Teoría de la expectativa de motivación de Vroom

Mientras que Maslow y Herzberg analizan la relación entre las necesidades internas y el esfuerzo resultante para satisfacerlas, la teoría de la expectativa de Vroom separa el esfuerzo (que surge de la motivación), el desempeño y los resultados.

La teoría de la expectativa de Vroom asume que el comportamiento es el resultado de elecciones conscientes entre alternativas cuyo propósito es maximizar el placer y minimizar el dolor. Vroom se dio cuenta de que el desempeño de un empleado se basa en factores individuales como personalidad, habilidades, conocimientos, experiencia y habilidades. Afirmó que el esfuerzo, el desempeño y la motivación están vinculados en la motivación de una persona. Utiliza las variables Expectativa, Instrumentalidad y Valencia para dar cuenta de esto.

La expectativa es la creencia de que un mayor esfuerzo conducirá a un mayor rendimiento, es decir, si trabajo más duro, esto será mejor. Esto se ve afectado por cosas como:

1. Tener los recursos adecuados disponibles (por ejemplo, materias primas, tiempo)
2. Tener las habilidades adecuadas para hacer el trabajo
3. Tener el apoyo necesario para realizar el trabajo (por ejemplo, apoyo del supervisor o información correcta en el trabajo)

La instrumentalidad es la creencia de que si se desempeña bien, recibirá un resultado valioso . El grado en que un resultado de primer nivel conducirá al resultado de segundo nivel. es decir, si hago un buen trabajo, hay algo para mí. Esto se ve afectado por cosas como:

1. Comprensión clara de la relación entre el desempeño y los resultados, p. Ej. las reglas del «juego» de recompensas
2. Confiar en las personas que tomarán las decisiones sobre quién obtiene qué resultado
3. Transparencia del proceso que decide quién obtiene qué resultado

La valencia es la importancia que el individuo le da al resultado esperado. Para que la valencia sea positiva, la persona debe preferir obtener el resultado a no lograrlo. Por ejemplo, si alguien está motivado principalmente por el dinero, es posible que no valore las ofertas de tiempo libre adicional.

Los tres elementos son importantes detrás de la elección de un elemento sobre otro porque están claramente definidos: expectativa de esfuerzo-desempeño (E > expectativa de P) y expectativa de desempeño-resultado (P > O expectativa).

E > P expectativa: nuestra evaluación de la probabilidad de que nuestros esfuerzos conducir al nivel de desempeño requerido.

P > O expectativa: nuestra evaluación de la probabilidad de que nuestro desempeño exitoso conduzca a ciertos resultados.

De manera crucial, la teoría de la expectativa de Vroom funciona con las percepciones, por lo que incluso si un empleador piensa que ha proporcionado todo lo apropiado para la motivación, e incluso si esto funciona con la mayoría de las personas en esa organización, no significa que alguien no percibirá que no les funciona.

A primera vista, la teoría de la expectativa parecería más aplicable a una situación laboral de actitud tradicional en la que el grado de motivación del empleado depende de si quiere la recompensa que se ofrece por hacer un buen trabajo y si cree que se esforzará más. conducir a esa recompensa.

Sin embargo, podría aplicarse igualmente a cualquier situación en la que alguien haga algo porque espera un resultado determinado. Por ejemplo, reciclo papel porque creo que es importante conservar los recursos y tomar una posición sobre los problemas ambientales (valencia); creo que cuanto más esfuerzo ponga en reciclar, más papel reciclaré (expectativa); y creo que cuanto más papel recicle, menos recursos se utilizarán (instrumentalidad)

Por lo tanto, la teoría de la motivación de la expectativa de Vroom no se trata del interés propio en las recompensas, sino de las asociaciones que las personas hacen hacia los resultados esperados y la contribución que sienten que pueden hacer hacia esos resultados.

La teoría de la expectativa en comparación con las otras teorías de la motivación

Existe un vínculo útil entre la teoría de la expectativa de Vroom y la teoría de la motivación de la equidad de Adam: es decir, que las personas también compararán los resultados para ellos mismos con los demás. La teoría de la equidad sugiere que las personas alterarán el nivel de esfuerzo que ponen para hacerlo justo en comparación con los demás de acuerdo con sus percepciones. Entonces, si obtuvimos el mismo aumento este año, pero creo que se esforzó mucho menos, esta teoría sugiere que reduciría el esfuerzo que hice.

Otras teorías no permiten mismo grado de individualidad entre las personas. Este modelo tiene en cuenta las percepciones individuales y, por lo tanto, las historias personales, lo que permite una riqueza de respuesta no obvia en Maslow o McClelland, quienes asumen que las personas son esencialmente todas iguales.

Vroom » La teoría de la expectativa también podría superponerse a otra teoría (por ejemplo, Maslow).Maslow podría usarse para describir qué resultados motivan a las personas y Vroom para describir si actuarán en función de su experiencia y expectativas.

Teoría de la expectativa en las empresas

La teoría de la expectativa predice que los empleados en una organización estarán motivados cuando crean que:

• Poner más esfuerzo producirá un mejor desempeño laboral
• Un mejor desempeño laboral conducirá a recompensas organizacionales, como un aumento en salario o beneficios
• Estas recompensas organizacionales previstas son valoradas por el empleado en cuestión

Con el fin de mejorar el vínculo desempeño-resultado, los gerentes deben utilizar sistemas que vinculan recompensas muy de cerca al rendimiento. Los gerentes también deben asegurarse de que los destinatarios merecen y desean las recompensas proporcionadas. Para mejorar el vínculo esfuerzo-desempeño, los gerentes deben participar en la capacitación para mejorar sus capacidades y mejorar su creencia de que un esfuerzo adicional de hecho conducirá a un mejor desempeño.

Teoría de la expectativa: aplicación a las bonificaciones financieras

La implicación de la teoría de la expectativa de Vroom es que las personas cambian su nivel de esfuerzo de acuerdo con el valor que otorgan a la bonificación que reciben del proceso y a su percepción de la fuerza de los vínculos entre esfuerzo y resultado.

Entonces, si alguien percibe que alguna de estas situaciones es cierta:

1. Mi mayor esfuerzo no aumentará mi rendimiento
2. Mi mayor rendimiento no aumentar mis recompensas
3. No valoro las recompensas que se ofrecen

… entonces la teoría de la expectativa de Vroom sugiere que esta persona no estará motivada. Esto significa que incluso si una organización logra dos de cada tres, que los empleados aún no estarían motivados, los tres son necesarios para resultados positivos motivación.

Para las bonificaciones financieras, implica que las personas deben sentir que su mayor esfuerzo podrá alcanzar el nivel necesario para obtener la bonificación. O, si no se necesita ningún esfuerzo adicional, no se agregará ninguno. Esto significa que debe crearse un equilibrio, si se va a otorgar una bonificación financiera, entre hacerlo alcanzable y no hacerlo demasiado fácil de lograr. Es necesario que existan estándares claros de logro.

Además de eso, la pregunta es hasta qué punto la gente realmente valora las bonificaciones financieras. Si miramos las teorías de las necesidades y los factores de motivación de Herzberg, el dinero es solo una pequeña parte de un panorama mucho más amplio.