Mittaa

Työn mielekkyys

Työn mielekkyyden arvioimiseksi käytimme työn ja merkityksen inventaarion (WAMI) positiivisen merkityksen alaskaala (Steger et al., 2012). Se sisälsi neljä kohdetta (esim. Minulla on hyvä käsitys siitä, mikä merkitsee työni mielekästä), joiden sisäinen luotettavuus on 0,83 Intiassa ja 0,93 Yhdysvalloissa. Osallistujia pyydettiin ilmoittamaan, kuinka totta kukin väite oli heidän työstään, asteikolla 1 (Ehdottomasti epätosi) 5: een (Ehdottomasti totta).

Psykologiset perustyytyväisyydet

SDT: n kolmen autonomian, pätevyyden ja läheisyyden perustarpeiden tyydyttämisessä ja hyötyjen tyydyttävyydessä käytimme samoja neljää kohtaa tyytyväisyyttä kohti kuin mitä käytettiin tutkimuksessa 1. Asteikon luotettavuus oli α = 0,88 (Intia) ja α = 0,90 (Yhdysvallat) autonomialle, α = 0,81 ja α = 0,87 pätevyydelle, α = 0,83 ja α = 0,94 läheisyydelle ja α = 0,83 ja α = 0,92 hyväntekeväisyydelle.

Ohjausmuuttujat

Kontrollimuuttujina pyysimme osallistujia ilmoittamaan iän, sukupuolen, etnisen alkuperän ja aseman organisaatiossa.

Tulokset ja keskustelu

Alustava analyysi

Ensisijainen analyysi

Välitysanalyysi

Hypoteesin testaamiseksi, että neljä psykologista tyydyttävyyttä välittävät suhdetta työaseman ja mielekkään työn välillä päätimme käyttää rakenteellista yhtälömallinnusta (SEM), joka voi ottaa huomioon havaitut korrelaatiot neljän tyydyttämisen välillä. Sen mukaisesti määritimme mallin, jossa ammatillisella asemalla (X) oli suora polku mielekkääseen työhön (Y) sekä epäsuorat polut kaikkien neljän tyydyttävyyden läpi (M1, M2, M3, M4). Epäsuorat vaikutukset määriteltiin kahden polun tuloksena, jotka yhdistävät X: n Y: hen välittäjän kautta. Lisäksi neljän tyydytyksen asetettiin korreloivan keskenään. Intialaisen otoksen osalta mallin sopivuus oli hyvä. Suorien ja epäsuorien vaikutusten tutkiminen osoitti, että vaikka suora vaikutus ei ollut merkitsevä (β = -0,011, p = 0,608), epäsuora kokonaisvaikutus oli merkittävä (β = 0,106, p = 0,001), mikä osoitti täydellisen välityksen. Yksittäisistä epäsuorista vaikutuksista vain autonomian kautta tapahtuva vaikutus (β = 0,072, p = 0,063) oli marginaalisesti merkittävä. Joten vaikka välitys ei näyttänyt liittyvän vahvasti mihinkään yksittäisiin tyydytyksiin, ne yhdessä välittivät täysin työaseman ja mielekkään työn välisen suhteen.

Yhdysvaltojen otoksen osalta mallin sopivuus oli hyväksyttävä. Suorien ja epäsuorien vaikutusten tutkiminen osoitti jälleen, että vaikka suora vaikutus ei ollut merkitsevä (β = 0,027, p = 0,137), epäsuora kokonaisvaikutus oli merkittävä (β = 0,011, p = 0,002), mikä viittaa täydelliseen välitykseen. Yksittäisistä epäsuorista vaikutuksista vain autonomian kautta tapahtunut vaikutus (β = 0,065, p = 0,011) oli merkittävä. Siksi näytti siltä, että ammatillisen aseman ja mielekkään työn välistä suhdetta välitti enimmäkseen korkeampi autonomiaaste, joka oli korkeammalla kokenussa organisaatiohierarkiassa (kuva 1).

Tulkinta

Nämä tulokset toistivat pääasiassa Suomesta saadut tulokset kahdessa näytteessä Yhdysvalloista ja Intiasta. Intiassa kaikki neljä tyydytystä ilmaantuivat itsenäisesti ennustamaan vaihtelua merkityksellisessä työssä, kun taas Yhdysvalloissa kaikki paitsi kompetenssi ilmaantuivat itsenäisinä ennustajina. Yhdessä kontrollimuuttujien kanssa nämä neljä tyydyttävyyttä pystyivät selittämään 62% varianssista mielekkäässä työssä Intiassa ja 71% Yhdysvalloissa (61% ja 70%, kun kontrollimuuttujat jätettiin pois analyysistä). Hallitsimme ikää, sukupuolta, etnisyyttä ja asemaa organisaatiossa, mikä osoittaa, että nämä tekijät eivät voi selittää yhteyttä neljään tyydyttävään työhön. Itse asiassa sekä Intian että Yhdysvaltojen tulokset osoittivat, että neljä tyydyttävällä tavalla välittivät täysin merkittävät suhteet ammatillisen aseman ja mielekkään työn välillä, ja autonomia tuli esiin keskeisenä välittäjänä. Tämä viittaa siihen, että syy miksi sekä Intian että Yhdysvaltojen organisaatiohierarkiassa korkeammalla olevat ihmiset kokivat työnsä merkityksellisemmäksi, voi olla se, että he kokivat enemmän tyytyväisyyttä näihin neljään psykologiseen tekijään, etenkin autonomiaan. Tämä tukee edelleen näiden neljän tekijän merkitystä selittäessä työn merkitystä.

Keskustelu

Esillä olevat tulokset ovat yksi ensimmäisistä kulttuurienvälisistä testeistä mielekkään työn mahdollisista psykologisista taustoista. Kolme eri maata kolmella eri mantereella testasimme, olisiko itsenäisyydellä, pätevyydellä, läheisyydellä ja hyväntahtoisuudella kaikilla itsenäistä ennustavaa arvoa selitettäessä, kuinka mielekkäitä ihmiset arvioivat työnsä. Suomessa ja Intiassa kaikki neljä tyydytystä osoittautuivat itsenäisiksi ja merkittäviksi merkityksellisen työn ennustajiksi. Yhdysvalloissa osaamisen ja merkityksellisen työn välinen suhde muutettiin merkityksettömäksi kontrolloitaessa muita kolmea tyydytystä, mutta loput kolme tyydytystä liittyivät kaikki merkittävästi ja itsenäisesti merkitykselliseen työhön. Nämä tulokset pysyivät merkittävinä iän, ammatillisen aseman, sukupuolen ja etnisyyden perusteella. Toisin sanoen, ainakin autonomian, läheisyyden ja hyväntahtoisuuden kannalta löydämme johdonmukaista kulttuurienvälistä tukea heidän roolilleen mielekkään työn arvioinnissa. Osaamisen osalta sen yhteyttä mielekkäisiin työarviointeihin tuettiin kahdessa kolmesta tutkitusta maasta. Pelkästään tilastollisen merkitsevyyden lisäksi osoitettiin, että neljä tyydyttävyyttä yhdessä pystyivät selittämään 60-70% kokonaisvarianssista mielekkäissä työarvioinneissa. Tämä tarkoittaa sitä, että jos tiedämme kuinka tyytyväisiä ihmiset ovat työssään olevaan autonomiaan, pätevyyteen, läheisyyteen ja hyväntahtoisuuteen, voimme jo ennustaa suhteellisen tarkasti, kuinka paljon mielekkyyttä he kokevat työssään.

Lisäksi Tutkimme myös, voidaanko neljällä tyydyttävällä tavalla selittää havaittu suhde ammatillisen aseman ja mielekkään työn välillä Yhdysvalloissa ja Intiassa. SEM-tutkimuksen tulokset osoittivat, että nämä neljä tyydyttävyyttä vastasivat täysin tätä suhdetta molemmissa maissa, joissa autonomialla oli keskeinen rooli välittäjänä ammatillisen aseman ja mielekkään työn välillä. Nämä tulokset viittaavat siis siihen, että syy siihen, miksi organisaatiohierarkiassa korkeammalla olevat ihmiset kokevat enemmän merkityksellisyyttä työssä, voi liittyä siihen, että organisaation ylemmällä tasolla olevilla ihmisillä on tyypillisesti enemmän itsenäisyyttä työssään. Aikaisemmin ehdotettujen mielekkään työn ennustajien kanssa

Mielekkään työn tutkimuksessa Marjolein Lips-Wiersma tunnisti kvalitatiivisen psykobiografisen tutkimuksen (Lips-Wiersma, 2002) avulla neljä keskeistä sisältöulottuvuutta, joiden hän myöhemmin väitti ”muodostavan itse MFW: n”. ”(Lips-Wiersma ja Wright, 2012, s. 659). Nämä ulottuvuudet ovat (1) kehittyviä ja itsestään nousevia, (2) ilmaisevat täyttä potentiaalia, (3) ykseyttä muiden kanssa ja (4) palvelevat muita. Itse tarkoittaa itsensä uskollisuutta ja tulemista korkeammaksi itseksi tai paremmaksi henkilöksi, joten se lähestyy psykologisen autonomian tarpeen määritelmää. Täyden potentiaalin ilmaiseminen tarkoittaa kykyä ilmaista kykyjään ja kykyjään. työllisyyden kautta saavutettavuus ja saavutettavuuden tunne työssä, ja on siten käsitteellisesti lähellä psykologista tarvetta osaamiseen. Yhtenäisyys muiden kanssa tarkoittaa kykyä työskennellä yhdessä muiden kanssa ja työn organisointia yhteisöinä, ja on siten käsitteellisesti lähellä läheisyyden psykologista tarvetta. Lopuksi, muiden palvelemisella tarkoitetaan muutoksen tekemistä työn avulla ja palvelemista ihmiskunnan tarpeisiin, ja se on siten lähellä sitä, mitä kutsumme täällä hyväntekeväisyydeksi. Vaikka Lips-Wiersma ja Wright (2012, s. 659) väittävät, että nämä ulottuvuudet ”muodostavat itse MFW: n”, me näemme nämä psykologisina tyydyttävinä tekijöinä, jotka palvelevat tärkeänä merkityksellisen työn lähteenä. mielekäs työ ja tällä hetkellä tutkittu neljä psykologista tyydytystä tarkoittavat, että nykyistä empiiristä tutkimustamme voidaan käyttää myös epäsuoran empiirisen tuen tarjoamiseen Lips-Wiersman teoreettiselle kehykselle, jonka ulottuvuuksia ei ole aiemmin empiirisesti testattu merkityksellisen työn lähteinä. p>

Lips-Wiersma ja Wright (2012, s. 659) eivät ole ainoat, jotka ehdottavat tällaista luetteloa mielekkään työn neljästä ehdosta: Rosso on yksi kattavimmista ajankohtaisen työkirjallisuuden katsauksista. et ai. (2010, s. 113), tulivat tunnistamaan neljä ”pääreittiä, joiden avulla mielekästä työtä luodaan tai ylläpidetään”. Ensinnäkin, itseliitäntä, koskee aitoutta, itsensä vastaavuutta ja läheistä linjausta sen kanssa, miten ihminen näkee itsensä. Tämä on käsitteellisesti lähellä tässä käytettyä autonomian määritelmää. Yksilöinti puolestaan koskee itsetehokkuutta, osaamista ja kykyä suorittaa toimia, jotka tuottavat aiottuja vaikutuksia ja ”määrittelevät ja erottavat itsensä arvokkaana ja kelvollisena” (Rosso ym., 2010, s. 115).Vaikka yksilöinnin määritelmän ja osaamistarpeen välillä on käsitteellistä päällekkäisyyttä, jälkimmäinen näyttää olevan hieman kapeampi luokka sisällyttämättä itsetuntoa ja erottamalla itseä ”arvokkaana ja kelvollisena”, että Rosso ym. (2010, s. 115) sisällytetään myös yksilöintiin. Ryanin ja Brownin (2003; katso myös Ryan ja Deci, 2017) ohella näemme itsetunto olevan indikaattori tarpeiden tyydytyksestä eikä itsenäisenä tarpeena, joten emme sisällä Yhdistyminen tarkoittaa yhteenkuuluvuutta, ihmissuhdeyhteyttä, sosiaalista identifiointia muiden kanssa ja yleisemmin olemista sopusoinnussa muiden olentojen tai periaatteiden kanssa.Lopuksi osallistuminen koskee työn, transsendenssin ja työn tekemisen havaittua vaikutusta ”itsensä suuremman palveleminen” (Rosso et ai., 2010, s. 115), joka on käsitteellisesti lähellä määritelmäämme hyväntekeväisyydestä. Kuitenkin tahti Rosso et ai. (2010), emme sisällytä transsendenssin tunnetta tähän ulottuvuuteen, koska mielestämme se on pikemminkin panoksen mahdollinen tulos kuin itsenäinen psykologinen tarve.

Vaikka huomasimme tiettyjä keskeiset erot Rosso et ai. (2010) heidän neljälle ulottuvuudelleen tai polulleen mielekkääseen työhön ja tapaan, jolla määritimme itsenäisyyden, osaamisen, läheisyyden ja hyväntekeväisyyden tässä artikkelissa, empiiristä tutkimustamme voidaan käyttää myös tarjoamaan epäsuoraa empiiristä tukea tälle teoreettiselle kehykselle. Yleisemmin, nämä näkyvät yhtäläisyydet neljän ehdotetun elämän merkityksen välillä (Martela et al., 2017), ja neljä ehdotettua reittiä mielekkääseen työhön vahvistavat syytä ehdottaa, että elämän merkityksellisyys ja työn mielekkyys ovat pohjimmiltaan sama psykologinen rakenne (Baumeister, 1991; Steger ja Dik, 2009). Lopuksi on syytä huomata, että kaksi tässä tutkitusta tyydyttävyydestä – autonomia ja pätevyys – ovat hyvin samanlaisia kuin kaksi psykologisen vaikutusmahdollisuuden ulottuvuutta työssä, nimittäin itsemääräämisoikeus ja pätevyys (Spreitzer, 1995; Spreitzer et ai., 1997). Samaan aikaan psykologisella voimaannuttamisella ei ole läheisyyttä vastaavaa ulottuvuutta. Ja vaikka sillä on ulottuvuus, jota kutsutaan ”vaikutukseksi”, sen määritelmä poikkeaa siitä, miten hyöty määritellään täällä. Spreitzerin (1995, s. 1443–1444) mukaan vaikutus liittyy siihen, missä määrin yksilö ”voi vaikuttaa strategisiin, hallinnollisiin tai operatiivisiin tuloksiin työssä”, eikä siis positiiviseen panokseen sellaisenaan. Siksi voi olla mielenkiintoista tutkia, kuinka läheisesti toisiinsa liittyvä vaikutusmahdollisuus ja merkityksellisyys ovat ja kuinka tässä tutkitut kaksi muuta tyydyttävyyttä, läheisyys ja hyväntahtoisuus, liittyisivät voimaannuttamiseen.

Teoreettinen ja käytännön panos

Yhdessä nämä tulokset antavat merkittävän panoksen useille tutkimusaloille. Ensinnäkin mielekkään työn tutkimuksen osalta ne tarjoavat empiiristä näyttöä ehdotettujen neljän tyydyttämisen tärkeydestä merkityksellisen työn keskeisinä reitteinä. Useita mahdollisia ennustajia on testattu samanaikaisesti (Rosso et ai., 2010), mutta monet mielenkiintoiset teoreettiset ehdotukset mahdollisista lähteistä ovat jääneet testaamatta. Yhdistämme tässä mielekkään työn tutkimuksen elämän merkityksen ja psykologisen hyvinvoinnin tutkimukseen osoittamalla, että neljä paljon tutkittua hyvinvoinnin ja merkityksen lähdettä – itsemääräämisteorian ehdottamat kolme psykologista tarvetta ja hyväntekeväisyyttä prososiaalisen vaikutuksen tunteena – ovat myös vankasti yhteydessä mielekkääseen työhön. Koska tulokset perustuvat poikkileikkaustietoihin ja ovat siten korreloivia, tarvitaan luonnollisesti pitkittäistutkimuksia syy-yhteyden selvittämiseksi.

Tämä tutkimus auttaa myös ymmärtämyksellisen työn ymmärtämisessä kulttuurien välillä tutkimalla samat neljä psykologista tekijää kolmessa eri maassa. Itsemääräämisteoria ja kyseisen kulttuurin välinen kulttuurienvälinen tutkimus (esim. Chirkov et al., 2003; Chen et al., 2015) ovat sitä mieltä, että autonomian, kompetenssin ja läheisyyden kolme tarvetta ovat yleismaailmallisia. Samoin kulttuurienvälinen hyväntekeväisyystutkimus on ehdottanut sitä yleismaailmalliseksi hyvinvoinnin lähteeksi (Aknin et al., 2013, 2015). Tämän vuoksi ennustimme, että neljällä tyydyttävällä tavalla on samanlainen rooli kaikissa kolmessa maassa. Yhdysvaltojen pätevyyttä lukuun ottamatta tämä osoittautui totta. Näiden neljän tyydytyksen ja mielekkään työn välinen yhteys ei siten näytä rajoittuvan vain yhteen maahan, koska se näyttää olevan näkyvissä ainakin näissä kolmessa maassa. Siksi, miksi osaaminen ei liittynyt merkittävästi mielekkääseen työhön Yhdysvalloissa, voimme vain spekuloida, kun hallitaan kolmea muuta tyydyttävyyttä.Mielenkiintoista on, että aiemmat tutkimukset Yhdysvalloissa ovat osoittaneet, että osaamisella on itsenäinen ennustava rooli ihmisten merkityksen selittämisessä elämänarvioinneissa (Martela et al., 2017), joten osaamisen ja merkityksellisyyden välinen ei-merkittävä suhde voi olla jotain erityistä työhön. Nollatason korrelaatio mielekkään työn ja osaamisen välillä oli 0,49, joten voi olla, että varsinkaan vahva suhde itsenäisyyden ja mielekkään työn välillä (standardoitu kerroin 0,56) ei jättänyt tilaa pätevyydelle vaikuttaa merkitykselliseen työhön korrelaatioiden vuoksi autonomian, pätevyyden, läheisyyden ja hyväntahtoisuuden välillä. Post-hoc-kontrollina testasimme kuitenkin autonomian ja osaamisen välisen vuorovaikutuksen vaikutuksen, mutta emme löytäneet mitään. Toinen mahdollisuus on, että pätevät ihmiset palkitaan useammin ulkoisesti asemalla ja korkeammalla palkalla. Yhdysvaltojen kaltaisessa materialistisessa kulttuurissa nämä tekijät saattavat saada ihmiset pysymään myös sellaisessa työssä, jota he eivät pidä erityisen merkityksellisenä. Tämä on tietysti vain spekulaatiota ja vaatii tulevaa tutkimusta aiheesta. Joka tapauksessa tämä tulos korostaa kulttuurien välisen tutkimuksen tärkeyttä. Osallistujat Yhdysvalloissa verrattuna Suomen ja Intian osallistujiin näyttävät käyttävän hieman erilaisia psykologisia tekijöitä arvioidessaan työn mielekkyyttä.

Se, että Suomen ja Intian tulokset olivat samankaltaisia, on erityisen mielenkiintoista, kun otetaan huomioon, että Eri kulttuureiden tavalliset luokitukset Suomi ja Yhdysvallat sijoitetaan samaan länsimaiseen tai protestanttiseen klusteriin, kun taas Intia nähdään kulttuurisesti kauempana näistä kahdesta (esim. Tay ja Diener, 2011). Tulosten samankaltaisuus Suomen ja Intian välillä tukee siten neljän tyydytyksen kulttuurienvälistä pätevyyttä mielekkäiden töiden ennustajina. Lopuksi kulttuurien välisten erojen osalta on mielenkiintoista huomata, että Yhdysvalloissa autonomian standardoitu kerroin (0,56) oli korkein, kun taas muiden tyydyttävien standardisoidut kertoimet olivat pienempiä (0,22 tai vähemmän). Sitä vastoin Suomessa hyötyjen standardoitu kerroin (0,46) oli korkein ja kolmen muun tyydyttävän standardoidut kertoimet olivat kooltaan pienempiä (välillä 0,15 – 0,18). Intiassa erilaisten tyydytysten standardoidut kertoimet olivat tasapainossa (välillä 0,13 ja 0,29). Vaikka näiden erojen merkitystä on vaikea kvantifioida, ne näyttävät viittaavan siihen, että työn mielekkyydestä ajatellen Yhdysvalloissa ihmiset korostavat autonomian tunnetta, Suomessa ihmiset korostavat panoksen tunnetta, kun taas Intiassa ihmiset kiinnittävät enemmän yhtäläisesti kaikista neljästä tyydytyksestä. Tätä on syytä tutkia tarkemmin tulevassa tutkimuksessa, ja jälleen kerran, kvalitatiivinen tutkimus voisi tarjota joitain oivalluksia, joita ei helposti saada tutkimustutkimuksella.

Mielekkään työn tutkimuksen ja kulttuurien välisen psykologisen kokemuksen lisäksi työn lisäksi tämä työ myötävaikuttaa myös organisaatioiden psykologisten perustarpeiden tutkimiseen. Psykologisia perustarpeita ja yleisemmin itsemääräämisteoriaa on tutkittu työympäristössä useissa tutkimuksissa (tarkastettu Van den Broeck et al., 2016; Deci et al., 2017), mutta laajennamme tätä tutkimusta tarkastelemalla uusi tulosmuuttuja, mielekäs työ ja tarkastelemalla hyväntekeväisyyttä neljänneksi psykologisen tyydytystyypin lisäksi kolmeksi perustarpeeksi. Samanaikaisesti tässä työssä laajennetaan myös prososiaalisen käyttäytymisen merkitystä työntekijöiden hyvinvoinnille (Bolino ja Grant, 2016) tutkimalla empiirisesti prososiaalisen vaikutelman tunteen ja mielekkään työn välistä yhteyttä. Lopuksi, käyttämällä uutta riippuvaa muuttujaa – mielekästä työtä – tämä tutkimus täydentää myös viimeaikaisia psykologisia tutkimuksia, joissa on tutkittu, liittyykö hyväntekeväisyys subjektiiviseen hyvinvointiin ja elinvoimaisuuteen (Martela ja Ryan, 2016b) ja elämän merkitykseen (Martela et al. ., 2017), kun tarkastellaan autonomian, pätevyyden ja läheisyyden rinnalla.

Teoreettisten lausuntojen lisäksi mielekästä työtä edistävien tekijöiden ymmärtämisen edistäminen on myös tärkeää käytännön näkökulmasta. Tämä pätee erityisesti johdannossa hahmoteltuihin muutoksiin työelämässä. Kun ymmärrät paremmin työn merkityksellisyyden avaintekijät, tavoitteen rakentaminen mielekkyyttä tukeville organisaatioille ja politiikoille on saavutettavissa. Mielekkyys sinänsä voi tuntua ”abstraktilta” ja vaikeata toteuttaa käytännössä, mutta käytäntöjen ja rakenteiden rakentaminen autonomian, osaamisen, läheisyyden ja hyväntekeväisyyden tukemiseksi on jo konkreettisempi tavoite.Näiden tyydytysten tueksi voidaan hyödyntää olemassa olevaa kirjallisuutta näiden tekijöiden vahvistamisesta organisaatioissa (Deci ja Flaste, 1995; Pink, 2010; Deci et ai., 2017). Siksi ajatus neljästä tyydyttävyydestä, jotka ovat mielekkyytemme merkitys työssä, antaa käytännön lupauksen antaa johtajille, päättäjille ja muille ammattilaisille toteutettavia ehdotuksia siitä, miten tukea työntekijöiden merkityksellisyyttä. Tämä on myös hypoteesi, joka voidaan testata empiirisesti.

Rajoitukset

Tulosten tulkinnassa on tunnustettava muutama rajoitus. Ensinnäkin tutkimukset perustuivat itseraportteihin, jotka saattoivat kutsua joitain yleisen menetelmän puolueellisuutta. Vaikka emme ole tietoisia psykologisen tyydytyksen tai mielekkään työn objektiivisista mittareista, olisi hyödyllistä yrittää voittaa tämä luottamus itseraportteihin tulevaisuudessa. Toiseksi, vaikka tutkimuksessamme oli mukana osallistujia kolmesta eri maasta kolmelta eri mantereelta, tämä on silti kapea esitys koko ihmiskunnasta. Lisäksi kaikki osallistujat olivat teollisuusyhteisöistä ja / tai heillä oli pääsy tietokoneeseen ja Internetiin. Laajentamaan edelleen käsitystämme siitä, mitä työ merkitsee ihmisille ja miten ihmiset ymmärtävät työn mielekkyyden, tutkimukset muihin kuin WEIRD-väestöryhmiin (Henrich et al., 2010) olisivat valaisevia. Myös tutkimuksissa 1 ja 2 käytettiin erilaista asteikkoa mielekkään työn arvioimiseksi. Vaikka tämä usean asteikon käyttö lisää tulosten vankkuutta yleensä, se vaikeuttaa tutkimusten 1 ja 2 tulosten vertailua. Neljänneksi käytetyissä asteikoissa kysyttiin ihmisten merkityksellisyydestä, mutta on avoin kysymys siitä, kuinka ihmiset tulkitsevat samalla tavalla tai eri tavalla rakenteita ”mielekkyys” ja ”mielekäs työ” eri kulttuureissa. Siksi olisi tärkeää, että tulevassa työssä tutkitaan suoremmin, miten nämä rakenteet ymmärretään eri kulttuureissa ja eri kielillä. Lopuksi, kun otetaan huomioon neljän tyydyttämisen ehdotettu rooli mielekkäiden työtehtävien psykologisina reitteinä, olisi mielenkiintoista tutkia, missä määrin nämä neljä tekijää voivat välittää suhteita aiemmin perustettujen mielekkään työn organisatoristen lähteiden välillä (esim. Schnell et ai., 2013) ja itse mielekkään työn kokemus.

Päätelmä

Mikä tekee työstä mielekästä, on keskeinen kysymys aikana, jolloin työstä on tullut keskeinen mielekkyyden lähde (Baum ja Stewart, 1990; Baumeister, 1991; Steger ja Dik, 2009), mutta missä automatisointi ja muu kehitys uhkaavat muuttaa merkittävästi ihmisten työskentelyä ja onko heillä vielä tehtävää (esim. Brynjolfsson ja McAfee, 2014; Frey ja Osborne, 2017 ). Tämän mukaisesti tässä artikkelissa on ehdotettu ja testattu empiirisesti ehdotus, jonka mukaan neljä psykologista tekijää – autonomia, pätevyys, läheisyys ja hyväntahtoisuus – määräävät olennaisesti kuinka paljon mielekkyyttä ihmiset saavat työstä. Kolmen eri maan, Suomen, Intian ja Yhdysvaltojen tulokset tukevat ehdotusta suurelta osin. Nämä tulokset korostavat sitä, mitä tietyt filosofiset ajattelijat ovat jo korostaneet kauan sitten. Kun etsit mielekkyyttä, etsimme elämän sisäisiä ominaisuuksia, jotka ylittävät pelkän selviytymisen (Camus, 1955; Tolstoi, 2000). Merkitys merkitsee päivän päätteeksi sisäisten syiden löytämistä elämään. Tässä mielessä itsensä ilmaiseminen itsenäisyyden ja pätevyyden kautta sekä yhteydenpito muihin ihmisiin hoitosuhteiden ja kyvyn myötävaikuttaa yhteiskuntaan vaikuttaa todellakin päähenkilöiltä sille, mikä tekee elämästä elämisen arvoisen. Toivomme tässä mielessä antaneen empiirisiä syitä uskoa, että tällaisissa filosofisissa oivalluksissa voi todellakin olla rakeista totuutta.

Kirjoittajan kommentit

FM ja TR suunnittelivat tutkimukset yhdessä ja viimeistelivät analyysit ja paperin. TR keräsi tutkimuksen 1 tiedot. FM keräsi tutkimuksen 2 tiedot, teki alustavan analyysin ja kirjoitti paperin ensimmäisen luonnoksen.

Eturistiriita-ilmoitus

Kirjoittajat vakuuttaa, että tutkimus tehtiin ilman kaupallisia tai taloudellisia suhteita, jotka voitaisiin tulkita mahdollisiksi eturistiriidoiksi.

Alaviitteet

1. ^ Joskus tutkitaan myös χ2 / df-suhde, jossa < 2 otetaan osoitus hyvästä istuvuudesta ja < 3 osoitus hyväksyttävästä sopivuudesta (Schermelleh-Engel et ai., 2003). Tätä standardia käyttämällä sekä tällä hetkellä tutkittu malli että useimmat muut tässä artikkelissa tarkastellut mallit eivät saavuta riittävää sopivuutta. Kuitenkin Schermelleh-Engel et ai. (2003, s. 33) itse huomauttavat, että χ2-arvot kasvavat otoksen koon mukaan, joten ”näytteen koon riippuvuuden ongelmaa ei voida poistaa tällä menettelyllä”. Vastaavasti tämä menetelmä voi olla liian konservatiivinen suurille otoskokoille.
2. ^ Tutkiakseen tulosten herkkyyttä valitulle analyysimenetelmälle yhden arvostelijan ehdotuksen perusteella teimme post hoc -analyysin käyttäen rakennekaava-mallintamista, jossa kaikki neljä tyydyttävyyttä asetettiin vastaamaan keskenään ja asetettu ennustamaan mielekästä työtä. Mallin sopivuus oli hyväksyttävä autonomian (β = 0,447, p < 0,001), pätevyyden (β = 0,116, p = 0,006) ja hyväntahtoisuuden (β = 0,318, p < 0,001) ja sukulaisuus marginaalisesti merkitsevästi (β = 0,067, p = 0,085), mikä ennustaa mielekästä työtä. Siksi nämä tulokset tukivat pääasiassa samoja johtopäätöksiä kuin regressioanalyysi.