Medidas

Significado del trabajo

Para evaluar el significado del trabajo, usamos la subescala de significado positivo del Work and Meaning Inventory (WAMI) (Steger et al., 2012). Incluía cuatro elementos (por ejemplo, tengo una buena idea de lo que hace que mi trabajo sea significativo) con una confiabilidad interna de 0,83 en India y 0,93 en Estados Unidos. Se pidió a los participantes que indicaran qué tan cierta era cada afirmación con respecto a su trabajo, en una escala de 1 (Absolutamente falso) a 5 (Absolutamente cierto).

Satisfacciones psicológicas básicas

Para satisfacción de las tres necesidades básicas de SDT para autonomía, competencia y relación, y para la satisfacción de la beneficencia, usamos los mismos cuatro ítems por satisfacción que se usaron en el Estudio 1. Las confiabilidades de las escalas fueron α = 0.88 (India) y α = 0.90 (Estados Unidos) para autonomía, α = 0.81 y α = 0.87 para competencia, α = 0.83 y α = 0.94 para parentesco, y α = 0.83 y α = 0.92 para beneficencia.

Variables de control

Como variables de control, pedimos a los participantes que indicaran su edad, género, etnia y posición en la organización.

Resultados y discusión

Análisis preliminar

Análisis primario

Análisis de mediación

Para probar la hipótesis de que las cuatro satisfacciones psicológicas median la relación entre la posición ocupacional y el trabajo significativo, decidimos utilizar modelos de ecuaciones estructurales (SEM) que pueden tener en cuenta las correlaciones observadas entre las cuatro satisfacciones. En consecuencia, especificamos un modelo donde la posición ocupacional (X) tenía un camino directo hacia un trabajo significativo (Y), así como caminos indirectos a través de cada una de las cuatro satisfacciones (M1, M2, M3, M4). Los efectos indirectos se definieron como el producto de los dos caminos que unen X con Y a través del mediador. Además, las cuatro satisfacciones se establecieron para correlacionarse entre sí. En cuanto a la muestra india, el ajuste del modelo fue bueno. El examen de los efectos directos e indirectos mostró que, si bien el efecto directo no fue significativo (β = -0.011, p = 0.608), el efecto indirecto total fue significativo (β = 0.106, p = 0.001), lo que indica una mediación completa. De los efectos indirectos individuales, sin embargo, solo el que se produce a través de la autonomía (β = 0,072, p = 0,063) fue marginalmente significativo. Por lo tanto, aunque la mediación no parecía estar fuertemente relacionada con ninguna de las satisfacciones individuales, juntas mediaron completamente la relación entre la posición ocupacional y el trabajo significativo.

En lo que respecta a la muestra de Estados Unidos, el ajuste del modelo fue aceptable. El examen de los efectos directos e indirectos mostró nuevamente que, si bien el efecto directo no fue significativo (β = 0.027, p = 0.137), el efecto indirecto total fue significativo (β = 0.101, p = 0.002), lo que indica una mediación completa. De los efectos indirectos individuales, solo el a través de la autonomía, (β = 0.065, p = 0.011) fue significativo. Por lo tanto, parecía que la relación entre la posición ocupacional y el trabajo significativo estaba mediada principalmente por el mayor grado de autonomía que experimentaban las personas más altas en la jerarquía organizacional (Figura 1).

Interpretación

Estos resultados replicaron principalmente los resultados de Finlandia en dos muestras de Estados Unidos e India. En la India, las cuatro satisfacciones surgieron como predictores independientes de la varianza en un trabajo significativo, mientras que en Estados Unidos, salvo la competencia, surgieron como predictores independientes. Junto con las variables de control, estas cuatro satisfacciones pudieron explicar el 62% de la varianza en el trabajo significativo en India y el 71% en Estados Unidos (61% y 70%, cuando las variables de control fueron excluidas del análisis). Controlamos por edad, género, etnia y posición dentro de la organización, mostrando así que estos factores no pueden explicar la conexión entre las cuatro satisfacciones y el trabajo significativo. De hecho, los resultados tanto en la India como en los Estados Unidos mostraron que las cuatro satisfacciones mediaron plenamente las relaciones significativas entre la posición ocupacional y el trabajo significativo, con la autonomía emergiendo como el mediador clave. Esto sugiere que la razón por la cual las personas más altas en la jerarquía organizacional tanto en India como en Estados Unidos experimentaron su trabajo como más significativo podría haber sido el hecho de que experimentaron más satisfacción en estos cuatro factores psicológicos, especialmente la autonomía. Esto brinda más apoyo a la importancia de estos cuatro factores para explicar qué hace que el trabajo sea significativo.

Discusión

Los presentes resultados proporcionan una de las primeras pruebas interculturales de los posibles fundamentos psicológicos de un trabajo significativo. En tres países diferentes en tres continentes diferentes, probamos si la satisfacción de la autonomía, la competencia, la relación y la beneficencia tendrían un valor predictivo independiente para explicar qué tan significativas evalúan las personas su trabajo. En Finlandia y la India, las cuatro satisfacciones resultaron ser predictores independientes y significativos de un trabajo significativo. En Estados Unidos, la relación entre competencia y trabajo significativo se volvió no significativa al controlar las otras tres satisfacciones, pero las tres satisfacciones restantes se asociaron de manera significativa e independiente con el trabajo significativo. Estos resultados siguieron siendo significativos al controlar por edad, posición ocupacional, género y etnia. En otras palabras, al menos para la autonomía, la relación y la beneficencia, encontramos un apoyo intercultural consistente para su papel en las evaluaciones de un trabajo significativo. En cuanto a la competencia, su conexión con evaluaciones significativas del trabajo fue apoyada en dos de los tres países estudiados. Más allá de la mera significación estadística, se demostró que las cuatro satisfacciones tomadas en conjunto podían explicar entre el 60% y el 70% de la varianza total en las evaluaciones de trabajo significativas. Esto significa que si sabemos cuán satisfechas están las personas en cuanto a autonomía, competencia, parentesco y beneficencia en su trabajo, ya podemos predecir con relativamente buena precisión cuánto significado experimentan en su trabajo.

Además, También examinamos si las cuatro satisfacciones pueden explicar la relación observada entre la posición ocupacional y el trabajo significativo en las muestras de Estados Unidos e India. Los resultados del SEM demostraron que las cuatro satisfacciones explicaron plenamente esta relación en ambos países, con la autonomía jugando un papel clave en la mediación de la conexión entre la posición ocupacional y el trabajo significativo. Por lo tanto, estos resultados sugieren que la razón por la que las personas más altas en la jerarquía organizacional experimentan más significado en el trabajo podría estar relacionada con el hecho de que las personas más altas en la organización suelen tener más autonomía con respecto a su trabajo.

Similitudes y diferencias Con predictores de trabajo significativo sugeridos previamente

Dentro de la investigación sobre el trabajo significativo, Marjolein Lips-Wiersma identificó a través de un estudio psicobiográfico cualitativo (Lips-Wiersma, 2002) cuatro dimensiones centrales de contenido que luego argumentó «conforman el MFW en sí mismo ”(Lips-Wiersma y Wright, 2012, p. 659). Estas dimensiones son (1) desarrollarse y convertirse en uno mismo, (2) expresar todo su potencial, (3) unidad con los demás y (4) servir a los demás. el yo se trata de ser fiel a uno mismo y convertirse en uno mismo superior o en una mejor persona, y por lo tanto se acerca a la definición de necesidad psicológica de autonomía. Expresar todo el potencial significa ser capaz de expresar los propios talentos reactividad a través del trabajo de uno y tener un sentido de logro en el trabajo, y por lo tanto está conceptualmente cerca de la necesidad psicológica de competencia. La unidad con los demás se trata de poder trabajar junto con los demás y de la organización del trabajo como comunidad, y por lo tanto está conceptualmente cerca de la necesidad psicológica de relacionarse. Finalmente, servir a los demás se trata de marcar la diferencia a través del trabajo de uno y atender las necesidades de la humanidad, y por lo tanto se acerca a lo que aquí llamamos beneficencia. Sin embargo, mientras Lips-Wiersma y Wright (2012, p. 659) argumentan que estas dimensiones «conforman el MFW en sí mismo», las vemos como satisfacciones psicológicas que sirven como fuentes importantes de trabajo significativo. Sin embargo, la superposición conceptual con sus cuatro dimensiones de trabajo significativo y las cuatro satisfacciones psicológicas actualmente examinadas significa que nuestra investigación empírica actual también puede utilizarse para ofrecer apoyo empírico indirecto para el marco teórico de Lips-Wiersma, cuyas dimensiones no han sido previamente probadas empíricamente como fuentes de trabajo significativo.

Lips-Wiersma y Wright (2012, p. 659) no son los únicos que proponen tal lista de cuatro condiciones de trabajo significativo: en una de las revisiones más completas de la literatura sobre trabajos significativos hasta la fecha, Rosso et al. (2010, p. 113), llegaron a identificar cuatro «vías principales a través de las cuales se crea o se mantiene un trabajo significativo». En primer lugar, la conexión con uno mismo, se trata de autenticidad, autoconcordancia y estar en estrecha alineación con la forma en que uno se ve a sí mismo. Esto se acerca conceptualmente a la definición de autonomía utilizada aquí. La individuación, a su vez, tiene que ver con la autoeficacia, la competencia y la capacidad de realizar acciones que producen los efectos deseados y «definen y distinguen al yo como valioso y digno» (Rosso et al., 2010, p. 115).Aunque existe una superposición conceptual entre esta definición de individuación y la necesidad de competencia, esta última parece ser una categoría un poco más estrecha al no incluir la autoestima y distinguir el yo «como valioso y digno» que Rosso et al. (2010, p. 115) también se incluyen dentro de la individuación. Junto con Ryan y Brown (2003; ver también Ryan y Deci, 2017), vemos la autoestima como un indicador de satisfacción de necesidades más que como una necesidad en sí misma, y por lo tanto no incluimos en las necesidades psicológicas. La unificación se refiere a la pertenencia, la conexión interpersonal, la identificación social con los demás y, más en general, a estar en armonía con otros seres o principios. Finalmente, la contribución se refiere al impacto percibido del trabajo, la trascendencia y el hacer el trabajo de uno en el “servicio de algo más grande que uno mismo” (Rosso et al., 2010, p. 115), lo cual se acerca conceptualmente a nuestra definición de beneficencia. Sin embargo, pace Rosso et al. (2010), no incluiríamos el sentido de trascendencia en esta dimensión, nuevamente porque lo vemos más como un resultado potencial de hacer una contribución que como una necesidad psicológica en sí misma.

Aunque notamos ciertos diferencias clave en las definiciones dadas por Rosso et al. (2010) por sus cuatro dimensiones o vías para un trabajo significativo, y la forma en que definimos autonomía, competencia, relación y beneficencia en el presente artículo, nuestra investigación empírica también puede utilizarse para ofrecer apoyo empírico indirecto para este marco teórico. De manera más general, estas similitudes visibles entre los cuatro caminos propuestos hacia el sentido de la vida (Martela et al., 2017) y los cuatro caminos propuestos hacia el trabajo significativo refuerzan el argumento para sugerir que la significación en la vida y la significación en el trabajo son fundamentalmente las mismo constructo psicológico (Baumeister, 1991; Steger y Dik, 2009). Finalmente, vale la pena señalar que dos de las satisfacciones aquí estudiadas, la autonomía y la competencia, son muy similares a dos dimensiones del empoderamiento psicológico en el trabajo, a saber, la autodeterminación y la competencia (Spreitzer, 1995; Spreitzer et al., 1997). Al mismo tiempo, el empoderamiento psicológico no tiene una dimensión que se corresponda con la relación. Y aunque tiene una dimensión llamada «impacto», su definición se desvía de cómo se define aquí la beneficencia. Para Spreitzer (1995, p. 1443–1444), el impacto se refiere al grado en que el individuo «puede influir en los resultados estratégicos, administrativos u operativos en el trabajo» y, por lo tanto, no se trata de la contribución positiva como tal. Por lo tanto, podría ser interesante estudiar qué tan estrechamente relacionados están el empoderamiento y la significación, y cómo las dos satisfacciones adicionales estudiadas aquí, la relación y la beneficencia, se relacionarían con el empoderamiento.

Contribución teórica y práctica

Tomados en conjunto, estos resultados hacen importantes contribuciones a varios campos de investigación. En primer lugar, en lo que respecta a la investigación sobre el trabajo significativo, proporcionan evidencia empírica de la importancia de las cuatro satisfacciones propuestas como vías clave para el trabajo significativo. Ha habido llamados para probar múltiples predictores potenciales simultáneamente (Rosso et al., 2010), pero muchas sugerencias teóricas interesantes sobre fuentes potenciales han quedado sin probar. Aquí conectamos la investigación sobre el trabajo significativo con la investigación sobre el significado en la vida y el bienestar psicológico al mostrar que cuatro fuentes de bienestar y significado muy estudiadas, las tres necesidades psicológicas sugeridas por la teoría de la autodeterminación y la beneficencia como un sentido de impacto prosocial, son también fuertemente conectado con un trabajo significativo. Naturalmente, debido a que nuestros resultados se basan en datos transversales y, por lo tanto, son correlativos, se necesitan estudios longitudinales para aclarar aún más la causalidad.

La presente investigación también contribuye a la comprensión intercultural del trabajo significativo al examinar los mismos cuatro factores psicológicos en tres países diferentes. La teoría de la autodeterminación y la investigación transcultural realizada dentro de esa tradición (por ejemplo, Chirkov et al., 2003; Chen et al., 2015), postulan que las tres necesidades de autonomía, competencia y relación son universales. De manera similar, la investigación transcultural sobre la beneficencia ha llegado a sugerirla como una fuente universal de bienestar (Aknin et al., 2013, 2015). En consecuencia, pronosticamos que las cuatro satisfacciones desempeñarán un papel similar en los tres países. A excepción de la competencia en Estados Unidos, esto resultó ser cierto. La conexión entre estas cuatro satisfacciones y un trabajo significativo, por lo tanto, no parece estar confinada a un solo país, ya que parece ser visible en al menos estos tres países. En cuanto a por qué la competencia no se relacionó significativamente con un trabajo significativo en Estados Unidos, al controlar las otras tres satisfacciones, solo podemos especular.Curiosamente, investigaciones anteriores en Estados Unidos han demostrado que la competencia tiene un papel predictivo independiente al explicar el significado de las personas en las evaluaciones de la vida (Martela et al., 2017), por lo que la relación no significativa entre competencia y significación podría ser algo específico del trabajo. La correlación de orden cero entre el trabajo significativo y la competencia fue de 0,49, por lo que podría darse el caso de que, especialmente la fuerte relación entre la autonomía y el trabajo significativo (coeficiente estandarizado 0,56) no dejara espacio para que la competencia tenga algún efecto en el trabajo significativo debido a las intercorrelaciones entre autonomía, competencia, parentesco y beneficencia. Sin embargo, como un control post hoc, probamos un efecto de interacción entre la autonomía y la competencia, pero no encontramos ninguno. Otra posibilidad es que las personas que son competentes sean recompensadas externamente con mayor frecuencia con un estatus y un salario más alto. En una cultura materialista como la de Estados Unidos, estos factores pueden hacer que las personas se queden incluso en trabajos que no encuentran particularmente significativos. Por supuesto, esto es solo una especulación y requiere una investigación futura sobre el tema. En cualquier caso, este resultado resalta la importancia de realizar una investigación transcultural. Los participantes en Estados Unidos, en comparación con los participantes en Finlandia e India, parecen basarse en factores psicológicos ligeramente diferentes al evaluar la significación del trabajo.

El hecho de que los resultados de Finlandia e India fueran similares es especialmente interesante dado que en el Clasificaciones habituales de diferentes culturas, Finlandia y Estados Unidos se colocan en el mismo grupo occidental o protestante, mientras que la India se considera culturalmente más distante de estas dos (por ejemplo, Tay y Diener, 2011). La similitud de resultados entre Finlandia e India apoya así la validez transcultural de las cuatro satisfacciones como predictores de trabajo significativo. Finalmente, en lo que respecta a las diferencias interculturales, es interesante notar que en Estados Unidos el coeficiente estandarizado de autonomía (0.56) fue el más alto, mientras que los coeficientes estandarizados para otras satisfacciones fueron menores (0.22 o menos). Por el contrario, en Finlandia el coeficiente estandarizado de beneficencia (0,46) fue el más alto, y los coeficientes estandarizados para las otras tres satisfacciones fueron más pequeños (entre 0,15 y 0,18). En India, los coeficientes estandarizados para diferentes satisfacciones estaban más equilibrados (entre 0,13 y 0,29). Aunque la importancia de estas diferencias es difícil de cuantificar, parecen sugerir que cuando se piensa en la significación del trabajo, la gente en Estados Unidos tiende a enfatizar el sentido de autonomía, la gente en Finlandia tiende a enfatizar el sentido de contribución, mientras que la gente en India atrae más igualmente de las cuatro satisfacciones. Esto es algo que merece ser investigado más a fondo en investigaciones futuras y, una vez más, la investigación cualitativa podría proporcionar algunos conocimientos que no se capturan fácilmente a través de la investigación de encuestas.

Más allá de la investigación sobre el trabajo significativo y la investigación intercultural sobre la experiencia psicológica del trabajo, el presente trabajo también contribuye a la investigación sobre las necesidades psicológicas básicas en las organizaciones. Las necesidades psicológicas básicas, y la teoría de la autodeterminación en general, se han investigado en el contexto laboral en múltiples estudios (revisados en Van den Broeck et al., 2016; Deci et al., 2017), pero ampliamos esta investigación al observar una nueva variable de resultado, trabajo significativo, y examinando la beneficencia como un cuarto tipo de satisfacción psicológica junto con las tres necesidades básicas. Al mismo tiempo, el presente trabajo también amplía la investigación sobre la importancia del comportamiento prosocial para el bienestar de los empleados (Bolino y Grant, 2016) al examinar empíricamente la conexión entre un sentido de impacto prosocial y un trabajo significativo. Finalmente, al utilizar una variable dependiente novedosa, el trabajo significativo, esta investigación también complementa las investigaciones psicológicas recientes que han analizado si la beneficencia está relacionada con el bienestar subjetivo y la vitalidad (Martela y Ryan, 2016b) y el significado de la vida (Martela et al. ., 2017), cuando se mira junto con la autonomía, la competencia y la relación.

Más allá de las contribuciones teóricas, avanzar en la comprensión de los factores que contribuyen al trabajo significativo también es importante desde un punto de vista práctico. Esto es especialmente cierto dados los cambios en la vida laboral descritos en la introducción. Tener una mejor comprensión de los factores clave que hacen que el trabajo sea significativo hace que el objetivo de construir organizaciones y políticas que apoyen la significación sea más alcanzable. La significación como tal puede parecer «abstracta» y difícil de poner en práctica, pero construir prácticas y estructuras para apoyar la autonomía, la competencia, la relación y la beneficencia ya es un objetivo más concreto.Para respaldar estas satisfacciones, se puede aprovechar la literatura existente sobre cómo fortalecer estos factores en las organizaciones (Deci y Flaste, 1995; Pink, 2010; Deci et al., 2017). Por lo tanto, la idea de cuatro satisfacciones que subyacen a nuestro sentido de significación en el trabajo es una promesa práctica al brindar a los gerentes, responsables políticos y otros profesionales sugerencias más ejecutables sobre cómo apoyar el sentido de significación de los empleados. Esta es también una hipótesis que puede probarse empíricamente.

Limitaciones

Al interpretar los resultados presentes, se deben reconocer algunas limitaciones. Primero, los estudios se basaron en autoinformes, lo que podría provocar cierto sesgo de método común. Aunque no tenemos conocimiento de ninguna medida objetiva de las satisfacciones psicológicas o el trabajo significativo, sería beneficioso tratar de superar esta dependencia de los autoinformes en el futuro. En segundo lugar, aunque nuestro estudio incluyó participantes de tres países diferentes de tres continentes diferentes, esta sigue siendo una representación limitada de toda la población humana. Además, todos los participantes procedían de sociedades industrializadas y / o tenían acceso a una computadora e Internet. Para ampliar aún más nuestro conocimiento sobre lo que significa el trabajo para las personas y cómo las personas dan sentido a la significación del trabajo, las investigaciones sobre poblaciones no EXTRAÑAS (Henrich et al., 2010) serían esclarecedoras. Además, los estudios 1 y 2 utilizaron una escala diferente para evaluar el trabajo significativo. Si bien este uso de escalas múltiples aumenta la solidez de los resultados en general, dificulta la comparación entre los resultados de los estudios 1 y 2. En cuarto lugar, las escalas utilizadas preguntaban sobre el sentido de significación de las personas, pero es una pregunta abierta cómo las personas interpretan de manera similar o diferente los constructos «significación» y «trabajo significativo» en diferentes culturas. Por tanto, sería importante que el trabajo futuro examinara más directamente cómo se entienden estos constructos en diferentes culturas y en diferentes idiomas. Finalmente, dado el papel propuesto de las cuatro satisfacciones como vías psicológicas hacia un trabajo significativo, sería interesante investigar hasta qué punto estos cuatro factores pueden mediar en las relaciones entre las fuentes organizativas previamente establecidas de trabajo significativo (p. Ej., Schnell et al., 2013) y la experiencia del trabajo significativo en sí.

Conclusión

Lo que hace que el trabajo sea significativo es una pregunta clave en un momento en el que el trabajo se ha convertido en una fuente clave de significado (Baum y Stewart, 1990; Baumeister, 1991; Steger y Dik, 2009), pero donde la automatización y otros desarrollos amenazan con cambiar significativamente la forma en que las personas trabajan y si les queda trabajo por hacer (por ejemplo, Brynjolfsson y McAfee, 2014; Frey y Osborne, 2017 ). En consecuencia, el presente artículo ha sugerido y probado empíricamente la proposición de que cuatro factores psicológicos (autonomía, competencia, parentesco y beneficencia) determinarían sustancialmente la importancia que las personas obtienen del trabajo. Los resultados de tres países diferentes, Finlandia, India y Estados Unidos, apoyan en general la propuesta. Estos resultados subrayan lo que algunos pensadores filosóficos ya han enfatizado hace mucho tiempo. Al buscar la significación, buscamos las cualidades intrínsecas de la vida que van más allá de la mera supervivencia (Camus, 1955; Tolstoy, 2000). La significación, al final del día, se trata de encontrar razones intrínsecas para vivir. En este sentido, la autoexpresión a través de la autonomía y la competencia, así como la conexión con otras personas a través de relaciones afectivas y la capacidad de contribuir a la sociedad, parecen ser candidatos principales para lo que hace que la vida valga la pena. En este sentido, esperamos haber dado algunas razones empíricas para creer que tales ideas filosóficas podrían tener una pizca de verdad en ellas.

Contribuciones de los autores

FM y TR diseñaron los estudios juntos y finalizaron los análisis y el artículo. TR recopiló los datos para el Estudio 1. FM recopiló los datos para el Estudio 2, realizó el análisis inicial y redactó el primer borrador del documento.

Declaración de conflicto de intereses

Los autores declarar que la investigación se llevó a cabo en ausencia de relaciones comerciales o financieras que pudieran interpretarse como un posible conflicto de intereses.

Notas al pie

1. ^ A veces, también se examina Relación χ2 / df, donde < 2 se considera una indicación de buen ajuste y < 3 una indicación de ajuste aceptable (Schermelleh-Engel et al., 2003). Usando este estándar, tanto el modelo actualmente examinado como la mayoría de los otros modelos examinados en este artículo no logran un ajuste adecuado. Sin embargo, Schermelleh-Engel et al. (2003, p. 33) señalan que los valores de χ2 aumentan con el tamaño de la muestra y, por lo tanto, el «problema de la dependencia del tamaño de la muestra no puede eliminarse con este procedimiento». Por consiguiente, este método puede resultar demasiado conservador para muestras de gran tamaño.
2. ^ Para examinar la sensibilidad de los resultados al método de análisis elegido, basado en una sugerencia de uno de los revisores, hicimos un análisis post hoc utilizando modelos de ecuaciones estructurales donde las cuatro satisfacciones se establecieron para correlacionarse con entre sí y listos para predecir el trabajo significativo. El ajuste del modelo fue aceptable con autonomía (β = 0.447, p < 0.001), competencia (β = 0.116, p = 0.006) y beneficencia (β = 0.318, p < 0.001) significativamente, y la relación de manera marginalmente significativa (β = 0.067, p = 0.085), prediciendo un trabajo significativo. Por tanto, estos resultados apoyaron principalmente las mismas conclusiones que el análisis de regresión.