Zavarban van a HRIS rendszerek típusait illetően: HRIS vs. HCM vs. HRMS az új HR technológiai megoldások kutatásakor? Ezek a betűszavak sokakat elkaptak az iparban, mivel az eladók, marketing szakemberek és elemzők úgy tűnik, hogy cserélik egymással e kifejezések használatát technológiai megoldásaik marketingje során. Rengeteg más betűszó használatos a HR szoftveres megoldások leírására, mint például a HRM (Humánerőforrás-menedzsment), TMS (Tehetséggondozási Rendszer), ATS (Pályázókövető Rendszer) és LMS (Tanuláskezelő Rendszer), de a három leggyakrabban használt kifejezés a HR, a bérszámfejtés és / vagy a tehetséggondozó szoftverek leírása: HRMS (emberi erőforrás-menedzsment rendszer)

Tehát mi a különbség az ilyen típusú HRIS-rendszerek között: HRIS vs. HCM vs. HRMS? Van-e meghatározott definíció vagy bármilyen típusú konzorcium, például az SHRM vagy az IHRIM, amely példázza, hogy melyik technológiai megoldások mely betűszóhoz vannak leképezve?

A legismertebb HR-technológiai szakértők (például Naomi Bloom, Jason Averbrook, Bill Kutik vagy Josh Bersin) egyetértenek ezeknek a rövidítéseknek a meghatározásában? Nem vagyok teljesen biztos benne, hogy megtennék, de kezdjük a Wikipédiával, és hátha ez segít. Ennek elég egyszerűnek kell lennie, igaz?

Megkímélem az utazást a webhelyükről, és csak megmutatom, mit mond…

“HRIS ”= Átirányít az emberi erőforrás-menedzsment rendszerbe

” HCM ”= Átirányítás a HRM-hez Humánerőforrás-menedzsment – (HRM, vagy egyszerűen csak a HR) egy olyan funkció a szervezetekben, maximalizálja az alkalmazottak munkáltatói stratégiai céljainak teljesítését. A HR elsősorban azzal foglalkozik, hogy az embereket hogyan kezelik a szervezeteken belül, a politikákra és a rendszerekre összpontosítva. A HR osztályok és a szervezeti egységek általában számos tevékenységért felelősek, ideértve az alkalmazottak toborzását, képzését és fejlesztését, a teljesítményértékelést és a jutalmazást (pl. A fizetési és juttatási rendszerek kezelése). A HR foglalkozik az ipari kapcsolatokkal is, vagyis a szervezeti gyakorlatok egyensúlyával a kollektív tárgyalásokból és a kormányzati törvényekből eredő szabályozásokkal.

“HRMS” = A humánerőforrás-menedzsment A HRMS (HRMS) vagy az emberi erőforrások információs rendszere (HRIS) az emberi erőforrás menedzsment (HRM) és az információs technológia metszéspontjában lévő rendszerekre és folyamatokra utal. Összeolvasztja a HRM-et mint tudományágat, és különösen annak alapvető HR-tevékenységeit és folyamatait az információs technológia területén, míg az adatfeldolgozó rendszerek programozása szabványosított rutinokká és vállalati erőforrás-tervezési (ERP) szoftvercsomagokká fejlődött.

Ha ezek a definíciók világossá tették a különbséget, akkor kérjük, ne menjen Feltételezésem azonban az, hogy ez még mindig nem világos. Miután több mint 20 évig dolgoztam a HR technológiai iparban, itt állok a HRIS, a HCM és a H RMS.

Az alábbi HRIS és HCM vs. HRMS diagram bemutatja a három betűszó közötti főbb funkcionális különbségeket és azt, hogy milyen funkciókat kell társítani mindegyikhez.

HRIS (Humánerőforrás Információs Rendszer)

A HRIS szoftvert emberek, házirendek és eljárások kezelésére tervezték. Hacsak az alkalmazottak nem az Egyesült Államokon kívül laknak, a HRIS-t beszállító szállítók többsége csak azokat a vállalkozásokat szolgálja ki, amelyek amerikai állampolgárokat foglalkoztatnak.

Ennek magas szinten tartása mellett kategorizáltam (9) a HRIS-t meghatározó főbb képességeket. Kétségtelen, hogy ez értelmezhető, de úgy érzem, hogy ezek a főbb jellemzők.

1. Toborzás / ATS (Applicant Tracking System)
2. Alapvető emberi erőforrások
3. Előny adminisztráció / Nyílt beiratkozás
4. Távollét-kezelés
5. Kompenzáció-kezelés
6. Képzés & Fejlesztés
7. munkafolyamat
8. önkiszolgálás (jelölt / alkalmazott / vezető)
9. jelentéskészítés

HCM (humántőke-menedzsment)

A HCM szoftver tartalmazza a HRIS minden elemét, de hozzáadja a tehetséggondozást és olyan globális képességeket, mint a többnyelvű, több pénznemű, országspecifikus formázás és esetleg lokalizáció.

Az alábbiakban felsoroljuk véleményem szerint azok a legfontosabb funkcionális elemek, amelyekkel az eladó HCM-nek nevezheti a megoldását.

1. HRIS
2. Onboarding
3. Teljesítmény- és célkezelés
4. Pozícióellenőrzés / Költségvetés
5. Utódlástervezés
6. Fizetéstervezés
7. Globális
8. Analytics

* Tanuláskezelő rendszer (LMS) – Ez a funkció általában nem része a HCM-nek, mivel az elsődleges cél a tényleges tartalom és az e-learning megvalósítása az alkalmazott fejlődésének nyomon követésére szolgáló technológiával vagy mechanizmussal szemben.

HRMS (emberi erőforrás-kezelő rendszer)

A HRMS-szoftverszolgáltatók általában lefedik a HRIS minden elemét, és sokukban megtalálhatók a HCM képességei. Mivel a HRMS üzletág olyan hatalmas, és az alkalmazottak méretének és funkcionális követelményeinek olyan széles skáláját fedi le, nem minden HRMS szolgáltató rendelkezik progresszív tehetséggondozási komponenssel az ajánlatában. A HRMS-gyártók egy része így néz ki, míg mások úgy készítették ajánlatukat, hogy jobban hasonlítsanak erre. A valódi HRMS két jellemzője a következő:

1. bérszámfejtés
2. idő & munkaerő-gazdálkodás (TLM)

* Ütemezés – Nem minden HRMS-szolgáltató kínál kínálatán belül ütemezési lehetőségeket.

Ennek némi egyértelműséget kell biztosítania ennek a három rövidítésnek, de elég könnyű belemerülni a zavarokba. a HRIS rendszerek típusairól. Az alábbiakban két olyan egyszerű forgatókönyvet mutatunk be, amelyekben a vonalak még jobban elmosódhatnak:

1. A tehetséggondozó szállítók általában HCM és Tehetséggondozás (TM) néven emlegetik kínálatukat, mert az identitásukat és a megoldást túlmutatnak egy a kategóriájában a legjobb alkalmazás (ok). Számos olyan fájdalom, amely meggyőzi a leendő vezetőket az új HRIS, HCM vagy HRMS rendszerekbe történő befektetésről, azok, amelyek a Talent Management képességeit övezik, amelyek figyelmen kívül hagyhatók, mivel az alapokat természetesnek veszik. A TM-et fel kell venni a HCM rövidítésbe, vagy meg kell maradnia önmagában?
2. Önálló idő & A munkaerő-menedzsment szolgáltatói általában munkaerő-menedzsmentnek nevezik ajánlatukat, de a HRMS égisze alá kerülhet. A munkaerő-menedzsment a HRMS rövidítés alá tartozik-e, vagy Time & jelenlétként kell megjelölni?

A forró HR technológiai ipar továbbra is a fénysebesség új felhő gyártók hozzáadásával és következetes M & A tevékenység. Nem látom előre, hogy az eladó és az elemzői kör eljutna e meghatározások 100% -os megegyezéséig, de úgy gondolom, hogy azáltal, hogy a definíciókat betűszavakra helyezem, és az egyes kifejezésekre a várható funkcionalitás meghatározott szintjét alkalmazzuk, némi egyértelműséget biztosít az egyén a HRIS rendszerek és a HR technológiai gyártók értékelése.