Forvirret over de typer HRIS-systemer: HRIS vs. HCM vs. HRMS, når man undersøger nye HR-teknologiløsninger? Disse akronymer har befyldt mange i branchen, da leverandører, marketingfolk og analytikere synes at udveksle brugen af disse udtryk, når de markedsfører deres teknologiløsninger. Der er mange andre akronymer, der bruges til at beskrive HR-softwareløsninger såsom HRM (Human Resource Management), TMS (Talent Management System), ATS (Applicant Tracking System) og LMS (Learning Management System), men de tre mest anvendte udtryk til beskrivelse af HR-, løn- og / eller Talent Management-software er:

• HRIS (Human Resource Information System)
• HCM (Human Capital Management)
• HRMS (Human Resource Management System)

Så hvad er forskellen mellem disse typer HRIS-systemer: HRIS vs. HCM vs. HRMS? Er der en defineret definition eller nogen form for konsortium som SHRM eller IHRIM, der eksemplificerer hvilke teknologiløsninger, der er kortlagt til hvilket akronym?

Ville nogle af de bedst kendte HR-teknologieksperter (dvs. Naomi Bloom, Jason Averbrook, Bill Kutik eller Josh Bersin) er enige om definitionen af disse akronymer? Jeg er ikke helt sikker på, at de ville, men lad os starte med Wikipedia og se, om det hjælper. Det burde være simpelt nok, ikke?

Jeg sparer dig for en tur til deres websted og viser dig bare, hvad der står …

“HRIS ”= Omdirigerer dig til Human Resource Management System

” HCM “= Omdirigering til HRM Human Resource Management – (HRM eller simpelthen HR) er en funktion i organisationer designet til maksimere medarbejderpræstationer i tjeneste for deres arbejdsgivers strategiske mål. HR er primært bekymret for, hvordan mennesker ledes inden for organisationer med fokus på politikker og systemer. HR-afdelinger og enheder i organisationer er typisk ansvarlige for en række aktiviteter, herunder medarbejderrekruttering, uddannelse og udvikling, præstationsvurdering og belønning (f.eks. Styring af løn- og fordelssystemer). HR er også optaget af arbejdsmarkedsrelationer, det vil sige afvejning af organisatorisk praksis med regler, der følger af kollektive forhandlinger og statslige love. System (HRMS) eller HRIS (Human Resources Information System) henviser til systemerne og processerne i skæringspunktet mellem human resource management (HRM) og informationsteknologi. Det fusionerer HRM som en disciplin og især dens basale HR-aktiviteter og processer med informationsteknologi felt, mens programmering af databehandlingssystemer udviklede sig til standardiserede rutiner og pakker med ERP-software (enterprise resource planning).

Hvis disse definitioner hjalp med at give dig klarhed om forskellen, så vær venlig at gå nej Min antagelse er dog, at dette stadig er uklart. Efter at have arbejdet i HR-teknologibranchen i mere end 20 år er her mit synspunkt på forskellen mellem HRIS, HCM og H RMS.

Diagrammet HRIS vs. HCM vs. HRMS nedenfor viser de vigtigste funktionelle forskelle mellem de tre akronymer, og hvilken funktionalitet der skal være forbundet med hver.

HRIS (Human Resource Information System)

HRIS-software er designet til at styre mennesker, politikker og procedurer. Medmindre medarbejderne er bosiddende uden for USA, er størstedelen af leverandører, der kaster HRIS, kun henvendt til virksomheder, der ansætter amerikanske borgere.

Når jeg holder dette på et højt niveau, har jeg kategoriseret (9) vigtige muligheder, der definerer et HRIS. Der er absolut ingen tvivl om, at dette er åbent for fortolkning, men jeg mener, at det er de vigtigste egenskaber.

1. Rekruttering / ATS (Applicant Tracking System)
2. Core Human Resources
3. Administration af fordele / Åben tilmelding
4. Fraværshåndtering
5. Kompensationsstyring
6. Uddannelse & Udvikling
7. Workflow
8. Selvbetjening (kandidat / medarbejder / leder)
9. Rapportering

HCM (Human Capital Management)

HCM-software inkluderer hvert element i et HRIS, men tilføjer Talent Management og globale funktioner såsom flersproget, multi-valuta, landespecifik formatering og muligvis lokalisering.

Opført nedenfor er, hvad jeg mener er de vigtigste funktionelle elementer for en leverandør, der kalder løsningen en HCM.

1. HRIS
2. Onboarding
3. Performance og Goal Management
4. Positionskontrol / budgettering
5. Successionsplanlægning
6. Lønplanlægning
7. Global
8. Analytics

* Learning Management System (LMS) – Denne funktionalitet er typisk ikke en del af en HCM, da det primære formål er det faktiske indhold og levering af e-læring kontra teknologien eller mekanismen til at spore medarbejderudvikling.

HRMS (Human Resource Management System)

HRMS-softwareleverandører dækker typisk hvert element i et HRIS, og mange inkluderer kapaciteterne ved en HCM. Fordi HRMS-forretningen er så massiv og dækker en så bred vifte af medarbejderstørrelse og funktionelle krav, har ikke alle HRMS-udbydere en progressiv Talent Management-komponent inkluderet i deres tilbud. Nogle af HRMS-leverandørerne ser sådan ud, mens andre har bygget deres tilbud til at se mere sådan ud. To egenskaber ved enhver ægte HRMS er følgende:

1. Løn
2. Tid & Labor Management (TLM)

* Planlægning – Ikke alle HRMS-udbydere tilbyder planlægningsfunktioner inden for deres tilbud.

Det burde give en vis klarhed over disse tre akronymer, men det er let nok at blive suget tilbage i forvirringen om typerne af HRIS-systemer. Nedenfor er to enkle scenarier, hvor linjerne kan blive slørede yderligere:

1. Talent Management-leverandører refererer ofte til deres tilbud som HCM vs. Talent Management (TM), fordi det hæver deres identitet og løsning ud over en bedste applikation (er) i klassen. Mange af de smertepunkter, der overbeviser potentielle ledere om at investere i nye HRIS-, HCM- eller HRMS-systemer, er dem, der omgiver Talent Management-kapaciteterne, hvilket kan overses, da de grundlæggende ting tages for givet. Skal TM medtages under akronymet HCM eller forblive alene?
2. Stand-alone Time & Labor Management-leverandører refererer typisk til deres tilbud som Workforce Management, men kan falde under paraplyen af HRMS. Faller Workforce Management under akronymet HRMS, eller skal det mærkes som Time & Deltagelse?

Den varme HR-teknologiindustri fortsætter med at bevæge sig lyshastighed med tilføjelse af nye cloud-leverandører og ensartet M & En aktivitet. Jeg forudser ikke, at sælger- og analytikerlandskabet kommer til det punkt, at de er 100% enige om disse definitioner, men jeg tror, at ved at sætte definitioner på akronymerne og anvende et specifikt niveau af forventet funktionalitet til hvert udtryk, giver det en vis klarhed til individets evaluering af HRIS-systemer og leverandører af HR-teknologi.