Maßnahmen

Arbeitsbedeutung

Zur Beurteilung der Arbeitsbedeutung haben wir verwendet die Subskala der positiven Bedeutung aus dem Arbeits- und Bedeutungsinventar (WAMI) (Steger et al., 2012). Es enthielt vier Elemente (z. B. habe ich ein gutes Gespür dafür, was meine Arbeit sinnvoll macht) mit einer internen Zuverlässigkeit von 0,83 in Indien und 0,93 in den USA. Die Teilnehmer wurden gebeten, auf einer Skala von 1 (absolut falsch) bis 5 (absolut wahr) anzugeben, wie wahr jede Aussage in Bezug auf ihre Arbeit war.

Grundlegende psychologische Zufriedenheit

Für Befriedigung der drei Grundbedürfnisse von SDT nach Autonomie, Kompetenz und Verwandtschaft sowie nach Befriedigung der Wohltätigkeit verwendeten wir die gleichen vier Punkte pro Befriedigung wie in Studie 1. Die Zuverlässigkeit der Skalen betrug α = 0,88 (Indien) und α = 0,90 (USA) für Autonomie, α = 0,81 und α = 0,87 für Kompetenz, α = 0,83 und α = 0,94 für Verwandtschaft und α = 0,83 und α = 0,92 für Wohltätigkeit.

Kontrollvariablen

Als Kontrollvariablen haben wir die Teilnehmer gebeten, ihr Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit und Position in der Organisation anzugeben.

Ergebnisse und Diskussion

Vorläufige Analyse

Primäranalyse

Mediationsanalyse

Um die Hypothese zu testen, dass die vier psychologischen Befriedigungen die Beziehung vermitteln Zwischen beruflicher Position und sinnvoller Arbeit haben wir uns für die Verwendung von Strukturgleichungsmodellen (SEM) entschieden, die die beobachteten Korrelationen zwischen den vier Befriedigungen berücksichtigen können. Dementsprechend haben wir ein Modell angegeben, bei dem die berufliche Position (X) einen direkten Weg zu sinnvoller Arbeit (Y) sowie indirekte Wege zu jeder der vier Befriedigungen (M1, M2, M3, M4) aufweist. Die indirekten Effekte wurden als Produkt der beiden Pfade definiert, die X über den Mediator mit Y verbinden. Darüber hinaus wurden die vier Befriedigungen so eingestellt, dass sie miteinander korrelieren. In Bezug auf die indische Stichprobe war die Modellanpassung gut. Die Untersuchung der direkten und indirekten Effekte ergab, dass der direkte Effekt zwar nicht signifikant war (β = -0,011, p = 0,608), der gesamte indirekte Effekt jedoch signifikant war (β = 0,106, p = 0,001), was auf eine vollständige Vermittlung hinweist. Von den einzelnen indirekten Effekten war jedoch nur der durch Autonomie (β = 0,072, p = 0,063) geringfügig signifikant. Während die Mediation nicht in engem Zusammenhang mit den einzelnen Befriedigungen zu stehen schien, vermittelten sie zusammen die Beziehung zwischen beruflicher Position und sinnvoller Arbeit vollständig.

In Bezug auf die US-Stichprobe war die Modellanpassung akzeptabel. Die erneute Untersuchung der direkten und indirekten Effekte zeigte, dass der direkte Effekt zwar nicht signifikant war (β = 0,027, p = 0,137), der gesamte indirekte Effekt jedoch signifikant war (β = 0,101, p = 0,002), was auf eine vollständige Vermittlung hinweist. Von den einzelnen indirekten Effekten war nur der durch Autonomie (β = 0,065, p = 0,011) signifikant. Daher schien die Beziehung zwischen beruflicher Stellung und sinnvoller Arbeit hauptsächlich durch den höheren Grad an Autonomie der Menschen in der erlebten Organisationshierarchie vermittelt zu werden (Abbildung 1).

Interpretation

Diese Ergebnisse haben hauptsächlich die Ergebnisse aus Finnland in zwei Stichproben aus den USA und Indien wiederholt. In Indien zeigten sich alle vier Befriedigungen als unabhängige Vorhersage der Varianz in der sinnvollen Arbeit, während in den Vereinigten Staaten alle außer der Kompetenz als unabhängige Prädiktoren auftraten. Zusammen mit den Kontrollvariablen konnten diese vier Befriedigungen 62% der Varianz in der sinnvollen Arbeit in Indien und 71% in den Vereinigten Staaten erklären (61% und 70%, wenn Kontrollvariablen von der Analyse ausgeschlossen wurden). Wir haben Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit und Position innerhalb der Organisation kontrolliert und damit gezeigt, dass diese Faktoren den Zusammenhang zwischen den vier Befriedigungen und sinnvoller Arbeit nicht erklären können. Tatsächlich zeigten die Ergebnisse sowohl in Indien als auch in den Vereinigten Staaten, dass die vier Befriedigungen die signifikanten Beziehungen zwischen beruflicher Position und sinnvoller Arbeit vollständig vermittelten, wobei Autonomie als zentraler Vermittler auftrat. Dies deutet darauf hin, dass der Grund, warum Menschen in Indien und den Vereinigten Staaten, die in der Organisationshierarchie höher stehen, ihre Arbeit als bedeutungsvoller empfanden, möglicherweise darin bestand, dass sie mit diesen vier psychologischen Faktoren, insbesondere der Autonomie, zufriedener waren. Dies unterstützt die Bedeutung dieser vier Faktoren für die Erklärung, was Arbeit sinnvoll macht.

Diskussion

Die vorliegenden Ergebnisse bieten einen der ersten interkulturellen Tests möglicher psychologischer Grundlagen sinnvoller Arbeit. In drei verschiedenen Ländern auf drei verschiedenen Kontinenten haben wir getestet, ob die Zufriedenheit mit Autonomie, Kompetenz, Verbundenheit und Wohltätigkeit einen unabhängigen prädiktiven Wert hat, um zu erklären, wie aussagekräftig Menschen ihre Arbeit bewerten. In Finnland und Indien erwiesen sich alle vier Befriedigungen als unabhängige und signifikante Prädiktoren für sinnvolle Arbeit. In den Vereinigten Staaten wurde das Verhältnis zwischen Kompetenz und sinnvoller Arbeit bei der Kontrolle der anderen drei Befriedigungen nicht signifikant gemacht, aber die verbleibenden drei Befriedigungen waren alle signifikant und unabhängig mit sinnvoller Arbeit verbunden. Diese Ergebnisse blieben signifikant, wenn Alter, berufliche Position, Geschlecht und ethnische Zugehörigkeit kontrolliert wurden. Mit anderen Worten, zumindest für Autonomie, Verwandtschaft und Wohltätigkeit finden wir eine konsequente interkulturelle Unterstützung für ihre Rolle bei der Bewertung sinnvoller Arbeit. In Bezug auf die Kompetenz wurde die Verbindung zu aussagekräftigen Arbeitsbewertungen in zwei von drei untersuchten Ländern unterstützt. Über die bloße statistische Signifikanz hinaus zeigte sich, dass die vier Befriedigungen zusammengenommen 60% bis 70% der Gesamtvarianz bei aussagekräftigen Arbeitsbewertungen erklären konnten. Das heißt, wenn wir wissen, wie zufrieden Menschen mit Autonomie, Kompetenz, Verbundenheit und Wohltätigkeit in ihrer Arbeit sind, können wir bereits mit relativ guter Genauigkeit vorhersagen, wie viel Sinnhaftigkeit sie in ihrer Arbeit erfahren.

Wir haben auch untersucht, ob die vier Befriedigungen den beobachteten Zusammenhang zwischen beruflicher Stellung und sinnvoller Arbeit in den Stichproben der USA und Indiens erklären können. Die Ergebnisse von SEM zeigten, dass die vier Befriedigungen diese Beziehung in beiden Ländern vollständig erklären, wobei die Autonomie eine Schlüsselrolle bei der Vermittlung des Zusammenhangs zwischen beruflicher Position und sinnvoller Arbeit spielt. Diese Ergebnisse legen daher nahe, dass der Grund, warum Personen in der Organisationshierarchie eine höhere Aussagekraft bei der Arbeit haben, mit der Tatsache zusammenhängen könnte, dass Personen in der Organisation in der Regel mehr Autonomie in Bezug auf ihre Arbeit haben.

Ähnlichkeiten und Unterschiede Mit zuvor vorgeschlagenen Prädiktoren für sinnvolle Arbeit

Im Rahmen der Forschung zu sinnvoller Arbeit identifizierte Marjolein Lips-Wiersma durch eine qualitative psychobiografische Studie (Lips-Wiersma, 2002) vier zentrale inhaltliche Dimensionen, die sie später als „MFW selbst“ bezeichnete ”(Lips-Wiersma und Wright, 2012, S. 659). Diese Dimensionen sind (1) sich selbst zu entwickeln und zu werden, (2) das volle Potenzial auszudrücken, (3) die Einheit mit anderen und (4) anderen zu dienen. Entwickeln und werden Selbst bedeutet, sich selbst treu zu sein und sein höheres Selbst oder ein besserer Mensch zu werden, und kommt somit der Definition des psychologischen Bedürfnisses nach Autonomie nahe. Um das volle Potenzial auszudrücken, muss man in der Lage sein, seine Talente auszudrücken und c Reaktionsfähigkeit durch die eigene Arbeit und das Gefühl, bei der Arbeit etwas erreicht zu haben, und ist daher konzeptionell dem psychologischen Bedürfnis nach Kompetenz nahe. Bei der Einheit mit anderen geht es darum, mit anderen zusammenarbeiten zu können und die Organisation als Gemeinschaft zu organisieren, und sie ist daher konzeptionell dem psychologischen Bedürfnis nach Verwandtschaft nahe. Schließlich geht es beim Dienst an anderen darum, durch die eigene Arbeit und die Bedürfnisse der Menschheit etwas zu bewirken, und kommt damit dem nahe, was wir hier Wohltätigkeit nennen. Während Lips-Wiersma und Wright (2012, S. 659) argumentieren, dass diese Dimensionen „MFW selbst ausmachen“, sehen wir dies als psychologische Befriedigungen, die als wichtige Quellen für sinnvolle Arbeit dienen. Dennoch überschneiden sich die konzeptuellen Dimensionen mit ihren vier Dimensionen Aufgrund der derzeit untersuchten vier psychologischen Befriedigungen kann unsere vorliegende empirische Untersuchung auch dazu verwendet werden, den theoretischen Rahmen von Lips-Wiersma indirekt empirisch zu unterstützen, dessen Dimensionen bisher nicht empirisch als Quellen für sinnvolle Arbeit getestet wurden.

Lips-Wiersma und Wright (2012, S. 659) sind nicht die einzigen, die eine solche Liste von vier Bedingungen für sinnvolle Arbeit vorschlagen: Rosso in einer der umfassendsten Übersichten über die bisherige sinnvolle Arbeitsliteratur et al. (2010, S. 113) identifizierten vier „Hauptwege, über die sinnvolle Arbeit geschaffen oder aufrechterhalten wird“. Bei der Selbstverbindung geht es zunächst um Authentizität, Selbstkonkordanz und die enge Abstimmung mit dem, was man sich selbst sieht. Dies kommt konzeptionell der hier verwendeten Definition von Autonomie nahe. Bei der Individuation geht es wiederum um Selbstwirksamkeit, Kompetenz und die Fähigkeit, Handlungen durchzuführen, die beabsichtigte Wirkungen hervorrufen und „das Selbst als wertvoll und würdig definieren und unterscheiden“ (Rosso et al., 2010, S. 115).Obwohl es konzeptionelle Überschneidungen zwischen dieser Definition von Individuation und dem Bedürfnis nach Kompetenz gibt, scheint letztere eine etwas engere Kategorie zu sein, wenn es darum geht, das Selbstwertgefühl nicht einzubeziehen und das Selbst „als wertvoll und würdig“ zu unterscheiden, das Rosso et al. 115) gehören auch zur Individualisierung. Zusammen mit Ryan und Brown (2003; siehe auch Ryan und Deci, 2017) sehen wir das Selbstwertgefühl eher als Indikator für die Befriedigung von Bedürfnissen als als eigenständiges Bedürfnis und schließen es daher nicht ein Es geht um Zugehörigkeit, zwischenmenschliche Verbundenheit, soziale Identifikation mit anderen und allgemeiner um Harmonie mit anderen Wesen oder Prinzipien. Schließlich geht es bei dem Beitrag um die wahrgenommenen Auswirkungen der eigenen Arbeit, der Transzendenz und der Arbeit in der „Dienst an etwas Größerem als dem Selbst“ (Rosso et al., 2010, S. 115), was unserer Definition von Wohltätigkeit konzeptionell nahe kommt. Tempo Rosso et al. (2010) würden wir das Gefühl der Transzendenz nicht in diese Dimension einbeziehen, da wir es eher als potenzielles Ergebnis eines Beitrags als als eigenständiges psychologisches Bedürfnis betrachten.

Obwohl wir sicher festgestellt haben Hauptunterschiede in den Definitionen von Rosso et al. (2010) für ihre vier Dimensionen oder Wege für sinnvolle Arbeit und die Art und Weise, wie wir Autonomie, Kompetenz, Verwandtschaft und Wohltätigkeit in der vorliegenden Arbeit definiert haben, kann unsere empirische Untersuchung auch verwendet werden, um diesen theoretischen Rahmen indirekt empirisch zu unterstützen. Allgemeiner sprechen diese sichtbaren Ähnlichkeiten zwischen den vier vorgeschlagenen Wegen zur Bedeutung im Leben (Martela et al., 2017) und den vier vorgeschlagenen Wegen zu sinnvoller Arbeit dafür, dass Sinnhaftigkeit in Bezug auf Leben und Sinnhaftigkeit in Bezug auf Arbeit grundsätzlich die sind gleiches psychologisches Konstrukt (Baumeister, 1991; Steger und Dik, 2009). Schließlich ist anzumerken, dass zwei der hier untersuchten Befriedigungen – Autonomie und Kompetenz – zwei Dimensionen der psychologischen Ermächtigung bei der Arbeit sehr ähnlich sind, nämlich Selbstbestimmung und Kompetenz (Spreitzer, 1995; Spreitzer et al., 1997). Gleichzeitig hat die psychologische Ermächtigung keine Dimension, die der Verwandtschaft entspricht. Und obwohl es eine Dimension hat, die als „Auswirkung“ bezeichnet wird, weicht seine Definition davon ab, wie Wohltätigkeit hier definiert wird. Für Spreitzer (1995, S. 1443–1444) geht es bei der Auswirkung um das Ausmaß, in dem der Einzelne „strategische, administrative oder operative Ergebnisse bei der Arbeit beeinflussen kann“, und nicht um den positiven Beitrag als solchen. Daher könnte es interessant sein zu untersuchen, wie eng Empowerment und Sinnhaftigkeit miteinander verbunden sind und wie sich die beiden hier untersuchten zusätzlichen Befriedigungen, Verwandtschaft und Wohltätigkeit, auf Empowerment beziehen.

Theoretischer und praktischer Beitrag

Zusammengenommen leisten diese Ergebnisse wichtige Beiträge für verschiedene Forschungsbereiche. Erstens liefern sie in Bezug auf die Erforschung sinnvoller Arbeit empirische Belege für die Bedeutung der vier vorgeschlagenen Befriedigungen als Schlüsselwege für sinnvolle Arbeit. Es wurde gefordert, mehrere potenzielle Prädiktoren gleichzeitig zu testen (Rosso et al., 2010), aber viele interessante theoretische Vorschläge zu potenziellen Quellen sind ungetestet geblieben. Hier verbinden wir Forschung über sinnvolle Arbeit mit Forschung über Sinn im Leben und psychologisches Wohlbefinden, indem wir zeigen, dass vier viel untersuchte Quellen von Wohlbefinden und Bedeutung – die drei psychologischen Bedürfnisse, die von Selbstbestimmungstheorie und Wohltätigkeit als Gefühl prosozialer Wirkung vorgeschlagen werden – vorhanden sind auch stark mit sinnvoller Arbeit verbunden. Da unsere Ergebnisse auf Querschnittsdaten basieren und daher korrelativ sind, sind natürlich Längsschnittstudien erforderlich, um die Kausalität weiter zu klären.

Die vorliegende Forschung trägt auch zum interkulturellen Verständnis sinnvoller Arbeit bei, indem sie untersucht die gleichen vier psychologischen Faktoren in drei verschiedenen Ländern. Die Selbstbestimmungstheorie und die innerhalb dieser Tradition durchgeführte interkulturelle Forschung (z. B. Chirkov et al., 2003; Chen et al., 2015) gehen davon aus, dass die drei Bedürfnisse nach Autonomie, Kompetenz und Verwandtschaft universell sind. In ähnlicher Weise hat die interkulturelle Forschung zu Wohltätigkeit gezeigt, dass es sich um eine universelle Quelle des Wohlbefindens handelt (Aknin et al., 2013, 2015). Dementsprechend haben wir vorausgesagt, dass die vier Befriedigungen in allen drei Ländern eine ähnliche Rolle spielen werden. Mit Ausnahme der Kompetenz in den Vereinigten Staaten stellte sich heraus, dass dies der Fall war. Der Zusammenhang zwischen diesen vier Befriedigungen und sinnvoller Arbeit scheint sich also nicht nur auf ein Land zu beschränken, da er zumindest in diesen drei Ländern sichtbar zu sein scheint. In Bezug darauf, warum Kompetenz nicht wesentlich mit sinnvoller Arbeit in den Vereinigten Staaten zusammenhängt, können wir bei der Kontrolle der drei anderen Befriedigungen nur spekulieren.Interessanterweise haben frühere Untersuchungen in den USA gezeigt, dass Kompetenz eine unabhängige prädiktive Rolle bei der Erklärung des Sinns von Menschen in Lebensbewertungen spielt (Martela et al., 2017), sodass die nicht signifikante Beziehung zwischen Kompetenz und Sinnhaftigkeit möglicherweise spezifisch für die Arbeit ist. Die Korrelation nullter Ordnung zwischen sinnvoller Arbeit und Kompetenz betrug 0,49, so dass insbesondere die starke Beziehung zwischen Autonomie und sinnvoller Arbeit (standardisierter Koeffizient 0,56) aufgrund der Wechselbeziehungen keinen Raum für Kompetenzen ließ, die sich auf sinnvolle Arbeit auswirken könnten zwischen Autonomie, Kompetenz, Verwandtschaft und Wohltätigkeit. Als Post-hoc-Kontrolle haben wir jedoch einen Interaktionseffekt zwischen Autonomie und Kompetenz getestet, aber keinen gefunden. Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass kompetente Personen häufiger extern mit Status und höherem Gehalt belohnt werden. In einer materialistischen Kultur wie den Vereinigten Staaten könnten diese Faktoren dazu führen, dass Menschen auch bei der Arbeit bleiben, die sie nicht besonders bedeutsam finden. Dies ist natürlich nur Spekulation und erfordert zukünftige Forschung zu diesem Thema. In jedem Fall unterstreicht dieses Ergebnis die Bedeutung der Durchführung interkultureller Forschung. Die Teilnehmer in den USA scheinen sich im Vergleich zu den Teilnehmern in Finnland und Indien bei der Bewertung der Arbeitsbedeutung auf leicht unterschiedliche psychologische Faktoren zu stützen.

Die Tatsache, dass die Ergebnisse aus Finnland und Indien ähnlich waren, ist besonders interessant, da in den USA Die üblichen Klassifikationen verschiedener Kulturen, Finnland und die Vereinigten Staaten, werden in denselben westlichen oder protestantischen Cluster eingeordnet, während Indien als kulturell weiter von diesen beiden entfernt angesehen wird (z. B. Tay und Diener, 2011). Die Ähnlichkeit der Ergebnisse zwischen Finnland und Indien unterstützt somit die interkulturelle Gültigkeit der vier Befriedigungen als Prädiktoren für sinnvolle Arbeit. In Bezug auf interkulturelle Unterschiede ist es interessant festzustellen, dass in den Vereinigten Staaten der standardisierte Autonomiekoeffizient (0,56) am höchsten war, während die standardisierten Koeffizienten für andere Befriedigungen kleiner waren (0,22 oder weniger). Im Gegensatz dazu war in Finnland der standardisierte Wohlfahrtskoeffizient (0,46) am höchsten, und die standardisierten Koeffizienten für die anderen drei Befriedigungen waren kleiner (zwischen 0,15 und 0,18). In Indien waren die standardisierten Koeffizienten für verschiedene Befriedigungen ausgeglichener (zwischen 0,13 und 0,29). Obwohl die Bedeutung dieser Unterschiede schwer zu quantifizieren ist, scheinen sie darauf hinzudeuten, dass die Menschen in den Vereinigten Staaten beim Nachdenken über die Sinnhaftigkeit der Arbeit eher das Gefühl der Autonomie betonen, während die Menschen in Finnland eher das Gefühl des Beitrags betonen, während die Menschen in Indien mehr zeichnen gleichermaßen von allen vier Befriedigungen. Dies ist etwas, das es verdient, in zukünftigen Forschungen weiter untersucht zu werden, und erneut könnte qualitative Forschung einige Erkenntnisse liefern, die durch Umfrageforschung nicht leicht gewonnen werden können.

Über die Forschung zu sinnvoller Arbeit und die interkulturelle Forschung zur psychologischen Erfahrung hinaus Die vorliegende Arbeit trägt auch zur Erforschung der psychologischen Grundbedürfnisse in Organisationen bei. Die psychologischen Grundbedürfnisse und die Selbstbestimmungstheorie im Allgemeinen wurden im Arbeitskontext in mehreren Studien untersucht (Übersicht in Van den Broeck et al., 2016; Deci et al., 2017), aber wir erweitern diese Forschung durch Betrachtung eine neue Ergebnisvariable, sinnvolle Arbeit und die Untersuchung der Wohltätigkeit als vierte Art der psychologischen Befriedigung zusammen mit den drei Grundbedürfnissen. Gleichzeitig erweitert die vorliegende Arbeit die Forschung zur Bedeutung prosozialen Verhaltens für das Wohlergehen der Mitarbeiter (Bolino und Grant, 2016), indem der Zusammenhang zwischen einem Gefühl prosozialer Wirkung und sinnvoller Arbeit empirisch untersucht wird. Schließlich ergänzt diese Forschung durch die Verwendung einer neuartigen abhängigen Variablen – sinnvolle Arbeit – auch neuere psychologische Untersuchungen, in denen untersucht wurde, ob Wohltätigkeit mit subjektivem Wohlbefinden und Vitalität (Martela und Ryan, 2016b) und Sinn im Leben verbunden ist (Martela et al ., 2017), neben Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit.

Über die theoretischen Beiträge hinaus ist es auch aus praktischer Sicht wichtig, das Verständnis der Faktoren zu verbessern, die zu sinnvoller Arbeit beitragen. Dies gilt insbesondere angesichts der in der Einleitung beschriebenen Veränderungen im Arbeitsleben. Ein besseres Verständnis der Schlüsselfaktoren, die Arbeit sinnvoll machen, macht das Ziel, Organisationen und Richtlinien aufzubauen, die Sinnhaftigkeit unterstützen, leichter erreichbar. Sinnhaftigkeit als solche kann „abstrakt“ und schwer in die Praxis umzusetzen erscheinen, aber der Aufbau von Praktiken und Strukturen zur Unterstützung von Autonomie, Kompetenz, Verbundenheit und Wohltätigkeit ist bereits ein konkreteres Ziel.Um diese Befriedigungen zu unterstützen, kann man die vorhandene Literatur zur Stärkung dieser Faktoren in Organisationen nutzen (Deci und Flaste, 1995; Pink, 2010; Deci et al., 2017). Die Idee von vier Befriedigungen, die unserem Sinn für Sinnhaftigkeit bei der Arbeit zugrunde liegen, ist daher praktisch vielversprechend, da Manager, politische Entscheidungsträger und andere Praktiker ausführbarere Vorschläge zur Unterstützung des Sinnsinns der Mitarbeiter erhalten. Dies ist auch eine Hypothese, die empirisch überprüft werden kann.

Einschränkungen

Bei der Interpretation der vorliegenden Ergebnisse müssen einige Einschränkungen berücksichtigt werden. Erstens basierten die Studien auf Selbstberichten, die zu einer allgemeinen Verzerrung der Methode führen könnten. Obwohl uns keine objektiven Maßstäbe für die psychologische Befriedigung oder sinnvolle Arbeit bekannt sind, wäre es vorteilhaft, zu versuchen, diese Abhängigkeit von Selbstberichten in Zukunft zu überwinden. Zweitens, obwohl unsere Studie Teilnehmer aus drei verschiedenen Ländern aus drei verschiedenen Kontinenten umfasste, ist dies immer noch eine enge Darstellung der gesamten menschlichen Bevölkerung. Darüber hinaus stammten alle Teilnehmer aus Industriegesellschaften und / oder hatten Zugang zu Computer und Internet. Um unsere Einsicht darüber, was Arbeit für Menschen bedeutet und wie Menschen Sinn für Arbeit verstehen, weiter zu erweitern, wären Untersuchungen zu Nicht-WEIRD-Populationen (Henrich et al., 2010) aufschlussreich. Außerdem verwendeten die Studien 1 und 2 eine andere Skala, um sinnvolle Arbeiten zu bewerten. Diese Verwendung mehrerer Skalen trägt zwar zur Robustheit der Ergebnisse im Allgemeinen bei, erschwert jedoch den Vergleich zwischen den Ergebnissen der Studien 1 und 2. Viertens wurde in den verwendeten Skalen nach dem Sinn für Sinnhaftigkeit der Menschen gefragt, aber es ist eine offene Frage, wie ähnlich oder unähnlich Menschen die Konstrukte „Sinnhaftigkeit“ und „Sinnarbeit“ in verschiedenen Kulturen interpretieren. Daher wäre es wichtig, dass zukünftige Arbeiten direkter untersuchen, wie diese Konstrukte in verschiedenen Kulturen und in verschiedenen Sprachen verstanden werden. Angesichts der vorgeschlagenen Rolle der vier Befriedigungen als psychologische Wege zu sinnvoller Arbeit wäre es schließlich interessant zu untersuchen, inwieweit diese vier Faktoren die Beziehungen zwischen zuvor festgelegten organisatorischen Quellen sinnvoller Arbeit vermitteln können (z. B. Schnell et al., 2013) und die Erfahrung sinnvoller Arbeit selbst.

Schlussfolgerung

Was Arbeit sinnvoll macht, ist eine Schlüsselfrage in einer Zeit, in der Arbeit zu einer Schlüsselquelle für Sinnhaftigkeit geworden ist (Baum und Stewart, 1990; Baumeister, 1991; Steger und Dik, 2009), aber wo Automatisierung und andere Entwicklungen die Arbeitsweise der Menschen und die noch zu erledigende Arbeit erheblich zu verändern drohen (z. B. Brynjolfsson und McAfee, 2014; Frey und Osborne, 2017) ). Dementsprechend hat der vorliegende Artikel die These vorgeschlagen und empirisch getestet, dass vier psychologische Faktoren – Autonomie, Kompetenz, Verwandtschaft und Wohltätigkeit – wesentlich bestimmen würden, wie viel Sinnhaftigkeit Menschen aus der Arbeit ziehen. Die Ergebnisse aus drei verschiedenen Ländern, Finnland, Indien und den Vereinigten Staaten, unterstützen den Vorschlag im Großen und Ganzen. Diese Ergebnisse unterstreichen, was einige philosophische Denker bereits vor langer Zeit betont haben. Auf der Suche nach Sinnhaftigkeit suchen wir nach den inneren Qualitäten des Lebens, die über das bloße Überleben hinausgehen (Camus, 1955; Tolstoi, 2000). Sinnhaftigkeit bedeutet letztendlich, intrinsische Gründe zum Leben zu finden. In diesem Sinne scheinen Selbstdarstellung durch Autonomie und Kompetenz sowie die Verbindung zu anderen Menschen durch fürsorgliche Beziehungen und durch die Fähigkeit, zur Gesellschaft beizutragen, tatsächlich als Hauptkandidaten für das zu erscheinen, was das Leben lebenswert macht. In diesem Sinne hoffen wir, einige empirische Gründe für die Annahme angegeben zu haben, dass solche philosophischen Einsichten tatsächlich ein Körnchen Wahrheit enthalten könnten.

Autorenbeiträge

FM und TR haben die Studien entworfen zusammen und finalisierte die Analysen und das Papier. TR sammelte die Daten für Studie 1. FM sammelte die Daten für Studie 2, führte die erste Analyse durch und verfasste den ersten Entwurf des Papiers.

Interessenkonflikterklärung

Die Autoren erklären, dass die Untersuchung in Abwesenheit von kommerziellen oder finanziellen Beziehungen durchgeführt wurde, die als potenzieller Interessenkonflikt ausgelegt werden könnten.

Fußnoten

1. ^ Manchmal untersucht man auch die χ2 / df-Verhältnis, wobei < 2 als Hinweis auf eine gute Anpassung und < 3 als Hinweis auf eine akzeptable Anpassung verwendet wird (Schermelleh-Engel et al., 2003). Bei Verwendung dieser Norm erreichen sowohl das derzeit untersuchte Modell als auch die meisten anderen in diesem Artikel untersuchten Modelle keine ausreichende Passform. Schermelleh-Engel et al. (2003, S. 33) selbst stellen fest, dass χ2-Werte mit der Stichprobengröße zunehmen und daher das „Problem der Abhängigkeit von der Stichprobengröße durch dieses Verfahren nicht beseitigt werden kann“. Dementsprechend kann dieses Verfahren für große Stichprobengrößen zu konservativ sein.
2. ^ Um die Sensitivität der Ergebnisse für die gewählte Analysemethode auf der Grundlage eines Vorschlags eines der Gutachter zu untersuchen, haben wir eine Post-hoc-Analyse unter Verwendung der Strukturgleichungsmodellierung durchgeführt, bei der alle vier Befriedigungen so korreliert wurden, dass sie mit korrelieren einander und setzen, um sinnvolle Arbeit vorherzusagen. Die Modellanpassung war mit Autonomie (β = 0,447, p < 0,001), Kompetenz (β = 0,116, p = 0,006) und Wohltätigkeit (β = 0,318, p < 0,001) signifikant und Verwandtschaft geringfügig signifikant (β = 0,067, p = 0,085), was eine sinnvolle Arbeit vorhersagt. Daher stützten diese Ergebnisse hauptsächlich die gleichen Schlussfolgerungen wie die Regressionsanalyse.