Vroom forventnings motivations teori

Mens Maslow og Herzberg ser på sammenhængen mellem interne behov og den deraf følgende indsats for at opfylde dem, skelner Vrooms forventningsteori mellem indsats (som stammer fra motivation), ydeevne og resultater.

Vrooms forventningsteori antager, at adfærd skyldes bevidste valg blandt alternativer, hvis formål det er at maksimere glæde og minimere smerte. Vroom indså, at en medarbejders præstationer er baseret på individuelle faktorer som personlighed, færdigheder, viden, erfaring og evner. Han sagde, at indsats, ydeevne og motivation hænger sammen med en persons motivation. Han bruger variablerne Expectancy, Instrumentality og Valence til at redegøre for dette.

Forventning er troen på, at øget indsats vil føre til øget ydeevne, dvs. hvis jeg arbejder hårdere, så vil dette være bedre. Dette påvirkes af ting som:

1. At have de rigtige ressourcer til rådighed (f.eks. Råvarer, tid)
2. At have de rigtige færdigheder til at udføre jobbet
3. At have den nødvendige support til at få arbejdet færdigt (f.eks. vejledersupport eller korrekte oplysninger om jobbet)

Instrumentalitet er troen på, at hvis du klarer dig godt, modtages et værdsat resultat . I hvilken grad et første niveau resultat fører til resultatet på det andet niveau. dvs. hvis jeg gør et godt stykke arbejde, er der noget i det for mig. Dette påvirkes af ting som:

1. Tydelig forståelse af forholdet mellem ydeevne og resultater – f.eks. reglerne for belønningen “spil”
2. Tillid til de mennesker, der tager beslutningerne om, hvem der får hvilket resultat
3. Gennemsigtighed i processen, der bestemmer, hvem der får hvilket resultat

Valens er den betydning, som den enkelte lægger vægt på det forventede resultat. For at valensen skal være positiv, skal personen foretrække at opnå resultatet frem for ikke at nå det. For eksempel, hvis nogen primært er motiveret af penge, værdsætter han eller hun måske ikke tilbud om ekstra fritid.

De tre elementer er vigtige bag at vælge et element frem for et andet, fordi de er klart definerede: forventet indsats-ydeevne (E > P forventet) og forventet ydeevne-resultat (P > O forventet).

E > P forventet: vores vurdering af sandsynligheden for, at vores indsats vil føre til det krævede præstationsniveau.

P > O forventning: vores vurdering af sandsynligheden for, at vores vellykkede præstation vil føre til visse resultater.

Afgørende, Vrooms forventede teori arbejder på opfattelser – så selvom en arbejdsgiver mener, at de har leveret alt, hvad der er passende til motivation, og selvom dette fungerer med de fleste mennesker i den organisation, betyder det ikke, at nogen ikke vil opleve at det ikke virker for dem.

Ved første øjekast synes forventningsteori at være mest anvendelig i en arbejdssituation med traditionel holdning, hvor hvor motiveret medarbejderen er, afhænger af, om de vil have den belønning, der tilbydes for at udføre et godt stykke arbejde, og om de tror, at en større indsats vil føre til den belønning.

Det kan dog også gælde for enhver situation, hvor nogen gør noget, fordi de forventer et bestemt resultat. For eksempel genbruger jeg papir, fordi jeg synes, det er vigtigt at spare ressourcer og tage stilling til miljøspørgsmål (valens). Jeg tror, at jo mere indsats jeg lægger i at genbruge, jo mere papir vil jeg genbruge (forventet), og jeg tror at jo mere papir jeg genbruger, så vil mindre ressourcer blive brugt (instrumentalitet)

Således handler Vrooms forventningsteori om motivation ikke om egeninteresse i belønning, men om de associeringer, folk skaber mod forventede resultater og bidrag, de føler, de kan yde til disse resultater.

Forventningsteori i sammenligning med de øvrige motivationsteorier

Der er en nyttig sammenhæng mellem Vrooms forventningsteori og Adams motiveringsteori: nemlig at folk også vil sammenligne resultater for sig selv med andre. Egenkapitalteori antyder, at folk vil ændre det niveau af indsats, de lægger for at gøre det retfærdigt sammenlignet med andre i henhold til deres opfattelse. Så hvis vi fik den samme forhøjelse i år, men jeg tror, du lægger meget mindre anstrengelse, antyder denne teori, at jeg vil reducere den indsats, jeg har lagt ned.

Andre teorier tillader ikke samme grad af individualitet mellem mennesker. Denne model tager højde for individuelle opfattelser og dermed personlige historier, hvilket tillader en rigdom af reaktion, der ikke er åbenbar i Maslow eller McClelland, der antager, at mennesker stort set er de samme.

Vroom ” s forventede teori kunne også overlejres i forhold til en anden teori (f.eks. Maslow).Maslow kan bruges til at beskrive, hvilke resultater folk motiveres af, og Vroom til at beskrive, om de vil handle ud fra deres erfaring og forventninger.

Forventningsteori i virksomheder

Forventningsteori forudsiger, at medarbejdere i en organisation vil være motiveret, når de tror på, at:

• At lægge mere på vil give bedre jobpræstationer
• Bedre jobpræstation vil føre til organisatoriske belønninger, såsom en stigning i løn eller fordele
• Disse forudsagte organisatoriske belønninger værdsættes af den pågældende medarbejder

For at forbedre præstationsresultatbåndet skal ledere bruge systemer, der binder belønninger meget tæt på ydeevne. Ledere skal også sikre, at de leverede belønninger fortjenes og ønskes af modtagerne. For at forbedre båndet mellem indsats og præstation bør ledere deltage i træning for at forbedre deres evner og forbedre deres tro på, at ekstra indsats faktisk vil føre til bedre præstationer.

Forventningsteori: anvendelse på økonomiske bonusser

Implikationen af Vrooms forventede teori er, at folk ændrer deres indsatsniveau i henhold til den værdi, de lægger på den bonus, de modtager fra processen, og på deres opfattelse af styrken af forbindelserne mellem indsats og resultat.

Så hvis nogen opfatter, at en af disse er sandt:

1. Min øgede indsats vil ikke øge min præstation
2. Min øgede præstation vil ikke øge mine belønninger
3. Jeg værdsætter ikke de belønninger, der tilbydes

… så antyder Vrooms forventede teori, at denne person ikke vil være motiveret. Dette betyder at selvom en organisation opnår to ud af tre, at medarbejderne stadig ikke ville være motiverede, kræves alle tre for positive motivering.

For økonomiske bonusser betyder det, at folk har brug for at føle, at deres øgede indsats vil være i stand til at nå det niveau, der er nødvendigt for at få bonusen. Eller hvis der ikke er behov for yderligere indsats, tilføjes ingen. Det betyder, at der skal skabes en balance, hvis der skal gives en økonomisk bonus, mellem at gøre det opnåeligt og ikke at gøre det for let at opnå. Der skal være klare standarder for opnåelse.

Derudover er spørgsmålet, i hvilket omfang økonomiske bonusser virkelig værdsættes af mennesker. Hvis vi ser på behovsteorierne og Herzbergs motivationsfaktorer, er penge bare en lille del af et meget større billede.