Suite à des manifestations généralisées contre la brutalité policière et le racisme systémique, les entreprises du monde entier examinent de près comment améliorer leur diversité et programmes et politiques d’inclusion (D & I). Ce travail peut être difficile, mais il est crucial pour créer un lieu de travail plus équitable et plus favorable pour tous.

En tant que personne ayant développé une équipe qui s’est fait connaître pour sa main-d’œuvre diversifiée (une distinction rare dans la Silicon Valley), je encouragez-vous avant tout à ne pas être paralysé en ce moment. Oui, il y a beaucoup de travail à faire, mais la clé est de commencer. Plus vous attendez pour créer une main-d’œuvre diversifiée et une culture inclusive, plus ce sera difficile à l’avenir.

Il existe d’innombrables façons d’améliorer la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail. Vous trouverez ci-dessous plus de 50 idées pour favoriser le flux d’inspiration. Celles-ci sont conçues pour être des mesures importantes que vous pouvez prendre immédiatement, quels que soient vos effectifs, votre budget et votre bande passante.

Impactful D & J’aurai toujours besoin d’un équilibre d’initiatives audacieuses et transpirant les détails. Mais nous avons tendance à n’entendre que parler des grands et pas tellement du travail quotidien. Ainsi, au lieu de voir D & I comme « tout ou rien », vous pouvez créer un élan en vous attaquant aux petites initiatives de la liste ci-dessous.

Commençons:

1. Convertissez toutes les descriptions de poste dans un langage non sexiste. Vérifiez toutes vos descriptions de poste pour vérifier si « il / son / lui » est utilisé par défaut et convertissez-les en pronoms neutres comme  » elles ou ils. » Text.io est une plate-forme fantastique pour cela. Vous pouvez également utiliser cette application gratuite pour rechercher des mots codés par genre tels que « agressif » ou « dominant » qui pourraient dissuader les femmes de postuler.

2. Conduire en aveugle des examens de dépistage afin de minimiser les préjugés inconscients dans le processus d’examen des CV. Des études ont montré que les personnes ayant des noms stéréotypés « ethniques » doivent envoyer plus de CV avant de recevoir un rappel, et que les CV avec des noms féminins sont moins bien notés que ceux avec des noms masculins, même s’ils sont également qualifiés.

3. Interdire «l’adéquation à la culture» comme raison de rejet d’un candidat. Lorsque les intervieweurs veulent rejeter des candidats pour «ajustement à la culture» ou «instinct», des préjugés inconscients sont souvent en jeu. Mettez vos enquêteurs au défi d’exposer une explication plus spécifique comme moyen pour découvrir les préjugés cachés et avoir des conversations ouvertes à leur sujet. Ne punissez jamais ou ne faites pas honte aux gens, car cela peut conduire à des réponses contre-productives.

4. Demandez explicitement un large éventail de références. Mettez vos employés au défi de penser au-delà de l’évidence – au-delà de leurs trois meilleurs amis qui peuvent ou non tous appartenir au même groupe démographique. Insistez sur le fait que la diversité nécessite des efforts délibérés et que tous les employés peuvent y contribuer – en faisant des présentations à des personnes formidables qu’ils connaissent, même si elles ne correspondent pas le profil «traditionnel». Cela ne fait que renforcer l’équipe sur le long terme. Pinterest a réussi cet ajustement dans son processus de parrainage et a publié un blog à ce sujet ici.

5. Rédigez des descriptions de poste basées sur les résultats. Des études ont montré que si les hommes postuleront à un emploi s’ils remplissent 60% des qualifications, les femmes ne postuleront que si elles en remplissent 100%. Au lieu de se baser sur une liste de contrôle des compétences susceptibles d’éliminer les candidats sous-représentés, les descriptions de poste devraient idéalement se concentrer sur ce que votre nouvelle recrue devrait accomplir, disons, un mois, six mois et un an après le début du travail.

6. Démarrez un « pot Guys ». Prenez une page du livre de la start-up npm de Bay Area et implémentez un « pot de gars » comme un rappel amical contre un langage inutilement genré au bureau. Chaque fois que quelqu’un chez npm a accidentellement un genre de genre neutre, il met un dollar dans le bocal. Lorsqu’ils atteignent 50 $, ils donnent de l’argent à des œuvres caritatives.

7. Investissez dans un processus d’entrevue structuré et une formation. Cela ne veut pas dire que vous devez vous en tenir à un script strict dans vos entretiens – les candidats partagent souvent des informations importantes lorsque les conversations se déroulent naturellement – mais les entretiens structurés conduisent à des recrutements de meilleure qualité, car ils aident à réduire les préjugés et les embauches «instinctives». En posant à chaque candidat les mêmes questions ou des questions similaires, vous disposez d’un «ensemble de données» cohérent pour aider à stimuler la prise de décision objective. Un processus structuré permet également aux enquêteurs d’apprendre et d’améliorer plus rapidement votre processus de recrutement.

8. Assurez-vous que les employés sous-représentés sont inclus dans vos entretiens. Mais ne les surchargez pas non plus! Même si les candidats veulent rencontrer des visages divers, si votre ingénieur est dans chaque panel d’entrevue, ce n’est pas juste pour sa performance (ou sa santé mentale).

9. Introduire la diversité et l’inclusion dès le début du cycle de vie des employés.Lors de l’intégration des employés, indiquez clairement pourquoi votre entreprise se soucie de D & I, comment vous le définissez et les mesures que vous prenez pour favoriser l’appartenance sur le lieu de travail. Soyez prêt à répondre à toutes les questions de vos nouveaux employés sur ce que fait votre entreprise pour faire progresser l’aiguille de la diversité.

10. Vérifiez le stock de votre salle de bain. En disant simplement, si vous avez le budget pour la bière de bureau, vous pouvez certainement stocker des tampons dans les salles de bain.

11. Utilisez Alex pour saisir le langage sexué dans les communications d’équipe. Alex est un outil open source que vous pouvez installer partout où vous faites de l’édition de texte (comme Chrome ou Slack). Il captera un langage potentiellement blessant et rappellera gentiment aux individus comment ils pourraient reformuler.

12. Créez une chaîne pour D & I dans l’outil de communication de votre entreprise. Pensez à créer une chaîne Slack dédiée à D & I où les employés peuvent partager des articles et des actualités. Cela peut aider à normaliser le fait de parler activement de D & I sur le lieu de travail.

13. Célébrez les fêtes et les événements pour les groupes sous-représentés comme le Mois de l’histoire des Noirs, le 17 juin et la fierté.

14. Commencez une rotation de service de vaisselle. Avez-vous déjà remarqué que ce sont les femmes qui prennent beaucoup de temps pour les «tâches de bureau»? Combattez cela en établissant un service de vaisselle rotatif (deux personnes par jour) pour vous assurer que tout le monde fait tout son possible – et que le bureau reste propre!

15. Donnez une reconnaissance visible lorsque les employés vont au-delà en ramassant des tâches supplémentaires. Contribuer à votre lieu de travail ne consiste pas seulement à atteindre vos objectifs de vente ou à expédier des produits, il s’agit également de faire votre part pour faire de votre entreprise un lieu de travail formidable, et cela mérite également des accessoires.

16. Permettez des horaires de travail flexibles. Montrez à vos employés que vous leur faites confiance pour faire leur travail avec la liberté de créer leurs propres heures de travail. Les gens sont confrontés à toutes sortes de situations personnelles qui peuvent affecter leur capacité à travailler de 9 heures à 17 heures (comme prendre ou déposer les enfants à l’école). Le manque de flexibilité rend la vie de certains employés inutilement difficile, et ils peuvent réagir en partant pour une entreprise qui peut le fournir.

17. Commandez un jeu de cartes de connaissances. peut être difficile de savoir comment parler de D & I et sensibilisez vos collègues. La Society of Women’s Engineers s’est associée pour créer un ensemble de cartes de connaissances destinées à faciliter une discussion et une réflexion rapide autour de D & I.

18. Demandez à vos collègues de passer un test d’association implicite pour les aider à réaliser leurs propres préjugés. Reconnaître que nous avons tous des préjugés est souvent un premier pas très important vers des conversations plus profondes en D & I.

19. Vérifiez la température de votre bureau. La température dans la plupart des bâtiments correspond par défaut à ce qui est le plus confortable pour les hommes. Il est tout à fait possible qu’un sous-ensemble de vos employés ne puisse même pas être à l’aise au travail sans se superposer constamment dans des pulls et des vestes – comment pourrions-nous ignorer cela?

20. Vérifiez le matériel de lecture que vous avez dans votre hall. Si vous prévoyez de fournir des magazines, essayez de vous assurer qu’ils sont pertinents pour votre secteur, par opposition à des options clairement sexuées. À moins que vous ne soyez à la mode, GQ n’a probablement pas sa place dans votre lobby.

21. Imprimez des panneaux de salle de bain inclusifs. Accrochez des panneaux indiquant «Pour ceux qui s’identifient comme» au-dessus du signifiant de genre sur chaque porte pour aider les employés transgenres et influents de genre à se sentir à l’aise dans la salle de bain qui correspond le mieux à leur identité de genre.

22. Accrochez une affiche expliquant votre l’engagement de l’entreprise envers D & I ou comment les employés peuvent contribuer à un milieu de travail inclusif. Par exemple, jetez un œil à ces affiches que The Guardian a créées et diffusées dans ses bureaux pour lancer une discussion sur 10 piliers de sa stratégie D & I: