges, kontakter ansættelsesledere eller HR kandidaterne for at få skriftlig tilladelse til baggrundskontrol og forklare processen. Dette kan gøres via et applikationssporingssystem (ATS.)
4. Hvis kandidater nægter at gennemgå baggrundsscreening, informerer HR dem om, at de ikke overvejes til stillingen. Hvis kandidater giver skriftlig tilladelse, kan udbydere af baggrundskontrol indlede gennemgangen.
5. Når HR modtager resultater fra baggrundskontrol, diskuterer personalet dem med ansættelsesledere for at beslutte de næste skridt for kandidaterne og stillingen.
6. Ansættelsesledere informerer kandidater om deres beslutninger og sikrer, at de får kopier af deres individuelle baggrundskontrolrapporter. Hvis der er negative fund, skal HR / ansættelsesledere fortælle kandidaterne, hvordan de bestrider rapporten.

Vores fortroligheds- og databeskyttelsespolitikker gælder altid for afdækning af baggrundsinformation.

Ansvarsfraskrivelse: Denne politikskabelon er beregnet til at give generelle retningslinjer og skal bruges som reference. Det tager muligvis ikke hensyn til alle relevante lokale, statslige eller føderale love og er ikke et juridisk dokument. Hverken forfatteren eller Workable påtager sig noget juridisk ansvar, der kan opstå som følge af brugen af denne politik.

Yderligere læsning

• Hvad arbejdsgivere har brug for at vide om baggrundskontrol – Ligestillingskommissionen (EEOC)
• Screening før beskæftigelse: tip til at navigere i akavede samtaler
• De 8 vigtigste arbejdsgivere til baggrundskontrol af beskæftigelsen
• Tips til valg den bedste baggrundstjekstjeneste