¿Confundido acerca de los tipos de sistemas HRIS: HRIS frente a HCM frente a HRMS al investigar nuevas soluciones tecnológicas de recursos humanos? Estos acrónimos han confundido a muchos en la industria, ya que los proveedores, los profesionales de marketing y los analistas parecen intercambiar el uso de estos términos cuando comercializan sus soluciones tecnológicas. Hay muchos otros acrónimos que se utilizan para describir las soluciones de software de recursos humanos, como HRM (Gestión de recursos humanos), TMS (Sistema de gestión de talentos), ATS (Sistema de seguimiento de candidatos) y LMS (Sistema de gestión de aprendizaje), pero los tres términos más utilizados para describir el software de gestión de recursos humanos, nómina y / o talento son:

• HRIS (Sistema de información de recursos humanos)
• HCM (Gestión de capital humano)
• HRMS (Sistema de gestión de recursos humanos)

Entonces, ¿cuál es la diferencia entre estos tipos de sistemas HRIS: HRIS vs. HCM vs. HRMS? ¿Existe una definición definida o algún tipo de consorcio como SHRM o IHRIM que ejemplifique qué soluciones tecnológicas se asignan a qué acrónimo?

¿Algunos de los expertos en tecnología de recursos humanos más conocidos (es decir, Naomi Bloom, Jason Averbrook, Bill Kutik o Josh Bersin) están de acuerdo con la definición de estos acrónimos? No estoy completamente seguro de que lo hagan, pero comencemos con Wikipedia y veamos si eso ayuda. Eso debería ser bastante simple, ¿verdad?

Te ahorraré un viaje a su sitio y solo te mostraré lo que dice …

«HRIS ”= Lo redirecciona al sistema de gestión de recursos humanos

» HCM «= Redirigir a la gestión de recursos humanos de HRM – (HRM, o simplemente HR) es una función en las organizaciones diseñada para maximizar el desempeño de los empleados al servicio de los objetivos estratégicos de su empleador. RRHH se ocupa principalmente de cómo se gestionan las personas dentro de las organizaciones, centrándose en las políticas y los sistemas. Los departamentos y unidades de recursos humanos de las organizaciones suelen ser responsables de una serie de actividades, incluida la contratación, la formación y el desarrollo de los empleados, la evaluación del desempeño y la recompensa (por ejemplo, la gestión de los sistemas de pago y beneficios). RR.HH. también se preocupa por las relaciones laborales, es decir, el equilibrio de las prácticas organizativas con las regulaciones derivadas de la negociación colectiva y las leyes gubernamentales.

«HRMS» = A Gestión de recursos humanos Sistema (HRMS) o Sistema de Información de Recursos Humanos (HRIS), se refiere a los sistemas y procesos en la intersección entre la gestión de recursos humanos (HRM) y la tecnología de la información. Fusiona HRM como disciplina y, en particular, sus actividades y procesos básicos de recursos humanos con el campo de la tecnología de la información, mientras que la programación de sistemas de procesamiento de datos evolucionó hacia rutinas estandarizadas y paquetes de software de planificación de recursos empresariales (ERP).

Si esas definiciones le ayudaron a aclarar la diferencia, entonces, por favor, no Mi suposición, sin embargo, es que esto aún no está claro. Después de haber trabajado en la industria de la tecnología de recursos humanos durante más de 20 años, este es mi punto de vista sobre la diferencia entre HRIS, HCM y H RMS.

El gráfico HRIS vs. HCM vs. HRMS a continuación muestra las principales diferencias funcionales entre los tres acrónimos y la funcionalidad que debe asociarse con cada uno.

HRIS (Sistema de información de recursos humanos)

El software HRIS está diseñado para administrar personas, políticas y procedimientos. A menos que los empleados residan fuera de los EE. UU., La mayoría de los proveedores que ofrecen HRIS solo atienden a empresas que emplean a ciudadanos estadounidenses.

Manteniendo esto en un nivel alto, he categorizado (9) las principales capacidades que definen un HRIS. No hay absolutamente ninguna duda de que esto está abierto a interpretación, pero creo que estas son las características principales.

1. Reclutamiento / ATS (Sistema de seguimiento de candidatos)
2. Recursos humanos básicos
3. Administración de beneficios / Inscripción abierta
4. Gestión de ausencias
5. Gestión de compensaciones
6. Capacitación & Desarrollo
7. Flujo de trabajo
8. Autoservicio (candidato / empleado / gerente)
9. Informes

HCM (Gestión del capital humano)

El software HCM incluye todos los elementos de un HRIS, pero agrega la gestión de talentos y capacidades globales como el formato multilingüe, multidivisa, específico del país y posiblemente la localización.

Se enumeran a continuación son lo que creo que son los elementos funcionales principales para que un proveedor llame a su solución un HCM.

1. HRIS
2. Incorporación
3. Gestión de desempeño y objetivos
4. Control de posición / Presupuesto
5. Planificación de sucesión
6. Planificación salarial
7. Global
8. Analytics

* Learning Management System (LMS): esta funcionalidad no suele formar parte de un HCM ya que el propósito principal es el contenido real y entrega de e-learning frente a la tecnología o el mecanismo para rastrear el desarrollo de los empleados.

HRMS (Sistema de gestión de recursos humanos)

Los proveedores de software HRMS generalmente cubren todos los elementos de un HRIS y muchos incluyen las capacidades de un HCM. Debido a que el negocio de HRMS es tan masivo y cubre una amplia gama de requisitos funcionales y de tamaño de los empleados, no todos los proveedores de HRMS tienen un componente progresivo de gestión del talento incluido en su oferta. Algunos de los proveedores de HRMS se ven así, mientras que otros han creado su oferta para parecerse más a esto. Dos características de cualquier verdadero HRMS son las siguientes:

1. Nómina
2. Tiempo & Gestión laboral (TLM)

* Programación: no todos los proveedores de HRMS ofrecen capacidades de programación dentro de su oferta.

Eso debería proporcionar algo de claridad a estos tres acrónimos, pero es bastante fácil dejarse atrapar por la confusión sobre los tipos de sistemas HRIS. A continuación se muestran dos escenarios simples en los que las líneas pueden difuminarse aún más:

1. Los proveedores de gestión de talentos comúnmente se refieren a sus ofertas como HCM vs.Talent Management (TM) porque eleva su identidad y solución más allá de un las mejores aplicaciones de su clase. Muchos de los puntos débiles que convencen a los posibles ejecutivos de invertir en nuevos sistemas HRIS, HCM o HRMS son los relacionados con las capacidades de Gestión del Talento, que pueden pasarse por alto ya que los fundamentos se dan por sentados. ¿Debería incluirse TM bajo el acrónimo HCM o permanecer por sí sola?
2. Tiempo independiente & Los proveedores de administración laboral generalmente se refieren a su oferta como administración de la fuerza laboral, pero puede caer bajo el paraguas de HRMS. ¿Workforce Management se encuentra bajo el acrónimo HRMS o debería etiquetarse como Time & Asistencia?

La industria de la tecnología de recursos humanos continúa moviéndose en el velocidad de la luz con la incorporación de nuevos proveedores de nube y una actividad constante de M & A. No preveo que el panorama de proveedores y analistas llegue al punto de un 100% de acuerdo sobre estas definiciones, pero sí creo que al poner definiciones en los acrónimos y aplicar un nivel específico de funcionalidad esperada a cada término, se brinda cierta claridad a las evaluar sistemas HRIS y proveedores de tecnología de recursos humanos.