El modelo ADDIE es una gran herramienta para diseñar programas de aprendizaje efectivos. El rápido aumento actual de las capacidades tecnológicas requiere una mejora continua. En este artículo, explicaremos por qué el modelo ADDIE para el diseño instruccional es una gran herramienta para guiar este proceso. Presentaremos el modelo y enumeraremos todos los diferentes pasos que debe seguir para brindar una excelente capacitación o intervención de aprendizaje. ¡Comencemos!

Contenido
¿Qué es el modelo ADDIE?
Explicación del modelo ADDIE
Diseño instruccional rápido
Antes de ir
Preguntas frecuentes

¿Qué es el modelo ADDIE?

ADDIE es un acrónimo de Analizar, Diseñar, Desarrollar, Implementar y Evaluar. El modelo ADDIE es posiblemente el modelo más conocido de diseño instruccional. El diseño instruccional es el proceso de diseñar, desarrollar y entregar contenido de aprendizaje.

La mayor ventaja del modelo ADDIE es que proporciona un marco estructurado que ayuda a garantizar la creación de un producto de aprendizaje eficaz. Un producto de aprendizaje puede ser una formación online o offline, una sesión de coaching, una conferencia, un folleto informativo o cualquier otro producto destinado a transferir conocimientos de un experto en la materia a una o más personas.

Hacer uso de ADDIE modelo ofrece otras ventajas. El modelo ayuda a identificar la necesidad de aprendizaje de forma estructurada. En segundo lugar, asegura que todas las actividades de aprendizaje sirvan a ese objetivo. En otras palabras, ofrece un enfoque integrado del aprendizaje. Y tercero, ayuda a determinar la efectividad del aprendizaje porque los comportamientos laborales relevantes y sus conocimientos y habilidades requeridos están claramente definidos en el marco ADDIE. Esto ayuda a medir la efectividad del aprendizaje

Explicación del modelo ADDIE

ADDIE es un acrónimo de Analizar, Diseño, Desarrollo, Implementación y Evaluación. Ahora repasaremos cada una de estas fases y destacaremos sus puntos clave.

Analizar

La primera fase del modelo ADDIE se llama ‘Analizar’. En esta fase, se identifica el problema, se analizan las necesidades de capacitación, se identifica la audiencia objetivo y se enumeran las metas de aprendizaje de alto nivel.

• La primera actividad clave es la identificación del problema. Una parte interesada se acerca a usted como capacitador o diseñador instruccional con un problema candente. Esto puede deberse a bajas ventas, una cultura no inclusiva o una organización a la que le faltan las habilidades para volverse más digital. En base a esto, debe analizar cuál es el problema comercial y si este problema se puede resolver mediante capacitación, o si otras intervenciones de desarrollo organizacional serán más efectivas. Solo si una intervención de aprendizaje puede resolver este problema de manera tangible, puede continuar con el siguiente paso.

• El análisis de necesidades de formación (TNA) es otra actividad clave en esta etapa. El análisis de las necesidades de formación es un proceso en el que se identifica la brecha entre los conocimientos, habilidades y actitudes (KSA) reales y deseados en un trabajo. Esta es la entrada para todos los demás pasos en el proceso de diseño de ADDIE.

• De acuerdo con los hallazgos de la ENT, se definen los objetivos de aprendizaje de nivel superior. Estos objetivos de aprendizaje son la base sobre la que se basa la formación y se definirán con más detalle en la fase de diseño. También servirá como medida del éxito del entrenamiento. Un método común para medir la efectividad del entrenamiento es hacer una prueba previa y posterior. Los objetivos de aprendizaje se pueden utilizar como medida.
• Se determina la audiencia objetivo. Una buena herramienta es crear una o más personas en formación con las características generales del público objetivo, así como con el conocimiento y la experiencia previos. Esto ayuda a adaptar el método de entrega de la capacitación a su audiencia, así como los ejemplos utilizados durante la capacitación para hacer que el contenido se pueda relacionar.

• Se identifican las necesidades de las partes interesadas. Es clave comprender las expectativas de los diferentes stakeholders. El diseñador instruccional debe gestionar activamente estas expectativas.
• Con base en toda la información recopilada en esta fase, se pueden mapear los recursos necesarios para la formación. Esto incluye la cantidad de horas de capacitación, duración, presupuesto requerido, instalaciones e información adicional.

Con esto, se recopila la mayor parte de la información en esta fase.

Diseño

En la fase de diseño, toda la información de la fase de Análisis se traduce en un diseño de aprendizaje y se coordina con las partes interesadas.

• Elaboración de un esquema de intervención de aprendizaje. En esta fase, se crea un esquema de alto nivel. Este esquema estructurará la intervención de aprendizaje y especificará los objetivos de aprendizaje por taller, lección u otras intervenciones de aprendizaje. Aquí los datos de la fase anterior sirven como entrada.
• Junto con la creación del esquema, se mapea la intervención de aprendizaje. La intervención puede realizarse fuera de línea, en línea o combinada. Los detalles exactos se aclararán en la siguiente fase. Estas son consideraciones importantes ya que afectarán los plazos y pueden requerir la gestión de las partes interesadas.
• Mapear los métodos de evaluación. Aquí se evalúa qué evaluación será la más apropiada desde el punto de vista del diseño del aprendizaje. Según el modelo de Kirkpatrick, la eficacia se puede medir en diferentes niveles. No todos los entrenamientos justifican mediciones en todos los niveles. Medir las reacciones al entrenamiento puede ser suficiente para un entrenamiento más simple. Como regla general, un análisis de impacto completo, o cálculo de retorno de la inversión (ROI), solo se justifica en el 5% de toda la capacitación, específicamente para la capacitación con una alta inversión que aborda un problema comercial crítico (Philips, 2003) .

• Alineación con las partes interesadas. Finalmente, las partes interesadas deben recibir información y actualización sobre los objetivos de aprendizaje y las opciones de diseño de aprendizaje. Esta es la fase en la que las cosas se pueden cambiar fácilmente. Necesita alinear a sus partes interesadas antes de comenzar a invertir en la construcción del contenido en la fase de implementación.

Este diseño es entonces la entrada para la fase de desarrollo, que es la siguiente.

Desarrollo

La fase de desarrollo trata sobre el desarrollo de los diferentes diseños en productos funcionales. Primero, pensarás en el enfoque. A continuación, decidirá construirlo internamente o desarrollarlo externamente. Finalmente, ejecutará y creará, comprará o tomará prestado el contenido de aprendizaje.

• Determinación del método de envío. Su método de envío puede ser en persona, en línea o combinado. Dependiendo del método de entrega, participarán diferentes partes y tecnologías. Puede crear y proporcionar la capacitación usted mismo o trabajar con un proveedor externo. El curso también se puede alojar en el LMS de la empresa mediante el uso de un archivo SCORM o en la plataforma del proveedor.
• Producción del producto de aprendizaje de acuerdo con el diseño. Esto representa la mayor parte del trabajo en la fase de desarrollo. Como se señaló anteriormente, esta parte puede subcontratarse a un capacitador que sea un experto en la materia o una organización de capacitación con conocimientos relevantes. Es función del diseñador instruccional asegurarse de que el producto de aprendizaje se alinee con las especificaciones del diseño y los hallazgos de la TNA.
• A continuación, debe determinar las estrategias, los medios y los métodos de instrucción. La intervención de aprendizaje a menudo utiliza múltiples métodos y formas de entregar el contenido. Esto se diseña en esta fase.
• Evaluación de la calidad del producto de aprendizaje. La evaluación de la calidad puede realizarse a través de pruebas piloto y revisiones de productos. Esto puede suceder probando el producto usted mismo, haciendo que algunos L & D colegas lo revisen, o probando el contenido con un grupo de pequeña escala para ajustar el contenido, el tiempo y entrega.
• Desarrollo y evaluación de evaluaciones y herramientas de evaluación. En la fase de diseño, vimos que se debía evaluar el contenido de aprendizaje. En la fase de desarrollo, estas evaluaciones se crean y los sistemas de entrega deben estar en su lugar. Aquí se utilizan a menudo herramientas basadas en web, como Survey Monkey o Qualtrics.
• Implementación de la tecnología requerida. Además de la tecnología de evaluación, el contenido de aprendizaje también necesita un lugar para hospedarse. Se puede utilizar software de videoconferencia en línea como Teams, Webex, Zoom o Livestorm, así como el sistema de gestión de aprendizaje local o LMS. Estos sistemas incluyen Cornerstone, TalentLMS y Moodle.
• Desarrollo de una estrategia de comunicación en torno a la intervención de aprendizaje. El aprendizaje requiere tiempo y atención, y ambos son recursos escasos. Crear una estrategia de comunicación clara hará que el aprendizaje sea una prioridad y ayudará a crear un mayor impacto.

Una vez que se complete el desarrollo, se puede implementar: ¡la capacitación puede comenzar!

Implementar

La fase de implementación trata sobre la entrega de la capacitación e involucra principalmente la gestión de proyectos. Los elementos clave incluyen la comunicación con los participantes, la logística, la recopilación de datos y la ejecución de un programa de capacitación de capacitadores para el despliegue global de iniciativas fuera de línea.

• Participación en programas paralelos. Esto todavía no está dirigido a la impartición de la formación, sino a programas adicionales (de apoyo) para la formación.Esto me recuerda a nuestra primera PC a finales de los 80, que mi padre, que trabajaba como funcionario público, pudo comprar a un precio más bajo para poder practicar en casa lo que entrenaban en el trabajo. Este fue un programa muy eficaz. Las alternativas más contemporáneas son los programas de entrenamiento opcionales que se ofrecen junto con la capacitación basada en seminarios web para que se combinen los elementos interactivos y digitales.
• Entrega de capacitación & participación. La impartición de formación es el elemento clave en esta fase. Esto también incluye la entrega de otro material fuera de la capacitación que pueda ayudar a lograr sus objetivos, como guías, manuales o preguntas frecuentes. Estos recursos pueden ayudar a apoyar a los alumnos. Por ejemplo, cuando se lanza una capacitación en tecnología, es útil tener también una sección de preguntas frecuentes, así como soporte de TI adicional para hacer frente a un aumento en las preguntas de capacidad y uso.
• Cambios en el entorno físico. Para algunas actividades de formación, es posible que deban realizarse cambios en el entorno físico. Esto puede ser cambios en el diseño del lugar de trabajo después de una capacitación en comunicación o el uso de carteles, accesorios u otros símbolos que refuerzan los mensajes clave.
• Implementación de un plan de comunicación. Esto gira en torno a la comunicación en torno al inicio y curso del programa. A menudo olvidado, una buena implementación del plan de comunicación ayuda a generar entusiasmo en torno a la intervención de capacitación. Este zumbido también ayuda a destacar los comportamientos deseados. Si la organización necesita estar más impulsada por los datos, el rumor en torno al programa ya puede hacer que las personas trabajen de una manera más impulsada por los datos.
• Ejecución de evaluaciones formales. Dependiendo de las elecciones realizadas en la fase de análisis, se pueden utilizar diferentes métodos para la evaluación de la formación. Estos pueden incluir formularios de evaluación de la capacitación y evaluaciones previas y posteriores a la capacitación (potencialmente con un grupo de control). Los instrumentos comúnmente utilizados incluyen cuestionarios, entrevistas, observaciones, evaluaciones de conocimiento, evaluaciones del trabajo, retroalimentación de 360 grados y datos de resultados del trabajo. Algunas de estas actividades se incluyen en la siguiente fase, la evaluación.

Evaluación

La evaluación es la constante que forma parte de cada una de las diferentes etapas, mientras que también es una etapa en el modelo ADDIE. Esto significa que tan pronto como haya impartido su primer taller, desea implementar mejoras siempre que sea posible.

• Una parte integral de cada paso. Durante el diseño, desarrollo y ejecución del programa de aprendizaje, es una buena práctica evaluar continuamente. Esto se puede hacer probando el programa en un grupo de enfoque pequeño o recopilando puntos de mejora continuamente. Por ejemplo, después del primer entrenamiento, habrá algunos puntos obvios de mejora y preguntas sin respuesta que no se detectaron en etapas anteriores. Abordarlos e implementarlos rápidamente aumentará el impacto de la capacitación.
• Evaluación. Esto se relaciona con la evaluación formal del programa. Esto puede ser a través de evaluaciones posteriores que se realizan directamente después de la capacitación, observaciones que pueden tener lugar de dos a seis meses después del programa de aprendizaje o utilizando datos de productividad hasta un año después de la capacitación. Todas estas fuentes informan sobre lo que las personas aprendieron, si se aplica y cómo, y cuál es el resultado.
• Aprendizaje continuo. El equipo de diseño instruccional interno también debe usar esto como un momento para aprender en equipo, evaluar qué procesos salieron bien y cuáles deben mejorarse en el futuro.
• Proponer puntos de mejora. Cuando se haya completado la entrega del programa, cree una lista de mejoras. Cuando se espera que el programa continúe, se pueden implementar las mejoras. Para los programas que se guardarán, estas evaluaciones se pueden agregar para que cuando se use el mismo programa en el futuro, los aprendizajes no se pierdan.
• Evaluación del caso comercial. Con base en la evaluación formal, debería poder evaluar hasta qué punto se cumplieron los objetivos de la capacitación. Retroalimente estos resultados con sus partes interesadas y pregunte sobre su satisfacción con el programa de capacitación, ya que esto proporcionará una excelente información para programas futuros.

Etapa	Actividades clave
1. Analizar	Identificación de problemas Análisis de necesidades de formación Identificar el objetivo de aprendizaje de nivel superior Identificar la audiencia objetivo Identificar las necesidades de las partes interesadas Mapear los recursos necesarios
2. Diseño	Crear un esquema de intervención de aprendizaje Mapeo de alto nivel de la intervención de aprendizaje Mapeo de métodos de evaluación Desarrollo de una estrategia de comunicación Alineación con las partes interesadas
3 .Desarrollo	Determinar el método de entrega Producción del producto de aprendizaje Determinar las estrategias, los medios y los métodos de instrucción Evaluación de calidad Desarrollo y evaluación de evaluaciones & Implementación de herramientas de tecnología de aprendizaje Desarrollo de una estrategia de comunicación
4. Implementación	Participación en programas paralelos Entrega de capacitación & participación Cambios en el entorno físico Implementación del plan de comunicación Ejecución de evaluación formal
5. Evaluación	Parte integral de cada paso Evaluación Aprendizaje continuo Proponer puntos de mejora Evaluación del caso comercial

Eso concluye la última etapa del proceso ADDIE. El mayor inconveniente de pasar por todo este proceso es su velocidad (o la falta de ella). La salida del paso anterior sirve como entrada para el siguiente paso. Esto es similar al método tradicional de «cascada». Este enfoque lleva mucho tiempo, durante el cual las necesidades de aprendizaje y contenido pueden cambiar. Esto puede llevar a un desajuste entre el producto final y la razón por la que se inició el proceso en primer lugar. El diseño instruccional rápido ofrece una solución potencial.

El modelo ADDIE como un proceso de cascada lineal (basado en Mooijman et al., 2018)

Diseño instruccional rápido

El diseño instruccional rápido es un enfoque más ágil para el diseño instruccional. En este enfoque, las técnicas de desarrollo rápido, que se originan en el desarrollo de software, se aplican al diseño instruccional. Esto permite un proceso de revisión continuo hasta que el producto está completamente terminado.

Según Piskurich (2015), el diseño instruccional rápido es un proceso continuo, con nuevos aspectos que se agregan y evalúan cada semana hasta que se completa el programa.

La idea es crear una prueba de concepto (POC) y hacer que los alumnos y / o las partes interesadas interactúen con ella de forma continua para proporcionar comentarios. El objetivo aquí es aprender y mejorar. Esta retroalimentación luego se incorpora al siguiente POC hasta que el producto esté terminado. Esto se traduce en los siguientes cinco pasos.

1. Definición inicial de objetivos y requisitos de aprendizaje
2. Prototipado rápido de una prueba de concepto
3. Evaluación del prototipo con las partes interesadas, seguida de mejoras iterativas y ajustes de objetivos y requisitos basados en el POC
4. Implementación de los objetivos y requisitos ajustados en una versión mejorada del POC
5. Los pasos 2 a 4 se repiten hasta que se logra el resultado final

Este es un enfoque claramente iterativo basado en los principios de construir – medir – aprender como se practica comúnmente en la metodología Lean.

La siguiente figura muestra este proceso iterativo, en el que los prototipos se desarrollan a un ritmo rápido y continuamente alineados con la planificación y los objetivos del proyecto. No es raro tener múltiples iteraciones dentro de una fase específica. Por ejemplo, si el esquema no se ajusta a las necesidades del usuario, tendrá que iterar el esquema una o más veces antes de pasar al prototipo de diseño.

Diseño instruccional rápido (basado en Mooijman et al., 2018)

Un ejemplo es uno de los proyectos de mejora de habilidades de recursos humanos que se dirigido por la Academia para Innovar RRHH (AIHR). La capacitación tiene un enfoque combinado: la configuración es predominantemente aprendizaje en línea con sesiones mensuales basadas en las necesidades de los alumnos.

Estas sesiones se utilizan para motivar a las personas a que pasen por el aprendizaje en línea, al mismo tiempo que les proporcionan a los estudiantes tareas y desafíos que deben resolver. Estas asignaciones y desafíos siempre están relacionados con problemas organizacionales y cambiarán con el tiempo según las necesidades actuales. Esto crea un programa en el que los empleados mejoran sus habilidades al mismo tiempo que contribuyen a resolver problemas organizacionales en estos talleres fuera de línea. Esto les ayuda a aplicar sus aprendizajes creando un impacto comercial directo.

Antes de ir

Si desea obtener más información sobre el aprendizaje y el desarrollo y desea mejorar las habilidades de su equipo, o usted mismo, consulte nuestro programa de certificación de desarrollo de aprendizaje &. Si está buscando mejorar su población de recursos humanos, consulte la Academia para innovar en recursos humanos.

Preguntas frecuentes

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