Le modèle ADDIE est un excellent outil pour concevoir des programmes d’apprentissage efficaces. L’augmentation rapide des capacités technologiques aujourd’hui exige une mise à niveau continue des compétences. Dans cet article, nous expliquerons pourquoi le modèle ADDIE pour la conception pédagogique est un excellent outil pour guider ce processus. Nous présenterons le modèle et énumérerons toutes les différentes étapes que vous devez franchir pour offrir une excellente formation ou une intervention d’apprentissage. Commençons!

Sommaire
Qu’est-ce que le modèle ADDIE?
Le modèle ADDIE expliqué
Conception pédagogique rapide
Avant de partir
FAQ

Qu’est-ce que le modèle ADDIE?

ADDIE est un acronyme pour analyser, concevoir, développer, implémenter et évaluer. Le modèle ADDIE est sans doute le modèle le plus connu de conception pédagogique. La conception pédagogique est le processus de conception, de développement et de diffusion de contenu d’apprentissage.

Le plus grand avantage du modèle ADDIE est qu’il fournit un cadre structuré qui vous aide à créer un produit d’apprentissage efficace. Un produit d’apprentissage peut être une formation en ligne ou hors ligne, une session de coaching, une conférence, une brochure d’information ou tout autre produit visant à transférer les connaissances d’un expert en la matière à une ou plusieurs personnes.

Utilisation de l’ADDIE le modèle offre d’autres avantages. Le modèle aide à identifier le besoin d’apprentissage de manière structurée. Deuxièmement, il garantit que toutes les activités d’apprentissage servent cet objectif. En d’autres termes, il offre une approche intégrée de l’apprentissage. Et troisièmement, cela aide à déterminer l’efficacité de l’apprentissage parce que les comportements professionnels pertinents et leurs connaissances et compétences requises sont clairement définis dans le cadre ADDIE. Cela aide à mesurer l’efficacité de l’apprentissage

Le modèle ADDIE expliqué

ADDIE est un acronyme pour analyse, conception, développement, mise en œuvre et évaluation. Nous allons maintenant passer par chacune de ces phases et souligner leurs points clés.

Analyser

La première phase du modèle ADDIE est appelée «Analyser». Dans cette phase, le problème est identifié, les besoins de formation analysés, le public cible identifié et les objectifs d’apprentissage de haut niveau sont répertoriés.

• La première activité clé est l’identification du problème. Un intervenant vous contacte en tant que formateur ou concepteur pédagogique avec un problème brûlant. Il peut s’agir de faibles ventes, d’une culture non inclusive ou d’une organisation qui n’a pas les compétences nécessaires pour devenir plus numérique. Sur cette base, vous devez analyser quel est le problème commercial et si ce problème peut être résolu par la formation – ou si d’autres interventions de développement organisationnel seront plus efficaces. Ce n’est que si une intervention d’apprentissage peut résoudre ce problème de manière tangible que vous pouvez passer à l’étape suivante.

• L’analyse des besoins de formation (TNA) est une autre activité clé à cette étape. L’analyse des besoins de formation est un processus dans lequel l’écart entre les connaissances, compétences et attitudes (KSA) réelles et souhaitées dans un emploi est identifié. Il s’agit de l’entrée pour toutes les autres étapes du processus de conception ADDIE.

• Conformément aux conclusions de la TNA, les objectifs d’apprentissage de niveau supérieur sont définis. Ces objectifs d’apprentissage sont à la base de la formation et seront définis plus en détail lors de la phase de conception. Il servira également de mesure du succès de la formation. Une méthode courante de mesure de l’efficacité de la formation consiste à effectuer un pré et un post-test. Les objectifs d’apprentissage peuvent être utilisés comme mesure.
• Le public cible est déterminé. Un bon outil consiste à créer un ou plusieurs personnages de stagiaire avec les caractéristiques générales du public cible ainsi que les connaissances et l’expérience préalables. Cela aide à adapter la méthode de prestation de la formation à son public, ainsi que les exemples utilisés pendant la formation pour rendre le contenu pertinent.

• Les besoins des parties prenantes sont identifiés. Il est essentiel de comprendre les attentes des différentes parties prenantes. Le concepteur pédagogique doit gérer activement ces attentes.
• Sur la base de toutes les informations recueillies au cours de cette phase, les ressources nécessaires à la formation peuvent être cartographiées. Cela comprend le nombre d’heures de formation, la durée, le budget requis, les installations et les informations supplémentaires.

Avec cela, la plupart des informations de cette phase sont collectées.

Conception

Dans la phase de conception, toutes les informations de la phase d’analyse sont traduites en une conception d’apprentissage et coordonnées avec les parties prenantes.

• Création d’un plan d’intervention d’apprentissage. Dans cette phase, un plan de haut niveau est créé. Ce plan structurera l’intervention d’apprentissage et précisera les objectifs d’apprentissage par atelier, leçon ou autres interventions d’apprentissage. Ici, les données de la phase précédente servent d’entrée.
• Avec la création du plan, l’intervention d’apprentissage est cartographiée. L’intervention peut être hors ligne, en ligne ou mixte. Les détails exacts deviendront plus clairs dans la phase suivante. Ce sont des considérations importantes car elles auront un impact sur les délais et peuvent nécessiter la gestion des parties prenantes.
• Cartographie des méthodes d’évaluation. Ici, vous évaluez quelle évaluation sera la plus appropriée du point de vue de la conception de l’apprentissage. Sur la base du modèle de Kirkpatrick, l’efficacité peut être mesurée à différents niveaux. Toutes les formations ne justifient pas des mesures à tous les niveaux. La mesure des réactions à la formation peut suffire pour une formation plus simple. En règle générale, une analyse d’impact complète, ou calcul du retour sur investissement (ROI), n’est justifiée que dans 5% de toutes les formations, en particulier pour les formations avec un investissement élevé qui s’attaque à un problème commercial critique (Philips, 2003) .

• Alignement avec les parties prenantes. Enfin, les parties prenantes doivent être informées et mises à jour sur les objectifs d’apprentissage et les choix de conception d’apprentissage. C’est la phase au cours de laquelle les choses peuvent facilement être modifiées. Vous devez aligner vos parties prenantes avant de commencer à investir dans la création du contenu lors de la phase de mise en œuvre.

Cette conception est alors l’entrée pour la phase de développement, qui est la suivante.

Développement

La phase de développement concerne le développement des différents designs en produits fonctionnels. Tout d’abord, vous penserez à l’approche. Ensuite, vous déciderez de le construire en interne ou de le développer en externe. Enfin, vous exécuterez et fabriquerez, achèterez ou emprunterez le contenu d’apprentissage.

• Détermination de la méthode de livraison. Votre méthode de livraison peut être en personne, en ligne ou mixte. Selon la méthode de livraison, différentes parties et technologies seront impliquées. Vous pouvez créer et dispenser la formation vous-même ou travailler avec un prestataire externe. Le cours peut également être hébergé sur le LMS de l’entreprise via l’utilisation d’un fichier SCORM, ou sur la plate-forme du fournisseur.
• Production du produit d’apprentissage en ligne avec la conception. Cela représente l’essentiel du travail de la phase de développement. Comme indiqué précédemment, cette partie peut être sous-traitée à un formateur qui est un expert en la matière, ou à un organisme de formation possédant des connaissances pertinentes. C’est le rôle du concepteur pédagogique de s’assurer que le produit d’apprentissage s’alignera sur les spécifications de la conception et les résultats de la TNA.
• Ensuite, vous devez déterminer les stratégies, les supports et les méthodes pédagogiques. L’intervention d’apprentissage utilise souvent plusieurs méthodes et façons de diffuser le contenu. Ceci est conçu dans cette phase.
• Évaluation de la qualité du produit d’apprentissage. L’évaluation de la qualité peut se faire par le biais de pilotes et de revues de produits. Cela peut se produire en testant le produit vous-même, en faisant passer quelques L & D D collègues, ou en pilotant le contenu avec un petit groupe pour affiner le contenu, le timing et livraison.
• Développement et évaluation d’évaluations et d’outils d’évaluation. Dans la phase de conception, nous avons vu que le contenu d’apprentissage devait être évalué. Lors de la phase de développement, ces évaluations sont créées et les systèmes de prestation doivent être en place. Des outils Web sont souvent utilisés ici, tels que Survey Monkey ou Qualtrics.
• Déploiement de la technologie requise. En plus de la technologie d’évaluation, le contenu d’apprentissage a également besoin d’un endroit pour être hébergé. Les logiciels de visioconférence en ligne peuvent être utilisés tels que Teams, Webex, Zoom ou Livestorm, ainsi que le système de gestion de l’apprentissage local ou LMS. Ces systèmes incluent Cornerstone, TalentLMS et Moodle.
• Développement d’une stratégie de communication autour de l’intervention d’apprentissage. L’apprentissage demande du temps et de l’attention – et les deux sont des ressources rares. La création d’une stratégie de communication claire fera de l’apprentissage une priorité et contribuera à créer plus d’impact.

Une fois le développement terminé, il peut être mis en œuvre – la formation peut commencer!

Mettre en œuvre

La phase de mise en œuvre concerne la livraison de la formation et implique principalement la gestion de projet. Les éléments clés comprennent la communication avec les participants, la logistique, la collecte de données et la gestion d’un programme de formation des formateurs pour le déploiement mondial d’initiatives hors ligne.

• Participation à des programmes parallèles. Cela ne vise pas encore la prestation de la formation, mais plutôt des programmes supplémentaires (de soutien) pour la formation.Cela me rappelle notre premier PC à la fin des années 1980, que mon père, qui travaillait comme fonctionnaire, a pu acheter à un prix inférieur pour pouvoir pratiquer à domicile ce qu’ils formaient au travail. C’était un programme très efficace. Des alternatives plus contemporaines sont des programmes de coaching optionnels proposés à côté de la formation basée sur des webinaires afin que les éléments interactifs et numériques se mélangent.
• Formation & participation. La prestation de la formation est l’élément clé de cette phase. Cela comprend également la livraison d’autres documents en dehors de la formation qui peuvent aider à atteindre ses objectifs, tels que des guides, des manuels ou des FAQ. Ces ressources peuvent aider à soutenir les apprenants. Par exemple, lorsqu’une formation technologique est lancée, il est utile d’avoir également une FAQ en place ainsi qu’un support informatique supplémentaire pour faire face à une augmentation de la capacité et des questions d’utilisation.
• Changements dans l’environnement physique. Pour certaines activités de formation, des changements dans l’environnement physique peuvent être nécessaires. Il peut s’agir de modifications de la conception du lieu de travail après une formation en communication ou de l’utilisation d’affiches, d’accessoires ou d’autres symboles qui renforcent les messages clés.
• Mise en œuvre d’un plan de communication. Cela tourne autour de la communication autour du début et du déroulement du programme. Souvent oubliée, une bonne mise en œuvre du plan de communication contribue à susciter l’enthousiasme autour de l’intervention de formation. Ce buzz permet également de mettre en lumière les comportements souhaités. Si l’organisation doit devenir davantage axée sur les données, le buzz autour du programme peut déjà inciter les gens à travailler de manière plus axée sur les données.
• Exécution d’évaluations formelles. En fonction des choix faits lors de la phase d’analyse, différentes méthodes d’évaluation de la formation peuvent être utilisées. Celles-ci peuvent inclure des formulaires d’évaluation de la formation et des évaluations avant et après la formation (éventuellement avec un groupe témoin). Les instruments couramment utilisés comprennent les questionnaires, les entretiens, les observations, les évaluations des connaissances, les évaluations du travail, la rétroaction à 360 degrés et les données sur les résultats du travail. Certaines de ces activités relèvent de la phase suivante, l’évaluation.

Évaluation

L’évaluation est la constante qui fait partie de chacune des différentes étapes, alors qu’elle est également une étape dans le modèle ADDIE. Cela signifie que dès que vous avez livré votre premier atelier, vous souhaitez mettre en œuvre des améliorations chaque fois que possible.

• Une partie intégrante de chaque étape. Pendant la conception, le développement et la prestation du programme d’apprentissage, il est recommandé de procéder à une évaluation continue. Cela peut être fait en testant le programme dans un petit groupe de discussion ou en collectant continuellement des points d’amélioration. Par exemple, après la première formation, il y aura des points évidents d’amélioration et des questions sans réponse qui n’ont pas été repérées lors des étapes précédentes. Les aborder et les mettre en œuvre rapidement augmentera l’impact de la formation.
• Évaluation. Cela concerne l’évaluation formelle du programme. Cela peut se faire par des post-évaluations qui ont lieu directement après la formation, des observations qui peuvent avoir lieu deux à six mois après le programme d’apprentissage ou en utilisant des données de productivité jusqu’à un an après la formation. Toutes ces sources informent sur ce que les gens ont appris, si et comment cela est appliqué, et quel en est le résultat.
• Apprentissage continu. L’équipe de conception pédagogique interne devrait également profiter de ce moment pour apprendre en équipe, évaluer quels processus se sont bien déroulés et lesquels devraient être améliorés à l’avenir.
• Proposer des points d’amélioration. Lorsque la livraison du programme est terminée, créez une liste d’améliorations. Lorsque le programme devrait se poursuivre, les améliorations peuvent être mises en œuvre. Pour les programmes qui seront mis en rayon, ces évaluations peuvent être ajoutées afin que lorsque le même programme est utilisé à l’avenir, les apprentissages ne soient pas perdus.
• Évaluation de l’analyse de rentabilisation. Sur la base de l’évaluation formelle, vous devriez être en mesure d’évaluer dans quelle mesure les objectifs de formation ont été atteints. Transmettez ces résultats à vos parties prenantes et demandez leur satisfaction à l’égard du programme de formation, car cela fournira une excellente contribution pour les programmes futurs.

Étape	Activités clés
1. Analyser	Identification des problèmes Analyse des besoins de formation Identifier l’objectif d’apprentissage de premier niveau Identifier le public cible Identifier les besoins des parties prenantes Cartographier les ressources requises
2. Conception	Créer un plan d’intervention d’apprentissage Cartographie de haut niveau de l’intervention d’apprentissage Cartographie des méthodes d’évaluation Développement d’une stratégie de communication Alignement avec les parties prenantes
3 .Développement	Déterminer la méthode de livraison Production du produit d’apprentissage Déterminer les stratégies pédagogiques, les supports et les méthodes Évaluation de la qualité Développement et évaluation des évaluations & outillage Déploiement de la technologie d’apprentissage Développement d’une stratégie de communication
4. Mise en œuvre	Participation à des programmes parallèles Prestation de formation & participation Changements dans l’environnement physique Mise en œuvre du plan de communication Exécution d’une évaluation formelle
5. Évaluation	Partie intégrante de chaque étape Évaluation Apprentissage continu Proposer des points d’amélioration Évaluation de l’analyse de rentabilisation

Cela conclut la dernière étape du processus ADDIE. Le plus gros inconvénient de tout ce processus est sa vitesse (ou son absence). La sortie de l’étape précédente sert d’entrée pour l’étape suivante. Ceci est similaire à la méthode traditionnelle de «cascade». Cette approche prend du temps, pendant lequel les besoins d’apprentissage et de contenu peuvent changer. Cela peut entraîner un décalage entre le produit final et la raison pour laquelle le processus a été lancé en premier lieu. La conception pédagogique rapide offre une solution potentielle.

Le modèle ADDIE en tant que processus linéaire en cascade (basé sur Mooijman et al., 2018)

Conception pédagogique rapide

La conception pédagogique rapide est une approche plus agile de la conception pédagogique. Dans cette approche, les techniques de développement rapide, qui proviennent du développement de logiciels, sont appliquées à la conception pédagogique. Cela permet un processus d’examen continu jusqu’à ce que le produit soit complètement terminé.

Selon Piskurich (2015), la conception pédagogique rapide est un processus continu, avec de nouveaux aspects ajoutés et évalués chaque semaine jusqu’à ce que le programme soit terminé.

L’idée est de créer une preuve de concept (POC) et de faire interagir les apprenants et / ou les parties prenantes avec elle de manière continue pour fournir des commentaires. Le but ici est d’apprendre et de s’améliorer. Cette rétroaction est ensuite incorporée dans le prochain POC jusqu’à ce que le produit soit terminé. Cela se traduit par les cinq étapes suivantes.

1. Définition initiale des objectifs et des exigences d’apprentissage
2. Prototypage rapide d’une preuve de concept
3. Évaluation du prototype avec les parties prenantes, suivie d’améliorations itératives et ajustements des objectifs et des exigences en fonction du POC
4. Mise en œuvre des objectifs et des exigences ajustés dans une version mise à jour du POC
5. Les étapes 2 à 4 sont répétées jusqu’à ce que le résultat final soit atteint

Il s’agit d’une approche clairement itérative reposant sur les principes de construction – mesure – apprentissage tels que couramment pratiqués dans la méthodologie Lean.

La figure ci-dessous montre ce processus itératif, dans lequel les prototypes sont développés à un rythme rapide et constamment alignés sur la planification et les objectifs du projet. Il n’est pas rare d’avoir plusieurs itérations dans une phase spécifique. Par exemple, si le plan ne répond pas aux besoins de l’utilisateur, vous devrez itérer le contour une ou plusieurs fois avant de passer au prototype de conception.

Conception pédagogique rapide (basée sur Mooijman et al., 2018)

Un exemple est l’un des projets de renforcement des compétences RH qui sont géré par l’Academy to Innovate HR (AIHR). La formation a une approche mixte – la configuration est principalement un apprentissage en ligne avec des sessions mensuelles basées sur les besoins des apprenants.

Ces sessions sont utilisées pour motiver les gens à suivre le e-learning, tout en fournissant aux étudiants des devoirs et des défis qu’ils doivent résoudre. Ces affectations et défis sont toujours liés à des problèmes organisationnels et évolueront au fil du temps en fonction des besoins actuels. Cela crée un programme dans lequel les employés améliorent leurs compétences tout en contribuant à résoudre les problèmes d’organisation dans ces ateliers hors ligne. Cela les aide à appliquer leurs apprentissages en créant un impact commercial direct.

Avant de partir

Si vous souhaitez en savoir plus sur l’apprentissage et le développement et que vous souhaitez améliorer vos compétences – ou vous-même – consultez notre programme de certificat de développement &. Si vous souhaitez améliorer les compétences de votre population RH, consultez l’Academy to Innovate HR.

FAQ

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