El mundo en rápida evolución requiere que las organizaciones cambien rápidamente para mantener el ritmo. Las organizaciones que son capaces de gestionar bien el cambio prosperan, mientras que aquellas que no corren el riesgo de interrupciones o cierres. La gestión del cambio varía mucho según la naturaleza del negocio y las personas involucradas. También depende de qué tan bien las personas comprendan el proceso de cambio.

Se han formulado varios marcos y modelos para gestionar el cambio. El modelo de gestión del cambio de Lewin es uno de esos marcos para comprender y gestionar el cambio organizacional de una manera simple y fácil de entender. Presentado en 1947, el enfoque de Kurt Lewin para la gestión del cambio todavía es ampliamente utilizado por las organizaciones para instituir el cambio.

Según Lewin, 3 pasos son esenciales para que el cambio sea exitoso. El reconocimiento de estas distintas etapas de cambio permite a los líderes planificar de manera eficaz la ejecución del cambio deseado:

1. Descongelar
2. Cambio (o transición)
3. Congelar (o Volver a congelar)

Vamos, ahora eche un vistazo más profundo a las 3 etapas del cambio.

La etapa Descongelar abarca garantizar la disposición al cambio, al preparar a la organización para comprender y aceptar la importancia crítica de la necesidad de cambio. 4 pasos clave describen la etapa de descongelación:

Determinar la necesidad de cambio

El primer paso durante la etapa de descongelación justifica realizar la Evaluación del estado actual (CSA) de la organización para identificar qué necesidades cambiar y por qué. El paso también justifica romper el status quo, desafiar los comportamientos existentes, revisar las prácticas predominantes y crear nuevas formas de hacer negocios.

Recopilar apoyo

A continuación, el liderazgo debe obtener apoyo para el cambio de personas clave en la administración y en toda la organización a través del Análisis de las partes interesadas y la Gestión de las partes interesadas, y describirlo como una de las principales prioridades para la empresa.

Desarrollar la estrategia y el plan para comunicar la necesidad de cambio

Posteriormente, la alta dirección debe trabajar en la utilización de la visión y la estrategia organizacionales para fundamentar la comunicación de la visión de transformación y la necesidad de cambio en todos los ámbitos. Esto exige planificar y desarrollar mensajes persuasivos y mecanismos de intercambio organizados.

Apreciar y gestionar cualquier reserva e incertidumbre

Este paso abarca abordar el escepticismo y las aprensiones de los empleados hacia el cambio al describir consistentemente las razones para discontinuación de las formas existentes de hacer negocios para permitir que las personas acepten la necesidad del cambio.

Los líderes pueden necesitar manejar el estado de equilibrio de la cultura organizacional equilibrando las fuerzas contrarias (diferentes factores que impulsan o resisten el cambio) con la ayuda de «Force Field Analysis». El análisis del campo de fuerza significa una evaluación exhaustiva de los pros y los contras del cambio. Si las fuerzas que favorecen el cambio superan a los factores que lo resisten, el cambio sucederá; de lo contrario, la agenda de cambio puede fallar.

Cambio (o Etapa de transición)

Una vez que las personas están ‘descongeladas’ y listas para avanzar hacia el estado deseado, se establece la transición en la que significa realizar los cambios necesarios. Este tiempo suele ser difícil para las personas, ya que en esta etapa no están seguros del futuro, son nuevos en los cambios y necesitan tiempo para comprenderlos y adaptarse a ellos.

4 pasos son fundamentales para gestionar la etapa de transición (cambio):

Comunicarse metódica y consistentemente

A lo largo de la planificación e implementación de la etapa de transición, el liderazgo debe articular y compartir claramente la influencia, los efectos y los beneficios de la transformación en toda la organización, y preparar a todos para el futuro.

Descartar rumores

Los líderes superiores deben apoyar a la gente celebrar sesiones periódicas para responder con franqueza a sus consultas, resolver de inmediato cualquier problema y transmitir la necesidad de cambio como una necesidad operativa.

Fomentar la acción

A continuación, la alta dirección debe desempeñar modele los comportamientos y la mentalidad deseados, planifique y genere ganancias rápidas para mantener a las partes interesadas motivadas y capacite a las personas para que encuentren soluciones para abordar nuevos problemas y asuntos de rutina.

Involucrar a las personas

El siguiente paso comprende involucrar a las personas en el proceso, dándoles tiempo para cambiar y hablar con las partes interesadas externas (por ejemplo, organizaciones de empleados) si es necesario.

Etapa de congelación (o recongelación)

Congelar o volver a congelar, Kurt Lewin significa reforzar e institucionalizar los cambios deseados, asegurando que sean ampliamente aceptados, utilizados todo el tiempo e incorporados a la los negocios y la cultura organizacional. La implementación de la etapa de congelación infunde un nuevo sentido de estabilidad en los empleados, se sienten seguros, forman nuevas relaciones y se sienten cómodos con las nuevas formas de trabajar.

La implementación exitosa de la etapa de congelación se basa en 4 pasos prácticos :

• Incorporar el cambio
• Planificar para mantener el cambio
• Brindar apoyo
• Celebre el éxito

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