Tras las protestas generalizadas contra la brutalidad policial y el racismo sistémico, las empresas de todo el mundo están analizando detenidamente cómo mejorar su diversidad y programas y políticas de inclusión (D & I). Este trabajo puede ser un desafío, pero es crucial para crear un lugar de trabajo más equitativo y de apoyo para todos.

Como alguien que hizo crecer un equipo que se hizo conocido por su diversa fuerza laboral (una distinción poco común en Silicon Valley), yo Le animo ante todo a no quedar paralizado en este momento. Sí, hay mucho trabajo por hacer, pero la clave está comenzando. Cuanto más espere para construir una fuerza laboral diversa y una cultura inclusiva, más difícil será en el futuro.

Hay innumerables formas en que puede mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, y a continuación hay más de 50 ideas para ayudar a que fluya la inspiración. Estos están diseñados para ser pasos impactantes que puede tomar de inmediato, independientemente de su plantilla, presupuesto y ancho de banda.

Impactante D & Siempre necesitaré un saldo de iniciativas audaces y sudar los detalles. Pero tendemos a escuchar solo sobre los grandes y no tanto sobre el trabajo del día a día. Entonces, en lugar de ver D & I como «todo o nada», puede generar impulso abordando iniciativas más pequeñas de la lista siguiente.

Comencemos:

1. Convierta todas las descripciones de puestos a un lenguaje neutro en cuanto al género. Audite todas las descripciones de sus puestos de trabajo para verificar los usos de «él / su / él» como predeterminado y conviértalos en pronombres neutrales de género como » ellos.» Text.io es una plataforma fantástica para esto. También puedes usar esta aplicación gratuita para buscar palabras codificadas por género como «agresivo» o «dominante» que puedan disuadir a las mujeres de postularse.

2. Conducta ciega evaluaciones para minimizar los sesgos inconscientes en el proceso de revisión del currículum. Los estudios han demostrado que las personas con nombres estereotípicamente «étnicos» deben enviar más currículums antes de recibir una devolución de llamada, y que los currículums con nombres femeninos se clasifican más bajos que los que tienen nombres masculinos, incluso si están igualmente calificados.

3. Prohibir el «ajuste cultural» como razón para rechazar a un candidato. Cuando los entrevistadores quieren rechazar candidatos por «ajuste cultural» o un «presentimiento», a menudo está en juego un sesgo inconsciente. Desafíe a sus entrevistadores a articular una explicación más específica como una forma para descubrir prejuicios ocultos y tener conversaciones abiertas sobre ellos. Nunca castigue ni avergüence a las personas, ya que esto puede generar respuestas contraproducentes.

4. Solicite explícitamente una amplia gama de referencias. Desafíe a sus empleados a pensar más allá de lo obvio. – más allá de sus tres mejores amigos que pueden o no ser del mismo grupo demográfico. Haga hincapié en que la diversidad requiere un esfuerzo deliberado, y es algo en lo que todos los empleados pueden ayudar: presentando a grandes personas que conocen, incluso si no encajan el perfil «tradicional». Solo hace que el equipo sea más fuerte a largo plazo. Pinterest ha tenido éxito con este ajuste en su proceso de referencias y ha publicado un blog al respecto aquí.

5. Escribe descripciones de trabajo basadas en resultados. Los estudios han encontrado que mientras que los hombres se postularán para un trabajo si cumplen con el 60% de las calificaciones, las mujeres solo se postularán si cumplen con el 100% de ellas. En lugar de basarse en una lista de verificación de habilidades que pueden eliminar a los candidatos subrepresentados, las descripciones de trabajo deberían centrarse idealmente en lo que se espera que logre su nuevo empleado, digamos, un mes, seis meses y un año en el trabajo.

6. Inicie un «tarro de chicos». Tome una página del libro de npm de la startup del Área de la Bahía e implemente un «tarro de chicos» como un recordatorio amistoso contra el lenguaje innecesario de género en la oficina. Cada vez que alguien en npm accidentalmente asigna un género a algo de género neutro, pone un dólar en el frasco. Cuando alcanzan los $ 50, donan el dinero a organizaciones benéficas.

7. Invierta en un proceso estructurado de entrevistas y capacitación. Esto no quiere decir que deba ceñirse a un guión estricto en sus entrevistas (los candidatos a menudo comparten ideas importantes cuando las conversaciones fluyen de forma natural), pero las entrevistas estructuradas conducen a contrataciones de mayor calidad porque ayudan a reducir el sesgo y la contratación «intuitiva». Al hacer a cada candidato las mismas preguntas o preguntas similares, tiene un «conjunto de datos» consistente para ayudar a impulsar la toma de decisiones objetivas. Un proceso estructurado también permite a los entrevistadores aprender y mejorar su proceso de reclutamiento más rápido.

8. Asegúrese de que los empleados subrepresentados estén incluidos en sus entrevistas. ¡Pero tampoco los sobrecargues! Por mucho que los candidatos quieran encontrarse con rostros diversos, si su única ingeniera está en cada panel de entrevistas, no es justo para su desempeño (o cordura).

9. Introduzca la diversidad y la inclusión desde el principio del ciclo de vida de los empleados.Durante la incorporación de empleados, comunique claramente por qué su empresa se preocupa por D & I, cómo lo define y los pasos que está tomando para fomentar la pertenencia en el lugar de trabajo. Esté preparado para responder cualquier pregunta que tengan sus nuevos empleados sobre lo que está haciendo su empresa para mover la aguja de la diversidad.

10. Revise el stock de su baño. Solo digo, si tienes el presupuesto para la cerveza de oficina, definitivamente puedes almacenar tampones en los baños.

11. Utilice a Alex para captar el lenguaje de género en las comunicaciones del equipo. Alex es una herramienta de código abierto que puede instalar dondequiera que edite texto (como Chrome o Slack). Capturará lenguaje potencialmente hiriente y recordará amablemente a las personas cómo podrían reformular.

12. Cree un canal para D & I en la herramienta de comunicación de su empresa. Considere la posibilidad de crear un canal de Slack dedicado a D & I donde los empleados puedan compartir artículos y noticias. Esto puede ayudar a normalizar el hablar activamente sobre D & I en el lugar de trabajo.

13. Celebre los días festivos y eventos para grupos subrepresentados como el Mes de la Historia Negra, el decimonoveno y el Orgullo.

14. Inicie una rotación de platos. ¿Alguna vez ha notado que son las mujeres las que se hacen cargo de las «tareas de oficina»? Combatir esto estableciendo un servicio de plato rotativo (dos personas cada día) para garantizar que todos hagan su esfuerzo y que la oficina se mantenga limpia.

15. Dé un reconocimiento visible cuando los empleados hagan todo lo posible al recoger Deberes adicionales. Contribuir a su lugar de trabajo no se trata solo de alcanzar los objetivos de ventas o enviar productos, también se trata de hacer su parte para hacer de su empresa un excelente lugar para trabajar, y también merece apoyos.

16. Permita horarios de trabajo flexibles. Demuestre a sus empleados que confía en ellos para hacer su trabajo con la libertad de crear sus propios horarios de trabajo. Las personas tienen todo tipo de situaciones personales que pueden afectar su capacidad para trabajar de 9 a 5 estrictas (como recoger o dejar a los niños en la escuela). La falta de flexibilidad dificulta innecesariamente la vida de algunos empleados y es posible que respondan y se vayan a una empresa que pueda proporcionarla.

17. Solicite un juego de tarjetas de conocimientos. puede ser difícil saber cómo hablar sobre D & I y concienciar a sus compañeros de trabajo. La Sociedad de Ingenieros de la Mujer se asoció para crear un conjunto de tarjetas de conocimiento diseñadas para facilitar una discusión y una reflexión rápida sobre D & I.

18. Haga que sus compañeros de trabajo tomen una prueba de asociación implícita para ayudarlos a darse cuenta de sus propios prejuicios. Reconocer que todos tenemos prejuicios es a menudo un primer paso muy importante hacia conversaciones D & I más profundas.

19. Verifique la temperatura de su oficina. En la mayoría de los edificios, la temperatura predeterminada es la más cómoda para los hombres. Es muy posible que un subconjunto de sus empleados ni siquiera pueda sentirse cómodo en el trabajo sin ponerse constantemente suéteres y chaquetas. ¿Cómo podríamos ignorar eso?

20. Compruebe qué materiales de lectura tiene en su vestíbulo. Si va a ofrecer revistas, trate de asegurarse de que sean relevantes para su industria en lugar de opciones claramente diferenciadas por género. A menos que esté a la moda, GQ probablemente no pertenezca a su lobby.

21. Imprima letreros de baño inclusivos. Cuelgue carteles que digan «Para aquellos que se identifican como» sobre el significante de género en cada puerta para ayudar a los empleados transgénero y con fluidez de género a sentirse cómodos usando el baño que mejor se adapte a su identidad de género.

22. Cuelgue un cartel que explique su el compromiso de la empresa con D & I o cómo los empleados pueden contribuir a un lugar de trabajo inclusivo. Por ejemplo, eche un vistazo a estos carteles que The Guardian creó y distribuyó por sus oficinas para iniciar un debate sobre Diez pilares de su estrategia D & I: