A rendőrség brutalitása és a szisztémás rasszizmus elleni széles körű tiltakozásokat követően a vállalatok világszerte keményen megvizsgálják, hogyan lehetne javítani sokszínűségüket és befogadás (D & I) programok és irányelvek. Ez a munka kihívást jelenthet, de döntő fontosságú egy mindenki számára méltányosabb és támogatóbb munkahely megteremtése érdekében.

Mint egy csapat, amely sokszínű munkaerejével vált ismertté (ritka megkülönböztetés a Szilícium-völgyben), én elsősorban arra biztat, hogy ne bénuljon meg ebben a pillanatban. Igen, sok a munka, de a kulcs kezdődik. Minél tovább vár a sokszínű munkaerő és az inkluzív kultúra kiépítésére, annál nehezebb lesz a jövőben.

Számtalan módon javíthatja a sokszínűséget és a befogadást a munkahelyen, és az alábbiakban több mint 50 ötlet található az inspiráció áramlásának elősegítésére. Ezeket úgy tervezték, hogy hatásos lépések legyenek, amelyeket azonnal megtehet, függetlenül a létszámtól, a költségvetéstől és a sávszélességtől.

Hatásos D & Mindig egyensúlyt igényelek merész kezdeményezések és a részletek izzadása. De hajlamosak vagyunk csak a nagyokról hallani, és annyira nem a mindennapi munkáról. Tehát ahelyett, hogy D & I-t “mindent vagy semmit” látnánk, lendületet adhat az alábbi listán szereplő kisebb kezdeményezések kezelésével.

Kezdjük:

1. Konvertálja az összes munkaköri leírást nem-semleges nyelvre. Ellenőrizze az összes munkaköri leírását, hogy ellenőrizze, hogy az “ő / ő” alapértelmezett felhasználása van-e, és konvertálja azokat nem-semleges névmásokra, mint ” ők.” A Text.io egy fantasztikus platform erre. Használhatja ezt az ingyenes alkalmazást arra is, hogy ellenőrizze a nemek szerint kódolt szavakat, mint például „agresszív” vagy „domináns”, ami visszatarthatja a nőket a jelentkezéstől.

2. Vak szűrések az öntudatlan torzítások minimalizálása érdekében az önéletrajz felülvizsgálati folyamatában. Tanulmányok kimutatták, hogy a sztereotip módon “etnikai” nevű embereknek több önéletrajzot kell elküldeniük, mielőtt visszahívást kapnának, és hogy a női névvel folytatott folytatásokat még a férfi nevűeknél is alacsonyabbra értékelik ha egyformán képzettek.

3. Tiltsa be a “kultúrát”, mint a jelentkező elutasításának okát. Ha az interjúztatók el akarják utasítani a “kultúrális fit” vagy a “bélérzet” jelöltjeit, akkor gyakran játszik az öntudatlan elfogultság. Kihívja kérdezőit, hogy egy konkrétabb magyarázatot fogalmazzanak meg hogy felfedje a rejtett elfogultságokat és nyílt beszélgetéseket folytasson róluk. Soha ne büntesse vagy szégyelli az embereket, mert ez kontraproduktív válaszokhoz vezethet.

4. Kifejezetten kérjen beutalók sokféleségét. Kérje meg alkalmazottait, hogy gondolják túl a nyilvánvalókat – túl vannak a három legjobb barátjukon, akik lehet, hogy nem ugyanannak a demográfiai csoportnak. Hangsúlyozzák, hogy a sokszínűség megfontolt erőfeszítéseket igényel, és ebben minden munkavállaló segíthet – bemutatkozással az általuk ismert nagyszerű embereknek, még akkor is, ha nem megfelelőek a “hagyományos” profil. Ez hosszú távon csak erősebbé teszi a csapatot. A Pinterest sikert ért el ezzel a kiigazítással a hivatkozási folyamatban, és itt blogolt róla.

5. Írjon eredményalapú munkaköri leírást. Tanulmányok azt találták, hogy míg a férfiak akkor jelentkeznek állásra, ha megfelelnek a képesítések 60% -ának, a nők csak akkor jelentkeznek, ha 100% -kal teljesítik őket. Ahelyett, hogy olyan készségek ellenőrzőlistáján alapulna, amely gyengíti az alulreprezentált jelölteket, a munkaköri leírásoknak ideális esetben arra kell összpontosítaniuk, hogy az új alkalmazottak várhatóan mit fognak elérni, például egy hónapot, hat hónapot és egy évet a munkához.

6. Indítson el egy „Guys jar” -ot. Vegyen egy oldalt a Bay Area induló npm könyvéből, és hajtson végre egy “Guys jar” -t, mint barátságos emlékeztetőt az irodában a felesleges nemek közötti nyelvezet ellen. Amikor valaki az npm-nél véletlenül valami nemi semlegességet okoz, dollárt tett az üvegbe. Amikor eléri az 50 dollárt, felajánlja a pénzt jótékonysági célokra.

7. Fektessen be egy strukturált interjúfolyamatba és képzésbe. Ez nem azt jelenti, hogy szigorú szkriptet kell betartanod az interjúid során – a jelöltek gyakran osztanak meg fontos felismeréseket, amikor a beszélgetések természetes módon folynak -, de a strukturált interjúk magasabb színvonalú munkaerő-felvételekhez vezetnek, mivel segítenek csökkenteni az elfogultságot és a “bel-érzés” felvételét. Ha minden jelöltnek ugyanazokat vagy hasonló kérdéseket tesz fel, akkor következetes “adatkészlete” van az objektív döntéshozatal fellendítéséhez. A strukturált folyamat lehetővé teszi az interjúztatók számára, hogy gyorsabban megtanulják és javítsák a toborzási folyamatot.

8. Gondoskodjon arról, hogy az alulreprezentált alkalmazottak szerepeljenek az interjúiban. De ne terheld túl őket sem! Bármennyire is különböző arcokkal akarnak találkozni a jelöltek, ha az Ön egyetlen női mérnöke minden interjúpanelen részt vesz, az nem igazságos a teljesítményével (vagy épelméjűségével) szemben.

9. Vezesse be a sokféleséget és a befogadást a munkavállalók életciklusának korai szakaszában.Az alkalmazottak beszállása során világosan közölje, miért érdekli vállalatát a D & I, hogyan definiálja, és milyen lépéseket tesz a munkahelyi hovatartozás elősegítése érdekében. Készüljön fel arra, hogy megválaszolja minden kérdését, amelyet új alkalmazottai felvetnek azzal kapcsolatban, hogy cége mit tesz a sokszínűség tűjének mozgatásáért.

10. Ellenőrizze a fürdőszoba készletét. Csak annyit mondok, hogy ha van költségvetésed az irodai sörre, akkor feltétlenül készletezhetsz tampont a fürdőszobákban.

11. Használja Alexet, hogy megfogja a nemek közötti nyelvet a csapat kommunikációjában. Az Alex egy nyílt forráskódú eszköz, amelyet bárhová telepíthet, ahol szövegszerkesztést végez (például a Chrome vagy a Slack). Megfogja a potenciálisan bántó nyelvet, és szépen emlékezteti az egyéneket arra, hogy miként fogalmazhatnak át.

12. Hozzon létre egy csatornát a D & I számára a vállalata kommunikációs eszközében. Fontolja meg a Sl & I-nek szentelt csatorna létrehozását, ahol az alkalmazottak cikkeket és híreket oszthatnak meg. Ez segíthet a D & I-ről való aktív beszélgetés normalizálásában a munkahelyen.

13. Ünnepeljen ünnepeket és eseményeket olyan alulreprezentált csoportok számára, mint a Fekete Történelem Hónapja, a Juneteenth és a Pride.

14. Indítson el egy edényforgatást. Észrevetted már, hogy éppen a nők veszik fel az “irodai munkák?” Ez ellen küzdjön meg egy forgó edényes vám (napi két ember) megállapításával annak biztosítására, hogy mindenki kihúzza a súlyát – és hogy az iroda tiszta maradjon!

15. Adjon látható elismerést, amikor az alkalmazottak felveszik a felvételeket plusz feladatok. A munkahelyhez való hozzájárulás nem csak az értékesítési célok elérését vagy a termékek szállítását jelenti, hanem azt is, hogy mindent megtegyen azért, hogy cége kiváló munkahely legyen, és megérdemli a kellékeket is.

16. Engedélyezze a rugalmas munkaidőt. Mutassa meg alkalmazottainak, hogy megbízik bennük abban, hogy munkájukat elvégezzék, és szabadon alkothassanak saját munkaidőt. Az embereknek mindenféle személyes helyzete van, ami befolyásolhatja a szigorú 9 és 5 közötti munkavégzés képességét (például felvétel vagy gyermekek elhagyása az iskolában). A rugalmasság hiánya feleslegesen megnehezíti egyes alkalmazottak életét, és válaszolhatnak azzal, hogy elhagyják azt a céget, amely biztosítja.

17. Rendeljen meg egy sor tudáskártyát. nehéz tudni, hogyan kell beszélni a D & I és felhívja a figyelmet munkatársaira. A Női Mérnökök Társasága együttműködve létrehozott egy tudáskártya-készletet, amelynek célja a D & I körüli beszélgetés és azonnali elmélkedés megkönnyítése.

18. Kérje meg munkatársait, hogy végezzenek implicit asszociációs tesztet, hogy segítsenek nekik megvalósítani saját elfogultságukat. Elismerve mindannyiunk elfogultságát gyakran nagyon fontos első lépés a mélyebb D & I beszélgetések felé.

19. Ellenőrizze az irodája hőmérsékletét. A legtöbb épület hőmérséklete alapértelmezés szerint a férfiak számára a legkényelmesebb. Teljesen lehetséges, hogy alkalmazottainak egy része még akkor sem tud kényelmesen dolgozni, ha folyamatosan pulóverekbe és dzsekikbe rakja magát – ezt hogyan hagyhatnánk figyelmen kívül?

20. Ellenőrizze, milyen olvasnivalók vannak az előcsarnokban. Ha magazinokat fog biztosítani, próbálja meg megbizonyosodni arról, hogy azok relevánsak-e az iparod számára, szemben a egyértelműen nemek szerinti lehetőségekkel. Hacsak nem vagy divatos, a GQ valószínűleg nem tartozik az előcsarnokodba.

21. Nyomtassa ki az inkluzív fürdőszoba táblákat. Tegyen feliratokat azokra a feliratokra, amelyek a „jelöltként azonosulnak” feliratúak az egyes ajtókon a nemi jelző fölött, hogy a transznemű és a folyékony munkavállalók jól érezzék magukat a nemi identitásuknak leginkább megfelelő fürdőszobában.

22. Tegyen fel egy plakátot, amely ismerteti a vállalat elkötelezettsége a D & I iránt, illetve arról, hogy az alkalmazottak miként járulhatnak hozzá egy befogadó munkahely kialakításához. Vessen egy pillantást például ezekre a plakátokra, amelyeket a Guardian készített és elterjedt irodáiban, hogy megbeszélést indítson a A D & I stratégia 10 oszlopa: