Vroom-odotusten motivaatioteoria

Maslow ja Herzberg tarkastelevat sisäisten tarpeiden ja niiden täyttämiseen käytettyjen ponnistelujen suhdetta, mutta Vroomin odotusteoria erottaa ponnistelut (joka johtuu motivaatiosta), suorituskyvystä ja tuloksista.

Vroomin odotusteoria olettaa, että käyttäytyminen johtuu tietoisista valinnoista vaihtoehtojen välillä, joiden tarkoituksena on maksimoida ilo ja minimoida kipu. Vroom tajusi, että työntekijän suorituskyky perustuu yksilöllisiin tekijöihin, kuten persoonallisuus, taidot, tieto, kokemus ja kyvyt. Hän totesi, että ponnistus, suorituskyky ja motivaatio ovat yhteydessä henkilön motivaatioon. Hän käyttää muuttujia odotus, instrumentaalisuus ja valenssi tämän huomioon ottamiseksi.

Odotus on usko siihen, että lisääntynyt työ johtaa lisääntyneeseen suorituskykyyn, eli jos työskentelen kovemmin, niin se on parempi. Tähän vaikuttavat muun muassa seuraavat:

1. Oikeiden resurssien saatavuus (esim. Raaka-aineet, aika)
2. Oikeiden taitojen suorittaminen
3. Työn tekemiseen tarvittavan tuen saaminen (esim. esimiehen tuki tai oikeat tiedot työstä)

Instrumentaalisuus on usko siihen, että jos suoritat hyvin, saavutetaan arvostettu tulos . Missä määrin ensimmäisen tason tulos johtaa toisen tason tulokseen. ts. jos teen hyvää työtä, siinä on jotain minulle. Tähän vaikuttavat muun muassa:

1. Selkeä käsitys suorituskyvyn ja tulosten välisestä suhteesta – esim. palkintopelin ”säännöt”
2. Luota ihmisiin, jotka tekevät päätökset siitä, kuka minkä lopputuloksen saa
3. Prosessin läpinäkyvyys, joka päättää kuka minkä lopputuloksen

Valenssi on tärkeys, jonka yksilö antaa odotetulle lopputulokselle. Jotta valenssi olisi positiivinen, henkilön on mieluummin saavutettava tulos kuin ei saavutettava sitä. Esimerkiksi, jos joku on pääasiassa rahan motivoimaa, hän ei ehkä arvosta ylimääräisen vapaa-ajan tarjouksia.

Kolme elementtiä ovat tärkeitä yhden elementin valitsemiselle toisen sijasta, koska ne on määritelty selkeästi: ponnistuksen ja suorituskyvyn odotukset (E > P-odotukset) ja suorituskyvyn ja tulosten odotukset (P > O-odotus).

E > P-odotus: arvio yrityksemme todennäköisyydestä johtaa vaadittuun suoritustasoon.

P > O-odotus: Arvioimme todennäköisyyttä, että onnistunut suorituskykymme johtaa tiettyihin lopputuloksiin.

Tärkeää on, että Vroomin odotusteoria toimii käsityksissä – joten vaikka työnantaja luulisi tarjonneen kaiken motivaatioon sopivan, ja vaikka tämä toimii useimpien organisaation ihmisten kanssa, se ei tarkoita, että joku ei havaitse että se ei toimi heille.

Ensi silmäyksellä odotettavissa oleva teoria näyttäisi soveltuvan perinteisen asenteen mukaiseen työtilanteeseen, jossa työntekijän motivoituneisuus riippuu siitä, haluavatko he palkkion tarjoamisesta hyvän työn tekemisestä ja uskovatko he lisää vaivaa johtaa siihen palkkioon.

Sitä voidaan kuitenkin soveltaa yhtä lailla kaikkiin tilanteisiin, joissa joku tekee jotain, koska hän odottaa tiettyä lopputulosta. Esimerkiksi kierrätän paperia, koska mielestäni on tärkeää säästää resursseja ja ottaa kantaa ympäristökysymyksiin (valenssi); mielestäni mitä enemmän panostan kierrätykseen, sitä enemmän kierrätän paperia (odotettavissa oleva); ja mielestäni että mitä enemmän paperia kierrätän, niin vähemmän resursseja käytetään (instrumentaalisuus).

Siten Vroomin motivaatio-odotusteoria ei koske omaa kiinnostusta palkkioihin vaan ihmisten yhdistämistä odotettuihin tuloksiin ja panoksen, jonka he kokevat voivansa tehdä näiden tulosten saavuttamiseksi.

Odotusteoria verrattuna muihin motivaatioteorioihin

Vroomin odotusteorian ja Adamin oman pääoman motivaatioteorian välillä on hyödyllinen yhteys: ihmiset vertailevat myös tuloksia itselleen muiden kanssa. Oman pääoman teoria viittaa siihen, että ihmiset muuttavat ponnistelujen tasoa, jotta se olisi oikeudenmukainen muihin nähden. Joten jos saisimme saman korotuksen tänä vuonna, mutta luulen, että teet paljon vähemmän vaivaa, tämä teoria viittaa siihen, että pienennän tekemäni vaivaa.

Muut teoriat eivät salli sama yksilöllisyyden aste ihmisten välillä. Tämä malli ottaa huomioon yksilölliset käsitykset ja siten henkilökohtaiset historiat, mikä antaa mahdollisuuden reagoida rikkaasti, mikä ei ole ilmeistä Maslowissa tai McClellandissa, joissa oletetaan, että ihmiset ovat olennaisilta osin samanlaisia.

Vroom ” Odotusteoria voitaisiin myös peittää toisen teorian (esim. Maslow) päälle.Maslowia voitaisiin käyttää kuvaamaan, mitkä tulokset motivoivat ihmisiä, ja Vroom kuvaamaan, toimivatko he kokemuksensa ja odotustensa perusteella.

Yritysten odotusteoria

Odotusteoria ennustaa työntekijöiden organisaatiossa motivoituu, kun he uskovat, että:

• Lisää ponnisteluja tuottaa parempia suorituksia
• Työn parempi suorituskyky johtaa organisaation palkintoihin, kuten kasvuun. palkkana tai etuuksina
• Kyseinen työntekijä arvioi nämä ennustetut organisaation edut

Suorituskyvyn ja tulosten välisen tasa-arvon parantamiseksi johtajien tulisi käyttää järjestelmiä, jotka sitovat palkintoja hyvin lähellä suorituskykyä. Johtajien on myös varmistettava, että vastaanottajat ansaitsevat ja haluavat tarjotut palkkiot. Parantaakseen työn ja suorituskyvyn suhdetta johtajien tulisi osallistua koulutukseen parantamaan kykyjään ja parantamaan uskoaan siihen, että lisätyt ponnistelut johtavat tosiasiallisesti parempaan suoritukseen.

Odotusteoria: soveltaminen taloudellisiin bonuksiin

Vroomin odotusteorian merkitys on, että ihmiset muuttavat vaivatasoaan sen mukaan, minkä arvon he antavat prosessilta saamalleen bonukselle ja kuinka he ymmärtävät työn ja lopputuloksen välisen yhteyden vahvuuden.

Joten jos joku havaitsee, että jokin näistä on totta:

1. Lisääntynyt ponnisteluni ei paranna suorituskykyäni
2. Parantunut suorituskykyni ei lisää palkkioitani
3. En arvosta tarjottavia palkkioita

… niin Vroomin odotusteoria viittaa siihen, että tätä henkilöä ei motivoida. Tämä tarkoittaa Vaikka organisaatio saavuttaisi kaksi kolmesta, työntekijöitä ei vieläkään motivoida, kaikki kolme vaaditaan positiiviseksi motivaatio.

Taloudellisten bonusten kohdalla se tarkoittaa, että ihmisten on tunnettava, että heidän lisääntynyt ponnistelunsa saavuttaa bonuksen saamiseksi tarvittavan tason. Tai jos lisätoimia ei tarvita, ketään ei lisätä. Tämä tarkoittaa, että taloudellisen bonuksen saamiseksi on luotava tasapaino sen saavuttamisen ja liian helpon saavuttamisen välillä. On oltava selkeät saavutustasot.

Tämän lisäksi on kysymys siitä, missä määrin ihmiset todella arvostavat taloudellisia bonuksia. Jos tarkastelemme tarpeiden teorioita ja Herzbergin motivaatiotekijöitä, raha on vain pieni osa paljon laajempaa kuvaa.