Théorie de la motivation de l’espérance de Vroom

Alors que Maslow et Herzberg examinent la relation entre les besoins internes et l’effort qui en résulte pour les satisfaire, la théorie de l’espérance de Vroom sépare l’effort (qui découle de la motivation), de la performance et des résultats.

La théorie des attentes de Vroom suppose que le comportement résulte de choix conscients parmi des alternatives dont le but est de maximiser le plaisir et de minimiser la douleur. Vroom a réalisé que la performance d’un employé est basée sur des facteurs individuels tels que la personnalité, les compétences, les connaissances, l’expérience et les capacités. Il a déclaré que l’effort, la performance et la motivation sont liés dans la motivation d’une personne. Il utilise les variables Espérance, Instrumentalité et Valence pour en rendre compte.

L’espérance est la conviction qu’un effort accru mènera à une performance accrue, c’est-à-dire que si je travaille plus dur, ce sera mieux. Ceci est affecté par des éléments tels que:

1. Disposer des bonnes ressources (par exemple, matières premières, temps)
2. Avoir les bonnes compétences pour faire le travail
3. Avoir le soutien nécessaire pour faire le travail (par exemple, le soutien du superviseur ou des informations correctes sur le travail)

L’instrumentalité est la conviction que si vous réussissez bien, un résultat valorisé sera obtenu . La mesure dans laquelle un résultat de premier niveau mènera au résultat de deuxième niveau. c’est-à-dire que si je fais du bon travail, il y a quelque chose pour moi. Ceci est affecté par des éléments tels que:

1. Compréhension claire de la relation entre les performances et les résultats – par ex. les règles du « jeu » des récompenses
2. Faites confiance aux personnes qui prendront les décisions concernant qui obtiendra quel résultat
3. Transparence du processus qui décide qui obtient quel résultat

Valence est l’importance que l’individu accorde au résultat attendu. Pour que la valence soit positive, la personne doit préférer atteindre le résultat plutôt que ne pas l’atteindre. Par exemple, si une personne est principalement motivée par l’argent, elle pourrait ne pas apprécier les offres de congé supplémentaire.

Les trois éléments sont importants pour choisir un élément plutôt qu’un autre car ils sont clairement définis: espérance d’effort-performance (E > P espérance) et espérance de performance-résultat (P > O espérance).

E > P espérance: notre évaluation de la probabilité que nos efforts mener au niveau de performance requis.

P > O espérance: notre évaluation de la probabilité que nos performances réussies conduisent à certains résultats.

Fondamentalement, la théorie des attentes de Vroom fonctionne sur les perceptions – donc même si un employeur pense avoir fourni tout ce qui est approprié pour la motivation, et même si cela fonctionne avec la plupart des membres de cette organisation, cela ne signifie pas que quelqu’un ne le percevra pas que cela ne fonctionne pas pour eux.

À première vue, la théorie des attentes semble la plus applicable à une situation de travail à attitude traditionnelle où la motivation de l’employé dépend de la question de savoir s’il souhaite recevoir la récompense offerte pour faire un bon travail et s’il pense que plus d’efforts le feront. conduire à cette récompense.

Cependant, cela pourrait également s’appliquer à toute situation où quelqu’un fait quelque chose parce qu’il attend un certain résultat. Par exemple, je recycle le papier parce que je pense qu’il est important de conserver les ressources et de prendre position sur les questions environnementales (valence); je pense que plus je consacrerai d’efforts au recyclage, plus je recyclerai (attente); et je pense que plus je recycle de papier, moins de ressources seront utilisées (instrumentalité)

Ainsi, la théorie des attentes de Vroom sur la motivation ne concerne pas l’intérêt personnel pour les récompenses, mais les associations que les gens font avec les résultats attendus et les contribution qu’ils pensent pouvoir apporter à ces résultats.

La théorie des attentes par rapport aux autres théories de la motivation

Il existe un lien utile entre la théorie de l’espérance de Vroom et la théorie de l’équité de la motivation d’Adam: à savoir que les gens compareront également les résultats pour eux-mêmes avec les autres. La théorie de l’équité suggère que les gens modifieront le niveau d’effort qu’ils déploient pour le rendre juste par rapport aux autres en fonction de leurs perceptions. Donc, si nous obtenons la même augmentation cette année, mais je pense que vous faites beaucoup moins d’efforts, cette théorie suggère que je réduirais l’effort que j’ai mis.

D’autres théories ne permettent pas le même degré d’individualité entre les personnes. Ce modèle prend en compte les perceptions individuelles et donc les histoires personnelles, permettant une richesse de réponse pas évidente chez Maslow ou McClelland, qui supposent que les gens sont essentiellement tous les mêmes.

Vroom  » La théorie de l’espérance pourrait également être superposée à une autre théorie (par exemple Maslow).Maslow pourrait être utilisé pour décrire les résultats par lesquels les gens sont motivés et Vroom pour décrire s’ils agiront en fonction de leur expérience et de leurs attentes.

Théorie des attentes dans les entreprises

La théorie des attentes prédit que les employés dans une organisation seront motivés lorsqu’ils croient que:

• Faire plus d’efforts se traduira par de meilleures performances au travail
• Une meilleure performance au travail entraînera des récompenses organisationnelles, telles qu’une augmentation en salaire ou en avantages sociaux
• Ces récompenses organisationnelles prévues sont évaluées par l’employé en question

Afin d’améliorer le lien entre les performances et les résultats, les gestionnaires devraient utiliser des systèmes qui lient les récompenses très proche de la performance. Les gestionnaires doivent également s’assurer que les récompenses fournies sont méritées et voulues par les bénéficiaires. Afin d’améliorer le lien entre l’effort et la performance, les managers devraient s’engager dans une formation pour améliorer leurs capacités et renforcer leur conviction qu’un effort supplémentaire mènera en fait à une meilleure performance.

Théorie des attentes: application aux bonus financiers

L’implication de la théorie de l’attente de Vroom est que les gens changent leur niveau d’effort en fonction de la valeur qu’ils accordent au bonus qu’ils reçoivent du processus et de leur perception de la force des liens entre l’effort et le résultat.

Donc, si quelqu’un perçoit que l’une de ces situations est vraie:

1. Mon effort accru n’augmentera pas mes performances
2. Mes performances accrues ne seront pas augmenter mes récompenses
3. Je n’apprécie pas les récompenses proposées

… alors la théorie des attentes de Vroom suggère que cette personne ne sera pas motivée. Cela signifie que même si une organisation obtient deux sur trois, que les employés ne seraient toujours pas motivés, les trois sont nécessaires pour motivation.

Pour les bonus financiers, cela implique que les gens ont besoin de sentir que leur effort accru sera en mesure d’atteindre le niveau nécessaire pour obtenir le bonus. Ou, si aucun effort supplémentaire n’est nécessaire, aucun ne sera ajouté. Cela signifie qu’un équilibre doit être créé, si un bonus financier doit être accordé, entre le rendre réalisable et ne pas le rendre trop facile à réaliser. Il faut des normes de réalisation claires.

En plus de cela, la question est de savoir dans quelle mesure les bonus financiers sont vraiment appréciés par les gens. Si nous examinons les théories des besoins et les facteurs de motivation d’Herzberg, l’argent n’est qu’une petite partie d’une image beaucoup plus large.