Breve descrizione delle norme & realizzabile

La nostra politica di controllo dei precedenti dei dipendenti fa riferimento alle nostre linee guida per indagare sul background dei nostri candidati come parte del nostro processo di assunzione. I controlli in background ci aiutano a:

• Ottieni informazioni dettagliate sul background dei candidati.
• Assicurati di assumere dipendenti affidabili.
• Verifica la veridicità e l’accuratezza delle informazioni dei candidati .
• Esamina i candidati condannati per grave comportamento criminale.

Ambito

Questa politica di controllo dei precedenti dei dipendenti si applica ai candidati che seguono il processo di assunzione della nostra azienda . Può anche essere applicato a candidati interni presi in considerazione per una promozione o un trasferimento.

Elementi della politica

I controlli dei precedenti possono includere:

• Casellario giudiziario .
• Rapporti di credito.
• Test antidroga.
• Rapporti di verifica (ad es. identità, precedente impiego, istruzione, SSN)
• Documenti di guida .
• Controlli di riferimento.

Non tutti i candidati sono tenuti a superare ogni tipo di controllo in background che offriamo prima che la nostra azienda li assuma. Ogni posizione ha le sue esigenze. Ad esempio, i record di guida possono essere rilevanti per venditori e tassisti affidabili sul campo, ma non per assumere dirigenti d’ufficio. Lo screening dei precedenti di base include

Le leggi locali possono vietare o limitare alcuni tipi di controlli dei precedenti. Rispetteremo sempre le linee guida legali.

I controlli dei precedenti penali sono essenziali se i candidati stanno effettuando un colloquio per posizioni in cui:

• Rappresentano la nostra azienda e si occupano del nostro clienti o stakeholder.
• Avere accesso a informazioni sensibili e riservate
• Gestire denaro e finanze
• Avere contatti con bambini o anziani

Quando dovresti condurre un controllo dei precedenti dei dipendenti?

Nella maggior parte dei casi, i controlli dei precedenti costano tempo e denaro. Consigliamo ai responsabili delle assunzioni e al personale delle risorse umane di condurre i controlli con parsimonia: preferibilmente, sul round finale dei candidati selezionati nel processo di assunzione o su un candidato che hanno scelto di assumere. Le leggi locali possono richiedere che un candidato abbia un’offerta in mano prima di chiedere l’autorizzazione per un controllo dei precedenti. Rispetteremo tutte le leggi.

Lo screening in background non dovrebbe essere utilizzato come un modo per squalificare qualcuno o ridurre il numero di candidati per una posizione. I controlli in background hanno lo scopo di rafforzare una decisione di assunzione e garantire che i candidati selezionati per un lavoro siano idonei.

Le responsabilità della nostra azienda

I responsabili delle assunzioni e il personale delle risorse umane devono:

• Informare i candidati che è necessario un controllo dei precedenti nell’annuncio di lavoro della posizione.

• Chiedere ai candidati di fornire un’autorizzazione scritta prima di condurre un controllo dei precedenti e far loro sapere come lungo il processo richiederà.

• Assumere un fornitore di controllo in background rispettabile e affidabile. I criteri da considerare nella scelta di un fornitore sono: costo, legalità, impegno alla riservatezza e tempi di consegna. Se il nostro attuale fornitore non soddisfa i nostri requisiti per questi criteri, le risorse umane dovrebbero cercare un nuovo fornitore.

• Informa i candidati dei risultati dei loro controlli in background e di cosa intendiamo fare fare (rifiutare o spostare i candidati alla fase di assunzione successiva.) I fornitori di controllo dei precedenti dovrebbero fornire ai candidati copie dei loro risultati.

• Condurre un controllo dei precedenti su tutti i candidati che superano il per una posizione specifica senza discriminare determinati individui.

• Fornisci ai candidati le informazioni di cui hanno bisogno per contestare una segnalazione o risolvere eventuali problemi rilevati da un controllo dei precedenti.

I responsabili delle assunzioni / Risorse umane devono comunicare ai candidati che un controllo dei precedenti non garantisce l’occupazione, a meno che non abbiano già ricevuto un’offerta di lavoro verbale.

Cosa fare dei risultati negativi

I precedenti penali non squalificano automaticamente i candidati dal processo di assunzione, a meno che non siano condannati per atti criminali gravi (ad es. Violenza sessuale). giudicare la sostanza dei casellari giudiziari in base a questi criteri:

• Numero di condanne penali per lo stesso reato.
• Tempo trascorso dalla condanna penale più recente.
• Relazione tra la condanna penale e la posizione.

Tieni presente che i responsabili delle risorse umane / assunzioni prenderanno in considerazione le condanne, non gli arresti, quando esaminano il controllo dei precedenti di un candidato.

I responsabili delle risorse umane e delle assunzioni dovrebbero tenere a mente gli interessi dell’azienda quando valutano la gravità di eventuali problemi rilevati dai controlli in background. Ad esempio, i candidati considerati per una posizione che prevede la guida di un veicolo aziendale dovrebbero avere almeno due anni di esperienza di guida pulita. I responsabili delle risorse umane e delle assunzioni dovrebbero respingere i candidati condannati per guida in stato di ebbrezza negli ultimi due anni.

In genere, se i responsabili delle assunzioni e delle risorse umane decidono che un determinato candidato comporterebbe un rischio elevato o irragionevole per la nostra azienda, dovrebbero rifiutare il candidato.

I responsabili delle risorse umane e delle assunzioni possono chiamare i candidati per discutere i risultati dei loro controlli in background in caso di discrepanze minori (ad esempio una licenza sospesa.) Se i candidati rispondono in modo soddisfacente, possono comunque essere assunti per lavorare con la nostra azienda.

Procedura

Noi mirare a un processo di assunzione trasparente che rispetti i diritti dei candidati. Consigliamo ai responsabili delle assunzioni e al personale delle risorse umane di seguire questa procedura per lo screening dei precedenti:

1. I responsabili delle assunzioni e le risorse umane discutono se è necessario un controllo dei precedenti per una posizione e cosa includerà il controllo.
2. I responsabili delle assunzioni annotano nell’annuncio di lavoro che è necessario un controllo dei precedenti prima dell’assunzione.
3. Quando vengono selezionati i candidati finali (uno o più finalisti), i responsabili delle assunzioni o le risorse umane contattano i candidati per ottenere l’autorizzazione scritta per i controlli in background e spiegare il processo. Questo può essere fatto tramite un Applicant Tracking System (ATS).
4. Se i candidati si rifiutano di passare attraverso lo screening di background, le risorse umane li informano che non saranno presi in considerazione per la posizione. Se i candidati forniscono un’autorizzazione scritta, i fornitori di controllo dei precedenti possono avviare la revisione.
5. Una volta che le risorse umane ricevono i risultati del controllo dei precedenti, il personale li discute con i responsabili delle assunzioni per decidere i passaggi successivi per i candidati e la posizione.
6. I responsabili delle assunzioni informano i candidati delle loro decisioni e assicurano che ottengano copie dei loro rapporti di controllo dei precedenti personali. In caso di risultati negativi, i responsabili delle risorse umane / assunzioni devono comunicare ai candidati come contestare la segnalazione.

Le nostre politiche di riservatezza e protezione dei dati si applicano sempre alla scoperta dei controlli dei precedenti.

Dichiarazione di non responsabilità: questo modello di criteri ha lo scopo di fornire linee guida generali e deve essere utilizzato come riferimento. Potrebbe non tenere conto di tutte le leggi locali, statali o federali pertinenti e non è un documento legale. Né l’autore né Workable si assumeranno alcuna responsabilità legale che potrebbe derivare dall’uso di questa politica.

Ulteriori letture

• Cosa devono sapere i datori di lavoro sui controlli dei precedenti – Commissione per le pari opportunità di impiego (EEOC)
• Screening pre-assunzione: suggerimenti per navigare in conversazioni imbarazzanti
• Gli 8 elementi essenziali del datore di lavoro sui controlli dei precedenti occupazionali
• Suggerimenti per la scelta il miglior servizio di controllo in background