A gyorsan fejlődő világ szükségessé teszi a szervezetek gyors váltását, hogy lépést tartsanak. Azok a szervezetek, amelyek képesek jól kezelni a változásokat, virágzanak, míg azok, amelyek nem kockáztatják a fennakadásokat vagy a bezárást. A változásmenedzsment nagymértékben változik az üzleti jelleg és az érintett emberek függvényében. Ez attól is függ, hogy az emberek mennyire értik a változás folyamatát.

Különböző keretrendszereket és modelleket dolgoztak ki a változás kezelésére. A Lewin változáskezelési modellje egy ilyen keretrendszer a szervezeti változások egyszerű és érthető módon történő megértéséhez és kezeléséhez. Az 1947-ben bemutatott Kurt Lewin változáskezelési megközelítését a szervezetek továbbra is széles körben alkalmazzák a változások megalapozására.

Lewin szerint 3 lépés elengedhetetlen a változás sikeres végrehajtásához. A változás e különálló szakaszainak felismerése lehetővé teszi a vezetők számára, hogy hatékonyan megtervezzék a kívánt változás végrehajtását:

1. Fagyasztás feloldása
2. Változás (vagy átmenet)
3. Fagyasztás (vagy Refreeze)

Nézzük, most nézze meg mélyebben a változás 3 szakaszát.

A fagyasztás szakasz magában foglalja a változásra való felkészültség biztosítását, felkészítve a szervezetet arra, hogy megértse és elfogadja a változás szükségességének kritikáját. 4 fő lépés írja le a fagyasztás szakaszát:

A változás szükségességének meggyőződése

A fagyasztás szakasz első lépése garantálja a szervezet aktuális állapotfelmérését (CSA) a szükséges igények azonosítása érdekében változtatni és miért. Ez a lépés a status quo lebontását, a meglévő magatartásmódok megtámadását, az elterjedt gyakorlatok felülvizsgálatát és az üzleti tevékenység új módjainak megteremtését is indokolja.

Támogatás összegyűjtése

Ezután a vezetőségnek az érdekelt felek elemzésén és az érdekelt felek kezelésén keresztül vonzza a változások támogatását a kulcsfontosságú személyektől a menedzsmentben és az egész szervezetben, és vázolja fel azt a vállalat számára az egyik legfontosabb prioritásként. változás

Ezt követően a felső vezetésnek azon kell dolgoznia, hogy felhasználja a szervezeti elképzelést és stratégiát, hogy megalapozza az átalakulás jövőképének kommunikációját és a változás szükségességét az egész fórumon. Ehhez meggyőző üzenetek és szervezett megosztási mechanizmusok megtervezése és fejlesztése szükséges.

Értékelje és kezelje az esetleges fenntartásokat és bizonytalanságokat

Ez a lépés magában foglalja az alkalmazottak esetleges szkepticizmusának és a változás iránti aggodalmainak kezelését azáltal, hogy következetesen ábrázolja az okokat. az üzleti tevékenység meglévő módjának megszüntetése annak érdekében, hogy az emberek magukévá tegyék a változtatás szükségességét.

A vezetőknek szükségük lehet a szervezeti kultúra egyensúlyi állapotának kezelésére az ellensúlyozó erők – a változásokat vezérlő vagy ellenálló különböző tényezők – egyensúlyának egyensúlyával. az “Erőtér-elemzés” segítségével. Az erőtér-elemzés a változás előnyeinek és hátrányainak alapos értékelését jelenti. Ha a változást támogató erők felülmúlják az ellenálló tényezőket, a változás bekövetkezik; ellenkező esetben a változás menetrendje kudarcot vallhat.

Változás (vagy Átmenet) szakasz

Ha az emberek „ki vannak fagyva” és készek a kívánt állapot felé haladni, akkor az átmeneti halmazok a szükséges változtatások megtételét jelentik. Ez az idő gyakran nehéz az emberek számára, mivel ebben a szakaszban bizonytalanok a jövőben, újak a változásokban, és időre van szükségük ahhoz, hogy megértsék és alkalmazkodjanak hozzájuk.

4 lépés kritikus az átmenet (változás) szakasz kezeléséhez:

Kommunikáció módszeresen és következetesen

Az átmeneti szakasz tervezése és végrehajtása során a vezetésnek világosan meg kell fogalmaznia és meg kell osztania az átalakulás hatásait, hatásait és előnyeit a szervezetben, és mindenkit fel kell készítenie a jövőre.

Hallgatás elvetése

A vezető vezetőknek támogatniuk kell az embereket Rendszeres ülések tartása a kérdéseik őszinte megválaszolásához, az ügyek haladéktalan rendezéséhez és a változás szükségességének közvetítéséhez operatív szükségletként.

Cselekvés ösztönzése

Ezután a felső vezetésnek szerepet kell vállalnia modellezze a kívánt viselkedést és gondolkodásmódot, tervezzen és nyerjen gyors nyereményeket az érdekeltek motivációjának megőrzése érdekében, és hatalmazza fel az embereket arra, hogy megoldásokat találjanak új kérdések és rutin ügyek kezelésére.

Emberek bevonása

A következő lépés magában foglalja az emberek bevonását a folyamatba, időt hagyva számukra a váltásra, és szükség esetén beszélgetést folytat külső érdekelt felekkel (pl. Munkavállalói szervezetekkel).

Fagyasztás (vagy fagyasztás) szakasz

Fagyasztással vagy fagyasztással Kurt Lewin a kívánt változtatások megerősítését és intézményesítését jelenti, biztosítva, hogy széles körben elfogadják, folyamatosan használják és beépítsék a üzleti és szervezeti kultúra. A fagyasztási szakasz megvalósítása újfajta stabilitás érzetét kelti az alkalmazottakban, magabiztosnak érzik magukat, új kapcsolatokat alakítanak ki és kényelmesen érzik magukat az új munkamódszerekkel.

A fagyasztási szakasz sikeres megvalósítása 4 gyakorlati lépésen nyugszik :

• Változás beágyazása
• Tervezze meg a változás fenntartását
• Támogatás biztosítása
• A siker ünneplése

Szeretne többet megtudni a Freeze-ről és a Lewin Change Management Model első 2 szakaszáról? Szerkeszthető PowerPoint on Lewin Change Management Model modellt itt tölthet le a Flevy dokumentumok piacteréről.

Talál értéket ebben a keretrendszerben?

Részletes bemutatókat tölthet le erről és több száz hasonló üzleti keretrendszer a FlevyPro könyvtárból. A FlevyPro-ban 1000 vezetői tanácsadó és vállalati vezető bízik és használja fel. Néhányan ezt mondják:

“A FlevyPro előfizetésem a mai piacon a legnépszerűbb keretrendszereket és fedélzeteket kínálja. Nem csak a a meglévő tanácsadási és coaching-ajánlatok és -szállítások, de folyamatosan lépést tartani a legújabb trendekkel, új termékeket és szolgáltatás-kínálatokat inspirál a gyakorlatomhoz, és oktat engem az egyéb megoldások idejének és pénzének töredékében. Nyomatékosan ajánlom a FlevyPro-t minden tanácsadónak komolyan gondolja a sikert. ”

– Bill Branson, a stratégiai üzleti építészek alapítója

“Mint egy hiánypótló stratégiai tanácsadó cég, a Flevy és a FlevyPro keretrendszerek és dokumentumok folyamatos referenciát jelentenek, amelyek segítenek abban, hogy strukturáljuk megállapításainkat és ajánlásainkat ügyfeleink számára, valamint javítsuk egyértelműségüket, erősségüket és vizuális erejüket. Számunkra felbecsülhetetlen erőforrás hatékonyságunk és értékünk növeléséhez. ”

– David Coloma, a Cynertia Consulting tanácsadói területi vezetője

“Kisvállalkozás tulajdonosaként a FlevyPro által rendelkezésre álló erőforrások felbecsülhetetlen értékűnek bizonyultak. Nagyszerű volt a képesség arra, hogy a projekteseményeink és az ügyfelek igényei alapján anyagot kereshessünk igény szerint számomra, és nagyon hasznosnak bizonyult ügyfeleim számára. Fontos, hogy az anyag egyszerű szerkesztése és egyedi célokra történő testreszabása segített bennünket abban, hogy előadásokat, tudásmegosztást és eszköztár-fejlesztést készítsünk, amelyek a program teljes biztosítékának részét képezték. Míg a FlevyPro tartalmaz forrást bármely tanácsadó cégnek, projektnek vagy szállító cégnek rendelkeznie kell, ez egy kis cég vagy független tanácsadó eszköztárának elengedhetetlen része. ”

– Michael Duff, Ügyvezető igazgató a Change Strategy-nél (Egyesült Királyság)

“A FlevyPro ab roppant erőforrás számomra, független növekedési tanácsadóként, hogy hozzáférhessek a prezentációk hatalmas tudásbankjához, hogy támogassam az ügyfelekkel végzett munkámat. A RoI szempontjából az első letöltött prezentációtól kapott érték sokszorosan fizetett az előfizetésemért! A rendelkezésre álló fedélzetek minősége lehetővé teszi számomra, hogy súlyom felett ütjek – ez olyan, mintha egy nagy 4 tanácsadó erőforrása lenne kéznél, a rezsi mikroszkopikus töredékénél. ”

– Roderick Cameron, az SGFE Ltd alapító partnere

“Havonta többször böngészem a FlevyPro-t a munkakihívás szempontjából releváns előadások között Van (tanácsadó vagyok). Amikor a tantárgy igényli, tovább vizsgálódom és vásárolok a Flevy Marketplace-ről. Minden alkalommal elolvastam, elemeztem őket. Munkámhoz a legrelevánsabb és legmegfelelőbb ötleteket adom; és természetesen mindez az én és az ügyfeleim számára is előnyöket jelent. ”

– Omar Hernán Montes Parra, a Quantum SFE vezérigazgatója