Mesures

Signification du travail

Pour évaluer la signification du travail, nous avons utilisé la sous-échelle du sens positif de l’inventaire du travail et du sens (WAMI) (Steger et al., 2012). Il comprenait quatre éléments (par exemple, j’ai une bonne idée de ce qui rend mon travail significatif) avec une fiabilité interne de 0,83 en Inde et de 0,93 aux États-Unis. Les participants ont été invités à indiquer dans quelle mesure chaque affirmation était vraie par rapport à leur travail, sur une échelle de 1 (absolument faux) à 5 (absolument vrai).

Satisfactions psychologiques de base

Pour satisfaction des trois besoins fondamentaux de SDT en matière d’autonomie, de compétence et d’appartenance, et de satisfaction de bienfaisance, nous avons utilisé les quatre mêmes items par satisfaction que ceux utilisés dans l’étude 1. Les fiabilités des échelles étaient α = 0,88 (Inde) et α = 0,90 (États-Unis) pour l’autonomie, α = 0,81 et α = 0,87 pour la compétence, α = 0,83 et α = 0,94 pour la parenté, et α = 0,83 et α = 0,92 pour la bienfaisance.

Variables de contrôle

En tant que variables de contrôle, nous avons demandé aux participants d’indiquer leur âge, sexe, appartenance ethnique et position dans l’organisation.

Résultats et discussion

Analyse préliminaire

Analyse primaire

Analyse de médiation

Pour tester l’hypothèse que les quatre satisfactions psychologiques médient la relation entre la position professionnelle et le travail significatif, nous avons décidé d’utiliser la modélisation d’équations structurelles (SEM) qui peut prendre en compte les corrélations observées entre les quatre satisfactions. En conséquence, nous avons spécifié un modèle où la position professionnelle (X) avait un chemin direct vers un travail significatif (Y), ainsi que des chemins indirects à travers chacune des quatre satisfactions (M1, M2, M3, M4). Les effets indirects ont été définis comme le produit des deux chemins reliant X à Y via le médiateur. De plus, les quatre satisfactions ont été établies pour être corrélées les unes aux autres. En ce qui concerne l’échantillon indien, l’ajustement du modèle était bon. L’examen des effets directs et indirects a montré que si l’effet direct n’était pas significatif (β = -0,011, p = 0,608), l’effet indirect total était significatif (β = 0,106, p = 0,001), indiquant une médiation complète. Cependant, parmi les effets indirects individuels, seul celui de l’autonomie (β = 0,072, p = 0,063) était marginalement significatif. Ainsi, bien que la médiation ne semble pas être fortement liée à l’une des satisfactions individuelles, ensemble, elles médiatisent pleinement la relation entre la position professionnelle et le travail significatif.

En ce qui concerne l’échantillon des États-Unis, l’ajustement du modèle était acceptable . L’examen des effets directs et indirects a de nouveau montré que si l’effet direct n’était pas significatif (β = 0,027, p = 0,137), l’effet indirect total était significatif (β = 0,101, p = 0,002), indiquant une médiation complète. Parmi les effets indirects individuels, seul celui de l’autonomie (β = 0,065, p = 0,011) était significatif. Ainsi, il semblait que la relation entre la position professionnelle et le travail significatif était principalement médiatisée par le degré plus élevé d’autonomie des personnes plus haut dans la hiérarchie organisationnelle vécue (Figure 1).

Interprétation

Ces résultats reproduisaient principalement les résultats de la Finlande dans deux échantillons des États-Unis et de l’Inde. En Inde, les quatre satisfactions sont apparues comme prédisant indépendamment la variance d’un travail significatif, tandis qu’aux États-Unis, toutes sauf la compétence sont apparues comme des prédicteurs indépendants. Avec les variables de contrôle, ces quatre satisfactions ont pu expliquer 62% de la variance du travail significatif en Inde et 71% aux États-Unis (61% et 70%, lorsque les variables de contrôle étaient exclues de l’analyse). Nous avons contrôlé l’âge, le sexe, l’appartenance ethnique et la position au sein de l’organisation, montrant ainsi que ces facteurs ne peuvent pas expliquer le lien entre les quatre satisfactions et un travail significatif. En fait, les résultats en Inde et aux États-Unis ont montré que les quatre satisfactions médiatisaient pleinement les relations significatives entre la position professionnelle et le travail significatif, l’autonomie devenant le principal médiateur. Cela suggère que la raison pour laquelle les personnes les plus élevées de la hiérarchie organisationnelle en Inde et aux États-Unis ont perçu leur travail comme plus significatif aurait pu être le fait qu’elles étaient plus satisfaites de ces quatre facteurs psychologiques, en particulier l’autonomie. Cela confirme davantage l’importance de ces quatre facteurs pour expliquer ce qui rend le travail significatif.

Discussion

Les présents résultats fournissent l’un des tout premiers tests interculturels des fondements psychologiques potentiels d’un travail significatif. Dans trois pays différents sur trois continents différents, nous avons testé si la satisfaction de l’autonomie, de la compétence, de la parenté et de la bienfaisance aurait tous une valeur prédictive indépendante pour expliquer à quel point les personnes significatives évaluent leur travail. En Finlande et en Inde, les quatre satisfactions se sont révélées être des prédicteurs indépendants et significatifs d’un travail significatif. Aux États-Unis, la relation entre la compétence et le travail significatif est devenue non significative lorsque l’on tient compte des trois autres satisfactions, mais les trois autres satisfactions sont toutes associées de manière significative et indépendante à un travail significatif. Ces résultats sont restés significatifs, en tenant compte de l’âge, de la position professionnelle, du sexe et de l’origine ethnique. En d’autres termes, au moins pour l’autonomie, la parenté et la bienfaisance, nous trouvons un soutien interculturel cohérent pour leur rôle dans les évaluations d’un travail significatif. En ce qui concerne la compétence, son lien avec des évaluations de travail significatives a été soutenu dans deux des trois pays étudiés. Au-delà de la simple signification statistique, il a été démontré que les quatre satisfactions prises ensemble pouvaient expliquer 60% à 70% de la variance totale dans les évaluations de travail significatives. Cela signifie que si nous savons à quel point les gens sont satisfaits en ce qui concerne l’autonomie, la compétence, la parenté et la bienfaisance dans leur travail, nous pouvons déjà prédire avec une assez bonne précision le degré de signification qu’ils ressentent dans leur travail.

nous avons également examiné si les quatre satisfactions pouvaient expliquer la relation observée entre la position professionnelle et le travail significatif dans les échantillons des États-Unis et de l’Inde. Les résultats du SEM ont démontré que les quatre satisfactions expliquaient pleinement cette relation dans les deux pays, l’autonomie jouant un rôle clé dans la médiation du lien entre la position professionnelle et le travail significatif. Ces résultats suggèrent donc que la raison pour laquelle les personnes plus élevées dans la hiérarchie organisationnelle éprouvent plus de sens au travail pourrait être liée au fait que les personnes plus élevées dans l’organisation ont généralement plus d’autonomie en ce qui concerne leur travail.

Similitudes et différences Avec des prédicteurs de travail significatifs précédemment suggérés

Dans le cadre de la recherche sur le travail significatif, Marjolein Lips-Wiersma a identifié grâce à une étude psychobiographique qualitative (Lips-Wiersma, 2002) quatre dimensions de contenu centrales qui, selon elle plus tard, « constituent MFW lui-même »(Lips-Wiersma et Wright, 2012, p. 659). Ces dimensions sont (1) se développer et devenir soi-même, (2) exprimer son plein potentiel, (3) l’unité avec les autres et (4) servir les autres. Développer et devenir être fidèle à soi-même et devenir soi-même supérieur ou une meilleure personne, et se rapproche ainsi de la définition du besoin psychologique d’autonomie. Exprimer son plein potentiel, c’est être capable d’exprimer ses talents et c la créativité à travers le travail et le sentiment d’accomplissement au travail, et est donc conceptuellement proche du besoin psychologique de compétence. L’unité avec les autres consiste à pouvoir travailler ensemble avec les autres et à organiser le travail en tant que communauté, et est donc conceptuellement proche du besoin psychologique de relation. Enfin, servir les autres, c’est faire une différence par son travail et servir les besoins de l’humanité, et se rapproche ainsi de ce que nous appelons ici la bienfaisance. Cependant, alors que Lips-Wiersma et Wright (2012, p. 659) affirment que ces dimensions «constituent le MFW lui-même», nous les considérons comme des satisfactions psychologiques qui servent de sources importantes de travail significatif. Néanmoins, le chevauchement conceptuel avec ses quatre dimensions de travail significatif et les quatre satisfactions psychologiques actuellement examinées signifient que notre enquête empirique actuelle peut également être utilisée pour offrir un soutien empirique indirect au cadre théorique de Lips-Wiersma, dont les dimensions n’ont pas été testées empiriquement auparavant en tant que sources de travail significatif.

Lips-Wiersma et Wright (2012, p. 659) ne sont pas les seuls à proposer une telle liste de quatre conditions de travail significatif: dans l’une des revues les plus complètes de la littérature de travail significative à ce jour, Rosso et al. (2010, p. 113), sont parvenus à identifier quatre «voies principales par lesquelles un travail significatif est créé ou maintenu». Le premier d’entre eux, l’auto-connexion, concerne l’authenticité, l’auto-concordance et le fait d’être en étroite adéquation avec la façon dont on se voit. Ceci est conceptuellement proche de la définition de l’autonomie utilisée ici. L’individuation, à son tour, concerne l’auto-efficacité, la compétence et la capacité de mener des actions qui produisent les effets escomptés et «définissent et distinguent le moi comme précieux et digne» (Rosso et al., 2010, p. 115).Bien qu’il y ait un chevauchement conceptuel entre cette définition de l’individuation et le besoin de compétence, ce dernier semble être une catégorie légèrement plus étroite en n’incluant pas l’estime de soi et en se distinguant «comme précieux et digne» que Rosso et al. (2010, p. 115) incluent également dans l’individuation. Avec Ryan et Brown (2003; voir aussi Ryan et Deci, 2017), nous considérons l’estime de soi comme un indicateur de la satisfaction des besoins plutôt que comme un besoin à part entière, et n’incluons donc pas dans les besoins psychologiques. L’unification concerne l’appartenance, la connexion interpersonnelle, l’identification sociale avec les autres et plus généralement d’être en harmonie avec d’autres êtres ou principes. Enfin, la contribution concerne l’impact perçu de son travail, sa transcendance et son travail dans le «service de quelque chose de plus grand que soi» (Rosso et al., 2010, p. 115), qui est conceptuellement proche de notre définition de la bienfaisance. Cependant, pace Rosso et al. (2010), nous n’inclurions pas le sens de la transcendance dans cette dimension, encore une fois parce que nous la voyons plus comme un résultat potentiel d’une contribution que comme un besoin psychologique à part entière.

Bien que nous ayons noté certains les principales différences dans les définitions données par Rosso et al. (2010) pour leurs quatre dimensions ou voies pour un travail significatif, et la façon dont nous avons défini l’autonomie, la compétence, la parenté et la bienfaisance dans le présent article, notre enquête empirique peut également être utilisée pour apporter un soutien empirique indirect à ce cadre théorique. Plus généralement, ces similitudes visibles entre les quatre voies proposées vers le sens de la vie (Martela et al., 2017) et les quatre voies proposées vers un travail significatif renforcent les arguments en faveur de la suggestion que le sens dans la vie et le sens dans le travail sont fondamentalement les même construction psychologique (Baumeister, 1991; Steger et Dik, 2009). Enfin, il convient de noter que deux des satisfactions étudiées ici – l’autonomie et la compétence – sont très similaires à deux dimensions de l’autonomisation psychologique au travail, à savoir l’autodétermination et la compétence (Spreitzer, 1995; Spreitzer et al., 1997). En même temps, l’autonomisation psychologique n’a pas de dimension correspondant à la relation. Et bien qu’elle ait une dimension appelée «impact», sa définition diffère de la façon dont la bienfaisance est définie ici. Pour Spreitzer (1995, p. 1443–1444), l’impact concerne le degré auquel l’individu «peut influencer les résultats stratégiques, administratifs ou opérationnels au travail», et donc pas la contribution positive en tant que telle. Il pourrait donc être intéressant d’étudier à quel point l’autonomisation et la signification sont étroitement liées, et comment les deux satisfactions supplémentaires étudiées ici, la parenté et la bienfaisance, seraient liées à l’autonomisation.

Contribution théorique et pratique

Pris ensemble, ces résultats apportent une contribution importante à plusieurs domaines de recherche. Premièrement, en ce qui concerne la recherche sur le travail significatif, elles fournissent des preuves empiriques de l’importance des quatre satisfactions proposées en tant que voies clés vers un travail significatif. Il a été demandé de tester simultanément plusieurs prédicteurs potentiels (Rosso et al., 2010), mais de nombreuses suggestions théoriques intéressantes sur les sources potentielles n’ont pas été testées. Ici, nous connectons la recherche sur le travail significatif avec la recherche sur le sens de la vie et le bien-être psychologique en montrant que quatre sources de bien-être et de sens très étudiées – les trois besoins psychologiques suggérés par la théorie de l’autodétermination et la bienfaisance en tant que sentiment d’impact prosocial – sont également solidement connecté à un travail significatif. Naturellement, parce que nos résultats sont basés sur des données transversales et sont donc corrélatifs, des études longitudinales sont nécessaires pour clarifier davantage la causalité.

La présente recherche contribue également à la compréhension interculturelle d’un travail significatif en examinant les quatre mêmes facteurs psychologiques dans trois pays différents. La théorie de l’autodétermination et la recherche interculturelle menée dans le cadre de cette tradition (par exemple, Chirkov et al., 2003; Chen et al., 2015), postulent que les trois besoins d’autonomie, de compétence et de relation sont universels. De même, la recherche interculturelle sur la bienfaisance en est venue à la suggérer comme une source universelle de bien-être (Aknin et al., 2013, 2015). En conséquence, nous avons prédit que les quatre satisfactions joueraient un rôle similaire dans les trois pays. Sauf pour la compétence aux États-Unis, cela s’est avéré être vrai. Le lien entre ces quatre satisfactions et un travail significatif ne semble donc pas se limiter à un seul pays, car il semble être visible dans au moins ces trois pays. En ce qui concerne la raison pour laquelle la compétence n’était pas significativement liée au travail significatif aux États-Unis, lorsque nous contrôlons les trois autres satisfactions, nous ne pouvons que spéculer.Fait intéressant, des recherches antérieures aux États-Unis ont montré que la compétence a un rôle prédictif indépendant pour expliquer la signification des personnes dans les évaluations de la vie (Martela et al., 2017), de sorte que la relation non significative entre compétence et signification pourrait être quelque chose de spécifique au travail. La corrélation d’ordre zéro entre le travail significatif et la compétence était de 0,49, il se pourrait donc que la forte relation entre autonomie et travail significatif en particulier (coefficient standardisé 0,56) ne laisse pas de place à la compétence pour avoir un effet sur un travail significatif en raison des intercorrélations. entre autonomie, compétence, parenté et bienfaisance. Cependant, en tant que contrôle post hoc, nous avons testé un effet d’interaction entre autonomie et compétence, mais n’en avons trouvé aucun. Une autre possibilité est que les personnes compétentes soient plus fréquemment récompensées de l’extérieur par un statut et un salaire plus élevé. Dans une culture matérialiste comme les États-Unis, ces facteurs peuvent inciter les gens à rester même dans un travail qu’ils ne trouvent pas particulièrement significatif. Il ne s’agit bien sûr que de spéculations et d’appels à de futures recherches sur le sujet. Quoi qu’il en soit, ce résultat souligne l’importance de mener des recherches interculturelles. Les participants aux États-Unis par rapport aux participants en Finlande et en Inde semblent s’appuyer sur des facteurs psychologiques légèrement différents pour évaluer la pertinence du travail.

Le fait que les résultats de la Finlande et de l’Inde soient similaires est particulièrement intéressant étant donné que dans le classifications habituelles de cultures différentes, la Finlande et les États-Unis sont placés dans le même cluster occidental ou protestant, tandis que l’Inde est considérée comme culturellement plus éloignée de ces deux (par exemple, Tay et Diener, 2011). La similitude des résultats entre la Finlande et l’Inde confirme donc la validité interculturelle des quatre satisfactions en tant que prédicteurs d’un travail significatif. Enfin, en ce qui concerne les différences interculturelles, il est intéressant de noter qu’aux États-Unis, le coefficient standardisé d’autonomie (0,56) était le plus élevé, tandis que les coefficients standardisés pour les autres satisfactions étaient plus faibles (0,22 ou moins). En revanche, en Finlande, le coefficient standardisé de bienfaisance (0,46) était le plus élevé, et les coefficients standardisés pour les trois autres satisfactions étaient plus petits (entre 0,15 et 0,18). En Inde, les coefficients standardisés pour différentes satisfactions étaient plus équilibrés (entre 0,13 et 0,29). Bien que l’importance de ces différences soit difficile à quantifier, elles semblent suggérer qu’en pensant à la signification du travail, les gens aux États-Unis ont tendance à mettre l’accent sur le sentiment d’autonomie, les Finlandais ont tendance à mettre l’accent sur le sentiment de contribution, tandis que les gens en Inde tirent davantage également des quatre satisfactions. C’est quelque chose qui mérite d’être approfondi dans les recherches futures et, encore une fois, la recherche qualitative pourrait fournir des informations qui ne sont pas faciles à saisir par la recherche par sondage.

Au-delà de la recherche sur le travail significatif et de la recherche interculturelle sur l’expérience psychologique de travail, le présent travail contribue également à la recherche sur les besoins psychologiques fondamentaux dans les organisations. Les besoins psychologiques de base, et la théorie de l’autodétermination plus généralement, ont été étudiés en contexte de travail dans de multiples études (revues dans Van den Broeck et al., 2016; Deci et al., 2017), mais nous étendons cette recherche en examinant une nouvelle variable de résultat, un travail significatif, et en examinant la bienfaisance comme un quatrième type de satisfaction psychologique avec les trois besoins de base. Dans le même temps, le présent travail étend également la recherche sur l’importance du comportement prosocial pour le bien-être des employés (Bolino et Grant, 2016) en examinant empiriquement le lien entre un sentiment d’impact prosocial et un travail significatif. Enfin, en utilisant une nouvelle variable dépendante – le travail significatif – cette recherche complète également des enquêtes psychologiques récentes qui ont examiné si la bienfaisance est liée au bien-être et à la vitalité subjectifs (Martela et Ryan, 2016b), et au sens de la vie (Martela et al. ., 2017), en regard de l’autonomie, de la compétence et de la relation.

Au-delà des contributions théoriques, faire progresser la compréhension des facteurs contribuant à un travail significatif est également important d’un point de vue pratique. Cela est particulièrement vrai compte tenu des changements dans la vie professionnelle décrits dans l’introduction. Avoir une meilleure compréhension des facteurs clés qui rendent le travail significatif rend l’objectif de bâtir des organisations et des politiques favorables à la signification plus réalisable. La signification en tant que telle peut sembler «abstraite» et difficile à mettre en pratique, mais la construction de pratiques et de structures pour soutenir l’autonomie, la compétence, la relation et la bienfaisance est déjà un objectif plus concret.Pour soutenir ces satisfactions, on peut tirer parti de la littérature existante sur la manière de renforcer ces facteurs dans les organisations (Deci et Flaste, 1995; Pink, 2010; Deci et al., 2017). Ainsi, l’idée de quatre satisfactions qui sous-tendent notre sens du sens au travail est prometteuse dans la pratique en donnant aux gestionnaires, aux décideurs et aux autres praticiens des suggestions plus exécutables sur la façon de soutenir le sens du sens des employés. C’est aussi une hypothèse qui peut être testée empiriquement.

Limitations

En interprétant les résultats actuels, quelques limitations doivent être reconnues. Premièrement, les études étaient basées sur des auto-évaluations, ce qui pourrait inviter à un biais de méthode commune. Bien que nous ne soyons au courant d’aucune mesure objective des satisfactions psychologiques ou du travail significatif, il serait avantageux d’essayer de surmonter cette dépendance à l’égard des auto-évaluations à l’avenir. Deuxièmement, bien que notre étude comprenne des participants de trois pays différents de trois continents différents, il s’agit toujours d’une représentation étroite de l’ensemble de la population humaine. En outre, tous les participants étaient issus de sociétés industrialisées et / ou avaient accès à un ordinateur et à Internet. Pour élargir davantage notre vision de ce que le travail signifie pour les gens et de la manière dont les gens donnent un sens à la signification du travail, des enquêtes sur les populations non WEIRD (Henrich et al., 2010) seraient éclairantes. De plus, les études 1 et 2 ont utilisé une échelle différente pour évaluer le travail significatif. Bien que cette utilisation d’échelles multiples ajoute à la robustesse des résultats en général, elle rend la comparaison entre les résultats des études 1 et 2 plus difficile. Quatrièmement, les échelles utilisées interrogeaient sur le sens du sens des gens, mais la question reste ouverte de savoir dans quelle mesure les gens interprètent de manière similaire ou différente les concepts de «signification» et de «travail significatif» dans différentes cultures. Il serait donc important que les travaux futurs examinent plus directement comment ces constructions sont comprises dans différentes cultures et dans différentes langues. Enfin, étant donné le rôle proposé des quatre satisfactions en tant que voies psychologiques vers un travail significatif, il serait intéressant d’étudier dans quelle mesure ces quatre facteurs peuvent médier les relations entre des sources organisationnelles déjà établies de travail significatif (par exemple, Schnell et al., 2013) et l’expérience du travail significatif lui-même.

Conclusion

Ce qui rend le travail significatif est une question clé à une époque où le travail est devenu une source clé de signification (Baum et Stewart, 1990; Baumeister, 1991; Steger et Dik, 2009), mais où l’automatisation et d’autres développements menacent de changer considérablement la façon dont les gens travaillent et s’il leur reste du travail à faire (par exemple, Brynjolfsson et McAfee, 2014; Frey et Osborne, 2017 ). En conséquence, le présent article a suggéré et testé empiriquement la proposition selon laquelle quatre facteurs psychologiques – l’autonomie, la compétence, la parenté et la bienfaisance – détermineraient substantiellement la signification que les gens tirent du travail. Les résultats de trois pays différents, la Finlande, l’Inde et les États-Unis, soutiennent dans l’ensemble la proposition. Ces résultats soulignent ce que certains penseurs philosophiques ont déjà souligné il y a longtemps. En recherchant la signification, nous recherchons les qualités intrinsèques de la vie qui vont au-delà de la simple survie (Camus, 1955; Tolstoï, 2000). Le sens, en fin de compte, consiste à trouver des raisons intrinsèques de vivre. En ce sens, l’expression de soi à travers l’autonomie et la compétence ainsi que la connexion à d’autres personnes grâce à des relations bienveillantes et à la capacité de contribuer à la société semblent en effet être des candidats de premier ordre pour ce qui vaut la peine d’être vécu. En ce sens, nous espérons avoir donné des raisons empiriques de croire que de telles idées philosophiques pourraient effectivement avoir un grain de vérité en elles.

Contributions des auteurs

FM et TR ont conçu les études ensemble et finalisé les analyses et le document. TR a collecté les données de l’étude 1. FM a collecté les données de l’étude 2, a effectué l’analyse initiale et a rédigé la première ébauche du document.

Déclaration de conflit d’intérêts

Les auteurs déclare que la recherche a été menée en l’absence de toute relation commerciale ou financière pouvant être interprétée comme un conflit d’intérêts potentiel.

Notes de bas de page

1. ^ Parfois, on examine également Rapport χ2 / df, où < 2 est considéré comme une indication d’un bon ajustement et < 3 une indication d’ajustement acceptable (Schermelleh-Engel et al., 2003). En utilisant cette norme, le modèle actuellement examiné et la plupart des autres modèles examinés dans cet article ne parviennent pas à atteindre un ajustement adéquat. Cependant, Schermelleh-Engel et al. (2003, p. 33) notent eux-mêmes que les valeurs de χ2 augmentent avec la taille de l’échantillon et que le « problème de la dépendance de la taille de l’échantillon ne peut donc pas être éliminé par cette procédure. » En conséquence, cette méthode pourrait être trop prudente pour les échantillons de grande taille.
2. ^ Pour examiner la sensibilité des résultats à la méthode d’analyse choisie, sur la base d’une suggestion de l’un des examinateurs, nous avons effectué une analyse post hoc en utilisant la modélisation d’équations structurelles où les quatre satisfactions étaient mises en corrélation et prêts à prédire un travail significatif. L’ajustement du modèle était acceptable avec l’autonomie (β = 0,447, p < 0,001), la compétence (β = 0,116, p = 0,006) et la bienfaisance (β = 0,318, p < 0,001) de manière significative, et la parenté marginalement significativement (β = 0,067, p = 0,085), prédisant un travail significatif. Ainsi, ces résultats soutenaient principalement les mêmes conclusions que l’analyse de régression.