Nopeasti kehittyvä maailma edellyttää organisaatioilta nopeaa muutosta pysyäkseen mukana. Organisaatiot, jotka pystyvät hallitsemaan muutosta hyvin, kukoistavat, kun taas ne, jotka eivät vaaranna häiriöitä tai sulkemista. Muutosten hallinta vaihtelee suuresti liiketoiminnan luonteen ja mukana olevien ihmisten mukaan. Se riippuu myös siitä, kuinka hyvin ihmiset ymmärtävät muutosprosessin.

Muutosten hallitsemiseksi on muotoiltu erilaisia puitteita ja malleja. Lewinin muutoksenhallintamalli on yksi tällainen kehys organisaation muutosten ymmärtämiseksi ja hallitsemiseksi yksinkertaisella ja helposti ymmärrettävällä tavalla. Organisaatiot esittävät vuonna 1947 Kurt Lewinin lähestymistapaa muutosten hallintaan yhä laajasti muutoksen aikaansaamiseksi.

Lewinin mukaan muutoksen onnistuminen edellyttää kolmea vaihetta. Näiden erillisten muutosvaiheiden tunnistaminen antaa johtajille mahdollisuuden suunnitella halutun muutoksen toteuttaminen tehokkaasti:

1. Vapauta jäädytys
2. Muutos (tai siirtyminen)
3. Pysäytä (tai Jäähdytä)

Katsotaanpa, Katsokaa nyt syvemmin muutoksen kolmea vaihetta.

Vapauttamisen vaihe sisältää muutoksen valmiuden varmistamisen valmistelemalla organisaatiota ymmärtämään muutoksen tarpeen kriittisyyden ja hyväksymään sen. Neljä keskeistä vaihetta kuvaavat vapauttamisvaihetta:

Selvitä muutoksen tarve

Unfreeze-vaiheen ensimmäinen vaihe takaa organisaation nykyisen tilan arvioinnin (CSA) tunnistamaan tarpeet muuttaa ja miksi. Vaihe takaa myös status quon hajottamisen, nykyisen käyttäytymisen haastamisen, vallitsevien käytäntöjen tarkistamisen ja uusien liiketoimintatapojen luomisen.

Tuen kerääminen

Seuraavaksi johtajan on hanki muutoksen tuki avainhenkilöiltä johdossa ja koko organisaatiossa sidosryhmäanalyysin ja sidosryhmien hallinnan kautta ja hahmottele se yhtenä yrityksen tärkeimmistä prioriteeteista.

Kehitä strategia ja suunnittele viestimään tarpeista muutos

Sen jälkeen ylimmän johdon tulisi työskennellä organisaation vision ja strategian hyödyntämiseksi perustellakseen muutosvision viestintää ja muutostarpeita kaikilla aloilla. Tämä edellyttää suostuttelevien viestien ja järjestäytyneiden jakomekanismien suunnittelua ja kehittämistä.

Arvioi ja hallitse varauksia ja epävarmuustekijöitä

Tämä vaihe käsittää työntekijöiden mahdollisen skeptisyyden ja muutokseen kohdistuvien ongelmien käsittelemisen kuvaamalla jatkuvasti syitä olemassa olevien liiketoimintatapojen lopettaminen, jotta ihmiset omaksuvat muutostarpeet.

Johtajien saattaa olla tarpeen hallita organisaatiokulttuurin tasapainotilaa tasapainottamalla muutosta ajavat tai vastustavat muut tekijät vastavoimilla. ”Voima-kenttäanalyysin” avulla. Voima-kenttäanalyysi tarkoittaa muutoksen etujen ja haittojen perusteellista arviointia. Jos muutosta suosivat voimat ovat suurempia kuin muutosta vastustavat tekijät, muutos tapahtuu; muuten muutosohjelma voi epäonnistua.

Muutos (tai Siirtyminen) Vaihe

Kun ihmiset ovat ’lukkiutumattomat’ ja valmiita siirtymään kohti haluttua tilaa, siirtymäjoukot merkitsevät vaadittujen muutosten tekemistä. Tämä aika on usein vaikeaa ihmisille, koska tässä vaiheessa he ovat ovat epävarmoja tulevaisuudesta, ovat uusissa muutoksissa ja tarvitsevat aikaa niiden ymmärtämiseen ja sopeutumiseen.

4 vaihetta ovat kriittisiä siirtymävaiheen (muutos) hallitsemiseksi:

Kommunikoi systemaattisesti ja johdonmukaisesti

Siirtymävaiheen suunnittelun ja toteuttamisen ajan johtamisen on selkeästi muotoiltava ja jaettava muutoksen vaikutus, vaikutukset ja edut koko organisaatiossa ja valmisteltava kaikki tulevaisuutta varten.

Hylkää kuulo

Vanhempien johtajien tulisi tukea ihmisiä pitämällä säännöllisiä istuntoja vastaamaan rehellisesti kyselyihinsä, selvittämään heti ongelmat ja välittämään muutoksen tarpeen operatiivisena välttämättömyytenä.

Kannusta toimintaan

Seuraavaksi ylimmän johdon on toimittava mallintaa haluttu käyttäytyminen ja ajattelutapa, suunnittele ja tuota nopeita voittoja, jotta sidosryhmät pysyvät motivoituneina, ja antaa ihmisille mahdollisuuden löytää ratkaisuja uusien ja rutiininomaisten asioiden ratkaisemiseksi.

Aktivoi ihmisiä

Seuraava vaihe käsittää ihmisten osallistumisen prosessiin, antaa heille aikaa siirtyä ja puhuu tarvittaessa ulkopuolisten sidosryhmien (esim. Työntekijäjärjestöjen) kanssa.

Pysäytä (tai jäädytä) vaihe

Jäädyttämällä tai jäädyttämällä Kurt Lewin tarkoittaa haluamiesi muutosten vahvistamista ja vakiinnuttamista varmistamalla, että ne hyväksytään laajalti, käytetään koko ajan ja sisällytetään muutoksiin. liiketoimintaa ja organisaatiokulttuuria. Jäädytysvaiheen toteutus tuo työntekijöille uudenlaisen vakauden tunteen, he tuntevat itsevarmuutta, muodostavat uusia suhteita ja viihtyvät uusien työskentelytapojen kanssa.

Jäädytysvaiheen onnistunut toteuttaminen perustuu neljään käytännön vaiheeseen :

• Upota muutos
• Suunnittele muutoksen ylläpitäminen
• Tarjoa tukea
• Juhli menestystä

Haluatko tietää enemmän Freeze-ohjelmasta ja Lewinin muutoksenhallintamallin kahdesta ensimmäisestä vaiheesta? Voit ladata muokattavan PowerPoint on Lewin Change Management Model -sovelluksen täältä Flevy-dokumenttimarkkinoilta.

Löydätkö lisäarvoa tässä kehyksessä?

Voit ladata perusteellisia esityksiä tästä ja satoja samanlaisia liiketoimintakehyksiä FlevyPro-kirjastosta. FlevyPro on luotettava ja sitä käyttävät tuhannet johtamiskonsultit ja yritysjohtajat. Jotkut sanovat:

”FlevyPro-tilaukseni tarjoaa minulle tämän päivän markkinoiden suosituimmat kehykset ja kannet. Ne eivät vain lisää minun nykyiset konsultointi- ja valmennustarjoukset ja toimitukset, mutta pidä minut ajan tasalla viimeisimmistä trendeistä, inspiroi uusia tuotteita ja palvelutarjontaa harjoitteluni varten ja kouluta minua murto-osalla muiden ratkaisujen ajasta ja rahasta. Suosittelen voimakkaasti FlevyProa kaikille konsultteille tosissaan menestyksen suhteen. ”

– Bill Branson, strategisten yritysarkkitehtien perustaja

”Erillisenä strategisena konsulttiyrityksenä Flevy- ja FlevyPro-kehykset ja -asiakirjat ovat jatkuva viite, joka auttaa meitä jäsentämään havainnot ja suositukset asiakkaillemme sekä parantamaan heidän selkeyttään, vahvuuttaan ja visuaalista voimaansa. Meille se on korvaamaton voimavara lisätä vaikuttavuutta ja arvoa. ”

– David Coloma, Cynertia Consultingin konsultointialuejohtaja

”Pienyrityksen omistajana FlevyPron tarjoama resurssimateriaali on osoittautunut korvaamattomaksi. Kyky etsiä materiaalia kysyntään projektitapahtumiemme ja asiakkaiden vaatimusten perusteella oli loistava Tärkeää on, että materiaalin helppo muokkaaminen ja räätälöinti erityistarkoituksiin auttoi meitä tekemään esityksiä, tiedon jakamista ja työkalupaketin kehittämistä, jotka olivat osa ohjelman kokonaisvakuuksia. Vaikka FlevyPro sisältää resursseja materiaali, jonka kaikilla konsultti-, projekti- tai toimitusyrityksillä on oltava, se on olennainen osa pienyrityksen tai riippumattoman konsultin työkalupakettia. ”

– Michael Duff, Toimitusjohtaja muutosstrategiassa (Iso-Britannia)

”FlevyPro on ollut Minulle, itsenäisenä kasvukonsulttina, on loistava resurssi käyttää laajaa esityspankkia tukemaan työni asiakkaiden kanssa. RoI: n kannalta arvo, jonka sain ensimmäisestä lataamastani esityksestä, maksoi tilaukseni monta kertaa! Käytettävissä olevien kansien laatu antaa minulle mahdollisuuden lyödä huomattavasti painoni yläpuolelle – se on kuin Big 4 -neuvontapalvelun resurssit käden ulottuvilla mikroskooppisen osan yläpuolella. ”

– Roderick Cameron, SGFE Ltd: n perustajakumppani

”Selaan useita kertoja kuukaudessa FlevyPro-esityksiä työnhaasteen kannalta merkityksellisistä esityksistä Minulla on (olen konsultti). Kun aihe sitä vaatii, tutkin lisää ja ostan Flevy Marketplacelta. Luen ne aina, analysoin ne. Otan työhöni olennaisimmat ja soveltuvimmat ideat; ja tietysti tämä kaikki merkitsee minun ja asiakkaideni etuja. ”

– Omar Hernán Montes Parra, toimitusjohtaja Quantum SFE: ssä