Analysieren

Die erste Phase des ADDIE-Modells heißt „Analysieren“. In dieser Phase wird das Problem identifiziert, der Schulungsbedarf analysiert, die Zielgruppe identifiziert und die Lernziele auf hoher Ebene aufgelistet.

• Die erste Schlüsselaktivität ist die Problemidentifizierung. Ein Stakeholder spricht Sie als Trainer oder Instruktionsdesigner mit einem brennenden Problem an. Dies kann ein geringer Umsatz, eine nicht inklusive Kultur oder eine Organisation sein, der die Fähigkeiten fehlen, digitaler zu werden. Auf dieser Grundlage müssen Sie analysieren, um welches Geschäftsproblem es sich handelt und ob dieses Problem durch Schulungen gelöst werden kann – oder ob andere Maßnahmen zur Organisationsentwicklung effektiver sind. Nur wenn eine Lernintervention dieses Problem greifbar lösen kann, können Sie mit dem nächsten Schritt fortfahren.

• Die Analyse des Schulungsbedarfs (TNA) ist eine weitere Schlüsselaktivität in dieser Phase. Die Analyse des Schulungsbedarfs ist ein Prozess, bei dem die Lücke zwischen dem tatsächlichen und dem gewünschten Wissen, den Fähigkeiten und Einstellungen (KSAs) in einem Job identifiziert wird. Dies wird für alle anderen Schritte im ADDIE-Entwurfsprozess eingegeben.

• In Übereinstimmung mit den Ergebnissen der TNA werden die Lernziele der obersten Ebene definiert. Diese Lernziele bilden die Grundlage für das Training und werden in der Entwurfsphase genauer definiert. Es wird auch als Maß für den Trainingserfolg dienen. Eine übliche Methode zur Messung der Trainingseffektivität ist die Durchführung eines Vor- und Nach-Tests. Die Lernziele können als Maß verwendet werden.
• Die Zielgruppe wird bestimmt. Ein gutes Werkzeug besteht darin, eine oder mehrere Trainee-Personas mit den allgemeinen Merkmalen der Zielgruppe sowie Vorkenntnissen und Erfahrungen zu erstellen. Dies hilft dabei, die Schulungsmethode auf das Publikum abzustimmen sowie die Beispiele, die während der Schulung verwendet wurden, um die Inhalte in Beziehung zu setzen.

• Die Bedürfnisse der Stakeholder werden identifiziert. Es ist wichtig, die Erwartungen der verschiedenen Stakeholder zu verstehen. Der Instruktionsdesigner sollte diese Erwartungen aktiv verwalten.
• Basierend auf allen in dieser Phase gesammelten Informationen können die für die Schulung erforderlichen Ressourcen zugeordnet werden. Dies umfasst die Anzahl der Schulungsstunden, die Dauer, das erforderliche Budget, die Einrichtungen und zusätzliche Informationen.

Damit werden die meisten Informationen in dieser Phase gesammelt.

Design

In der Designphase werden alle Informationen aus der Analysephase in ein Lerndesign übersetzt und mit den Stakeholdern koordiniert.

• Erstellung einer Lerninterventionsskizze. In dieser Phase wird eine allgemeine Gliederung erstellt. Diese Gliederung strukturiert die Lernintervention und legt Lernziele pro Workshop, Lektion oder anderen Lerninterventionen fest. Hier dienen die Daten aus der vorherigen Phase als Eingabe.
• Zusammen mit der Erstellung der Gliederung wird die Lernintervention abgebildet. Die Intervention kann offline, online oder gemischt sein. Die genauen Details werden in der nächsten Phase klarer. Dies sind wichtige Überlegungen, da sie sich auf die Zeitpläne auswirken und möglicherweise ein Stakeholder-Management erfordern.
• Zuordnungsbewertungsmethoden. Hier beurteilen Sie, welche Bewertung unter dem Gesichtspunkt des Lerndesigns am besten geeignet ist. Basierend auf dem Kirkpatrick-Modell kann die Wirksamkeit auf verschiedenen Ebenen gemessen werden. Nicht jedes Training rechtfertigt Messungen auf allen Ebenen. Das Messen der Reaktionen auf das Training kann für ein einfacheres Training ausreichen. Als Faustregel gilt, dass eine vollständige Auswirkungsanalyse oder ROI-Berechnung (Return-on-Investment) nur in 5% aller Schulungen gerechtfertigt ist, insbesondere für Schulungen mit hohen Investitionen, die ein kritisches Geschäftsproblem angehen (Philips, 2003). .

• Ausrichtung mit dem Stakeholder. Schließlich müssen die Stakeholder über die Lernziele und die Wahl des Lerndesigns informiert und auf dem Laufenden gehalten werden. Dies ist die Phase, in der Dinge leicht geändert werden können. Sie müssen Ihre Stakeholder aufeinander abstimmen, bevor Sie in der Implementierungsphase in die Erstellung der Inhalte investieren.

Dieses Design ist dann der Input für die Entwicklungsphase, die als Nächstes ansteht.

Entwicklung

In der Entwicklungsphase geht es um die Entwicklung der verschiedenen Designs zu funktionierenden Produkten. Zunächst werden Sie über den Ansatz nachdenken. Als nächstes entscheiden Sie sich, dieses intern zu erstellen oder extern zu entwickeln. Schließlich werden Sie die Lerninhalte ausführen und erstellen, kaufen oder ausleihen.

• Bestimmen der Versandmethode. Ihre Versandmethode kann persönlich, online oder gemischt sein. Je nach Versandart sind unterschiedliche Parteien und Technologien beteiligt. Sie können die Schulung selbst erstellen und bereitstellen oder mit einem externen Anbieter zusammenarbeiten. Der Kurs kann auch im LMS des Unternehmens mithilfe einer SCORM-Datei oder auf der Plattform des Anbieters gehostet werden.
• Produktion des Lernprodukts gemäß dem Design. Dies ist der Hauptteil der Arbeit in der Entwicklungsphase. Wie bereits erwähnt, kann dieser Teil an einen Trainer ausgelagert werden, der Fachexperte ist, oder an eine Schulungsorganisation mit einschlägigem Wissen. Es ist die Aufgabe des Instruktionsdesigners, sicherzustellen, dass das Lernprodukt mit den Spezifikationen des Designs und den Ergebnissen in der TNA übereinstimmt.
• Als Nächstes sollten Sie die Instruktionsstrategien, Medien und Methoden festlegen. Die Lernintervention verwendet häufig mehrere Methoden und Wege, um den Inhalt bereitzustellen. Dies ist in dieser Phase vorgesehen.
• Qualitätsbewertung des Lernprodukts. Die Qualitätsbewertung kann durch Piloten und Produktbewertungen erfolgen. Dies kann geschehen, indem Sie das Produkt selbst testen und einige L & D-Kollegen durchlaufen lassen oder indem Sie den Inhalt mit einer kleinen Gruppe steuern, um den Inhalt und das Timing zu optimieren und Lieferung.
• Entwicklung und Bewertung von Bewertungen und Bewertungsinstrumenten. In der Entwurfsphase haben wir gesehen, dass der Lerninhalt bewertet werden sollte. In der Entwicklungsphase werden diese Bewertungen erstellt und die Liefersysteme sollten vorhanden sein. Hier werden häufig webbasierte Tools verwendet, z. B. Survey Monkey oder Qualtrics.
• Bereitstellung der erforderlichen Technologie. Neben der Bewertungstechnologie muss der Lerninhalt auch gehostet werden. Online-Videokonferenzsoftware wie Teams, Webex, Zoom oder Livestorm sowie das lokale Lernmanagementsystem oder LMS können verwendet werden. Diese Systeme umfassen Cornerstone, TalentLMS und Moodle.
• Entwicklung einer Kommunikationsstrategie rund um die Lernintervention. Lernen erfordert Zeit und Aufmerksamkeit – und beide sind knappe Ressourcen. Durch die Erstellung einer klaren Kommunikationsstrategie wird das Lernen in den Vordergrund gerückt und es wird mehr Wirkung erzielt.

Sobald die Entwicklung abgeschlossen ist, kann sie implementiert werden – das Training kann beginnen!

Implementieren

Die Implementierungsphase befasst sich mit der Durchführung der Schulung und umfasst hauptsächlich das Projektmanagement. Zu den Schlüsselelementen gehören die Kommunikation mit den Teilnehmern, die Logistik, die Datenerfassung und die Durchführung eines Train-the-Trainers-Programms für die weltweite Einführung von Offline-Initiativen.

• Teilnahme an Nebenprogrammen. Dies zielt noch nicht auf das Schulungsangebot ab, sondern auf zusätzliche (Unterstützungs-) Programme für das Training.Dies erinnert mich an unseren ersten PC Ende der 1980er Jahre, den mein Vater, der als Beamter arbeitete, zu einem günstigeren Preis kaufen konnte, damit er zu Hause üben konnte, was sie bei der Arbeit trainierten. Dies war ein sehr effektives Programm. Zeitgemäßere Alternativen sind optionale Coaching-Programme, die neben webinarbasierten Schulungen angeboten werden, sodass interaktive und digitale Elemente miteinander verschmelzen.
• Schulungsangebot & Teilnahme. Das Schulungsangebot ist das Schlüsselelement in dieser Phase. Dies umfasst auch die Bereitstellung von anderem Material außerhalb der Schulung, das zur Erreichung der Ziele beitragen kann, z. B. Leitfäden, Handbücher oder häufig gestellte Fragen. Diese Ressourcen können dabei helfen, die Lernenden zu unterstützen. Wenn beispielsweise ein Technologietraining gestartet wird, ist es hilfreich, auch häufig gestellte Fragen (FAQ) sowie zusätzlichen IT-Support zu haben, um mit Fragen zur Erhöhung der Kapazität und Nutzung fertig zu werden.
• Änderungen in der physischen Umgebung. Bei einigen Trainingsaktivitäten müssen möglicherweise Änderungen in der physischen Umgebung vorgenommen werden. Dies können Änderungen des Arbeitsplatzdesigns nach einem Kommunikationstraining oder die Verwendung von Postern, Requisiten oder anderen Symbolen sein, die wichtige Botschaften verstärken.
• Implementierung eines Kommunikationsplans. Dies dreht sich um die Kommunikation um den Start und den Verlauf des Programms. Oft vergessen, hilft eine gute Umsetzung des Kommunikationsplans, die Aufregung um die Trainingsintervention zu steigern. Dieses Summen hilft auch dabei, das gewünschte Verhalten ins Rampenlicht zu rücken. Wenn die Organisation datengesteuerter werden muss, kann die Begeisterung für das Programm bereits dazu führen, dass Mitarbeiter datengesteuerter arbeiten.
• Durchführung formaler Bewertungen. Abhängig von den in der Analysephase getroffenen Entscheidungen können verschiedene Methoden zur Trainingsbewertung verwendet werden. Diese können Schulungsbewertungsformulare sowie Bewertungen vor und nach dem Training (möglicherweise mit einer Kontrollgruppe) umfassen. Zu den häufig verwendeten Instrumenten gehören Fragebögen, Interviews, Beobachtungen, Wissensbewertungen, Arbeitsbewertungen, 360-Grad-Feedback und Arbeitsleistungsdaten. Einige dieser Aktivitäten fallen in die nächste Phase, die Bewertung.

Bewertung

Die Bewertung ist die Konstante, die Teil jeder der verschiedenen Stufen ist, während sie auch eine Stufe im ADDIE-Modell ist. Dies bedeutet, dass Sie, sobald Sie Ihren ersten Workshop durchgeführt haben, nach Möglichkeit Verbesserungen implementieren möchten.

• Ein wesentlicher Bestandteil jedes Schritts. Während des Entwurfs, der Entwicklung und der Bereitstellung des Lernprogramms ist es eine bewährte Methode, diese kontinuierlich zu bewerten. Dies kann durch Testen des Programms in einer kleinen Fokusgruppe oder durch kontinuierliches Sammeln von Verbesserungspunkten erfolgen. Zum Beispiel gibt es nach dem ersten Training einige offensichtliche Verbesserungspunkte und unbeantwortete Fragen, die in früheren Phasen nicht entdeckt wurden. Wenn diese schnell angegangen und umgesetzt werden, erhöht sich die Wirkung des Trainings.
• Evaluierung. Dies bezieht sich auf die formelle Bewertung des Programms. Dies kann durch Nachbewertungen erfolgen, die direkt nach dem Training stattfinden, Beobachtungen, die zwei bis sechs Monate nach dem Lernprogramm stattfinden können, oder durch Verwendung von Produktivitätsdaten bis ein Jahr nach dem Training. Alle diese Quellen informieren darüber, was die Menschen gelernt haben, ob und wie es angewendet wird und was das Ergebnis ist.
• Kontinuierliches Lernen. Das interne Instruktionsdesign-Team sollte dies auch als Moment nutzen, um als Team zu lernen, zu bewerten, welche Prozesse gut verlaufen sind und welche in Zukunft verbessert werden sollten.
• Verbesserungspunkte vorschlagen. Wenn die Auslieferung des Programms abgeschlossen ist, erstellen Sie eine Liste mit Verbesserungen. Wenn erwartet wird, dass das Programm fortgesetzt wird, können die Verbesserungen implementiert werden. Bei Programmen, die in das Regal gestellt werden, können diese Bewertungen hinzugefügt werden, damit bei einer Verwendung desselben Programms in der Zukunft die Erkenntnisse nicht verloren gehen.
• Bewertung des Geschäftsfalls. Anhand der formalen Bewertung sollten Sie beurteilen können, inwieweit die Schulungsziele erreicht wurden. Geben Sie diese Ergebnisse an Ihre Stakeholder zurück und erkundigen Sie sich nach deren Zufriedenheit mit dem Schulungsprogramm, da dies einen hervorragenden Beitrag für zukünftige Programme liefert.

Damit ist die letzte Phase des ADDIE-Prozesses abgeschlossen. Der größte Nachteil dieses gesamten Prozesses ist seine Geschwindigkeit (oder das Fehlen). Die Ausgabe des vorherigen Schritts dient als Eingabe für den nächsten Schritt. Dies ähnelt der traditionellen „Wasserfall“ -Methode. Dieser Ansatz dauert lange, währenddessen sich die Lern- und Inhaltsanforderungen ändern können. Dies kann zu einer Fehlanpassung zwischen dem Endprodukt und dem Grund führen, warum der Prozess überhaupt gestartet wurde. Schnelles Instruktionsdesign bietet eine mögliche Lösung.

Das ADDIE-Modell als linearer Wasserfallprozess (basierend auf Mooijman) et al., 2018)

Schnelles Instruktionsdesign

Schnelles Instruktionsdesign ist ein agilerer Ansatz für das Instruktionsdesign. Bei diesem Ansatz werden schnelle Entwicklungstechniken, die aus der Softwareentwicklung stammen, auf das Lehrdesign angewendet. Dies ermöglicht einen kontinuierlichen Überprüfungsprozess, bis das Produkt vollständig fertig ist.

Laut Piskurich (2015) ist das schnelle Design von Anweisungen ein fortlaufender Prozess, bei dem jede Woche neue Aspekte hinzugefügt und bewertet werden, bis das Programm abgeschlossen ist.

Die Idee ist, einen Proof of Concept (POC) zu erstellen und Lernende und / oder Stakeholder kontinuierlich mit ihm interagieren zu lassen, um Feedback zu geben. Das Ziel hier ist zu lernen und zu verbessern. Diese Rückmeldung wird dann in den nächsten POC aufgenommen, bis das Produkt fertig ist. Dies wird in die folgenden fünf Schritte übersetzt.

1. Erste Definition von Lernzielen und -anforderungen
2. Schnelles Prototyping eines Proof-of-Concept
3. Bewertung des Prototyps mit Stakeholdern, gefolgt von iterativen Verbesserungen und Anpassungen von Zielen und Anforderungen basierend auf dem POC
4. Implementierung der angepassten Ziele und Anforderungen in einer aktualisierten Version des POC
5. Schritte 2 bis 4 werden wiederholt, bis das Endergebnis erreicht ist

Dies ist ein klar iterativer Ansatz, der auf den Prinzipien des Build-Measure-Learn aufbaut, wie sie in der Lean-Methodik üblich sind.

Die folgende Abbildung zeigt diesen iterativen Prozess. in denen Prototypen in rasantem Tempo entwickelt und kontinuierlich an der Projektplanung und den Projektzielen ausgerichtet werden. Es ist nicht ungewöhnlich, dass innerhalb einer bestimmten Phase mehrere Iterationen durchgeführt werden. Wenn die Gliederung beispielsweise nicht den Benutzeranforderungen entspricht, müssen Sie die Gliederung ein- oder mehrmals durchlaufen, bevor Sie mit dem Entwurfsprototyp fortfahren.

Schnelles Instruktionsdesign (basierend auf Mooijman et al., 2018)

Ein Beispiel ist eines der HR-Weiterbildungsprojekte, die es gibt betrieben von der Academy to Innovate HR (AIHR). Das Training hat einen gemischten Ansatz – das Setup besteht hauptsächlich aus Online-Lernen mit monatlichen Sitzungen, die auf den Bedürfnissen der Lernenden basieren.

Diese Sitzungen werden verwendet, um Menschen zum E-Learning zu motivieren und den Schülern Aufgaben und Herausforderungen zu bieten, die sie lösen müssen. Diese Aufgaben und Herausforderungen beziehen sich immer auf organisatorische Probleme und ändern sich im Laufe der Zeit basierend auf den dann aktuellen Anforderungen. Dadurch entsteht ein Programm, in dem die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten verbessern und gleichzeitig zur Lösung organisatorischer Probleme in diesen Offline-Workshops beitragen. Dies hilft ihnen, ihre Erkenntnisse anzuwenden, indem sie direkte Auswirkungen auf das Geschäft haben.

Bevor Sie loslegen

Wenn Sie mehr über Lernen und Entwicklung erfahren und Ihr Team – oder sich selbst – weiterbilden möchten – Schauen Sie sich unser Lernzertifikat & an. Wenn Sie Ihre HR-Bevölkerung verbessern möchten, lesen Sie die Academy to Innovate HR.

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