Resumen de política & funcional

Nuestra política de verificación de antecedentes de los empleados se refiere a nuestras pautas para investigar los antecedentes de nuestros candidatos como parte de nuestro proceso de contratación. Las verificaciones de antecedentes nos ayudan a:

• Obtener información sobre los antecedentes de los candidatos.
• Asegurarnos de contratar empleados confiables.
• Verificar la veracidad y precisión de la información de los candidatos. .
• Examinar a los candidatos condenados por conducta delictiva grave.

Alcance

Esta política de verificación de antecedentes de los empleados se aplica a los candidatos que pasan por el proceso de contratación de nuestra empresa . También puede aplicarse a candidatos internos que están siendo considerados para una promoción o transferencia.

Elementos de la política

Las verificaciones de antecedentes pueden incluir:

• Antecedentes penales .
• Informes de crédito.
• Pruebas de detección de drogas.
• Informes de verificación (por ejemplo, identidad, empleo anterior, educación, SSN)
• Historial de conducción .
• Verificaciones de referencias.

No se requiere que todos los candidatos pasen todos los tipos de verificación de antecedentes que ofrecemos antes de que nuestra empresa los contrate. Cada puesto tiene sus propios requisitos. Por ejemplo, los registros de conducción pueden ser relevantes para los vendedores confiables y los taxistas, pero no para contratar gerentes de oficina. La investigación de antecedentes básica incluye

Las leyes locales pueden prohibir o restringir ciertos tipos de verificación de antecedentes. Cumpliremos con las pautas legales en todo momento.

Las verificaciones de antecedentes penales son esenciales si los candidatos se entrevistan para puestos en los que:

• Representarán a nuestra empresa y tratarán con nuestros clientes o partes interesadas.
• Tener acceso a información sensible y confidencial
• Manejar dinero y finanzas
• Tener contacto con niños o ancianos

¿Cuándo debe realizar una verificación de antecedentes de un empleado?

En la mayoría de los casos, la verificación de antecedentes cuesta tiempo y dinero. Aconsejamos a los gerentes de contratación y al personal de recursos humanos que realicen controles con moderación: preferiblemente, en la ronda final de candidatos preseleccionados en el proceso de contratación o en un candidato que hayan elegido contratar. Las leyes locales pueden requerir que un candidato tenga una oferta en la mano antes de pedir permiso para una verificación de antecedentes. Cumpliremos con todas las leyes.

La investigación de antecedentes no debe usarse como una forma de descalificar a alguien o reducir la cantidad de candidatos para un puesto. Las verificaciones de antecedentes están destinadas a reforzar una decisión de contratación y garantizar que los candidatos que hayan sido seleccionados para un trabajo sean adecuados.

Las responsabilidades de nuestra empresa

Los gerentes de contratación y el personal de recursos humanos deben:

• Informe a los candidatos que se requiere una verificación de antecedentes en el anuncio de trabajo del puesto.

• Pida a los candidatos que proporcionen un permiso por escrito antes de realizar una verificación de antecedentes y hágales saber cómo el proceso llevará mucho tiempo.

• Contrate a un proveedor de verificación de antecedentes de confianza y de buena reputación. Los criterios a considerar al elegir un proveedor son: costo, legalidad, compromiso con la confidencialidad y tiempo de respuesta. Si nuestro proveedor actual no cumple con nuestros requisitos para estos criterios, RR.HH. debe buscar un nuevo proveedor.

• Informar a los candidatos de los resultados de sus verificaciones de antecedentes y lo que planeamos hacer (rechazar o mover candidatos a la siguiente fase de contratación). Los proveedores de verificación de antecedentes deben entregar a los candidatos copias de sus resultados.

• Realizar una verificación de antecedentes de todos los candidatos que pasen por el un puesto específico sin discriminar a determinadas personas.

• Brinde a los candidatos la información que necesitan para disputar un informe o abordar cualquier problema que surja en una verificación de antecedentes.

Los gerentes de contratación / RR.HH. deben informar a los candidatos que una verificación de antecedentes limpia no garantiza el empleo, a menos que ya hayan recibido una oferta de trabajo verbal.

Qué hacer con los hallazgos negativos

Los antecedentes penales no descalifican automáticamente a los candidatos del proceso de contratación, a menos que sean condenados por actos delictivos graves (por ejemplo, agresión sexual). Juzgaré el contenido de los antecedentes penales de acuerdo con estos criterios:

• Número de condenas penales por el mismo delito.
• Tiempo transcurrido desde la condena penal más reciente.
• Cómo se relaciona la condena penal con el puesto.

Tenga en cuenta que los gerentes de recursos humanos / contrataciones considerarán las condenas, no los arrestos, al revisar la verificación de antecedentes de un candidato.

Los gerentes de recursos humanos y de contratación deben tener en cuenta los intereses de la empresa al calificar la gravedad de cualquier problema que descubra la verificación de antecedentes. Por ejemplo, los candidatos que son considerados para un puesto que implica conducir un vehículo de la empresa deben tener un historial de conducción limpio de al menos dos años. Los gerentes de recursos humanos y contratación deben rechazar a los candidatos condenados por conducir en estado de ebriedad en los últimos dos años.

Por lo general, si los gerentes de contratación y RR.HH. deciden que un candidato en particular supondría un riesgo elevado o irrazonable para nuestra empresa, deben rechazar al candidato.

Los gerentes de RR.HH. y RR.HH. pueden llamar a los candidatos para discutir los resultados de sus verificaciones de antecedentes en casos de discrepancias menores (por ejemplo, una licencia suspendida). Si los candidatos responden satisfactoriamente, aún pueden ser contratados para trabajar con nuestra empresa.

Procedimiento

Nosotros aspirar a un proceso de contratación transparente que respete los derechos de los candidatos. Recomendamos a los gerentes de contratación y al personal de RR.HH. que sigan este procedimiento para la investigación de antecedentes:

1. Los gerentes de contratación y RR.HH. discuten si se necesita una verificación de antecedentes para un puesto y qué incluirá la verificación.
2. Los gerentes de contratación señalan en el anuncio de empleo que se requiere una verificación de antecedentes antes del empleo.
3. Cuando se seleccionan los candidatos finales (uno o más finalistas), los gerentes de contratación o RR.HH. se comunican con los candidatos para obtener un permiso por escrito para verificaciones de antecedentes y explicar el proceso. Esto se puede hacer a través de un Sistema de seguimiento de candidatos (ATS).
4. Si los candidatos se niegan a pasar por la investigación de antecedentes, RR.HH. les informa que no serán considerados para el puesto. Si los candidatos proporcionan un permiso por escrito, los proveedores de verificación de antecedentes pueden iniciar la revisión.
5. Una vez que RR.HH. recibe los resultados de la verificación de antecedentes, el personal los discute con los gerentes de contratación para decidir los próximos pasos para los candidatos y el puesto.
6. Los gerentes de contratación informan a los candidatos de sus decisiones y se aseguran de que obtengan copias de sus informes de verificación de antecedentes individuales. Si hay hallazgos negativos, los gerentes de recursos humanos / contratación deben informar a los candidatos cómo disputar el informe.

Nuestras políticas de confidencialidad y protección de datos siempre se aplican a las verificaciones de antecedentes de la información que se descubren.

Descargo de responsabilidad: esta plantilla de política está destinada a proporcionar pautas generales y debe utilizarse como referencia. Es posible que no tenga en cuenta todas las leyes locales, estatales o federales pertinentes y no es un documento legal. Ni el autor ni Workable asumirán ninguna responsabilidad legal que pueda surgir del uso de esta política.

Lectura adicional

• Lo que los empleadores deben saber sobre la verificación de antecedentes – Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)
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