Misure

Significatività del lavoro

Per valutare la significatività del lavoro, abbiamo utilizzato la sottoscala di significato positivo dal Work and Meaning Inventory (WAMI) (Steger et al., 2012). Comprendeva quattro elementi (ad esempio, ho una buona idea di ciò che rende il mio lavoro significativo) con un’affidabilità interna di 0,83 in India e 0,93 negli Stati Uniti. Ai partecipanti è stato chiesto di indicare quanto fosse vera ogni affermazione riguardo al loro lavoro, su una scala da 1 (Assolutamente falso) a 5 (Assolutamente vero).

Soddisfazioni psicologiche di base

Per soddisfazione dei tre bisogni fondamentali di SDT per l’autonomia, la competenza e la parentela e per la soddisfazione della beneficenza, abbiamo utilizzato gli stessi quattro elementi per soddisfazione utilizzati nello Studio 1. Le affidabilità delle scale erano α = 0,88 (India) e α = 0,90 (Stati Uniti) per l’autonomia, α = 0,81 e α = 0,87 per competenza, α = 0,83 e α = 0,94 per parentela e α = 0,83 e α = 0,92 per beneficenza.

Variabili di controllo

Come variabili di controllo, abbiamo chiesto ai partecipanti di indicare la loro età, sesso, etnia e posizione nell’organizzazione.

Risultati e discussione

Analisi preliminare

Analisi primaria

Analisi di mediazione

Per verificare l’ipotesi che le quattro soddisfazioni psicologiche mediano la relazione tra posizione occupazionale e lavoro significativo, abbiamo deciso di utilizzare la modellazione delle equazioni strutturali (SEM) che può tenere conto delle correlazioni osservate tra le quattro soddisfazioni. Di conseguenza, abbiamo specificato un modello in cui la posizione occupazionale (X) aveva un percorso diretto al lavoro significativo (Y), nonché percorsi indiretti attraverso ciascuna delle quattro soddisfazioni (M1, M2, M3, M4). Gli effetti indiretti sono stati definiti come il prodotto dei due percorsi che collegano X a Y tramite il mediatore. Inoltre, le quattro soddisfazioni sono state impostate per correlarsi tra loro. Per quanto riguarda il campione indiano, la vestibilità del modello è stata buona. L’esame degli effetti diretti e indiretti ha mostrato che mentre l’effetto diretto non era significativo (β = -0,011, p = 0,608), l’effetto indiretto totale era significativo (β = 0,106, p = 0,001), indicando una mediazione completa. Dei singoli effetti indiretti, tuttavia, solo quello dovuto all’autonomia (β = 0,072, p = 0,063) era marginalmente significativo. Pertanto, mentre la mediazione non sembrava essere fortemente correlata a nessuna delle soddisfazioni individuali, insieme hanno mediato pienamente il rapporto tra posizione occupazionale e lavoro significativo.

Per quanto riguarda il campione degli Stati Uniti, l’adattamento del modello è stato accettabile. Esaminando nuovamente gli effetti diretti e indiretti è emerso che mentre l’effetto diretto non era significativo (β = 0,027, p = 0,137), l’effetto indiretto totale era significativo (β = 0,101, p = 0,002), indicando una mediazione completa. Degli effetti indiretti individuali, solo quello dovuto all’autonomia (β = 0,065, p = 0,011) era significativo. Così sembrava che la relazione tra posizione professionale e lavoro significativo fosse per lo più mediata dal più alto grado di autonomia delle persone più in alto nella gerarchia organizzativa sperimentata (Figura 1).

Interpretazione

Questi risultati hanno replicato principalmente i risultati della Finlandia in due campioni provenienti da Stati Uniti e India. In India, tutte e quattro le soddisfazioni sono emerse come previsioni indipendenti della varianza in un lavoro significativo, mentre negli Stati Uniti tutte tranne la competenza sono emerse come predittori indipendenti. Insieme alle variabili di controllo, queste quattro soddisfazioni sono state in grado di spiegare il 62% della varianza nel lavoro significativo in India e il 71% negli Stati Uniti (61% e 70%, quando le variabili di controllo erano escluse dall’analisi). Abbiamo controllato l’età, il sesso, l’etnia e la posizione all’interno dell’organizzazione, dimostrando così che questi fattori non possono spiegare la connessione tra le quattro soddisfazioni e il lavoro significativo. Infatti, i risultati sia in India che negli Stati Uniti hanno mostrato che le quattro soddisfazioni hanno mediato pienamente le relazioni significative tra posizione occupazionale e lavoro significativo, con l’autonomia che emergeva come mediatore chiave. Ciò suggerisce che il motivo per cui le persone più in alto nella gerarchia organizzativa in India e negli Stati Uniti hanno percepito il loro lavoro come più significativo potrebbe essere stato il fatto che hanno sperimentato una maggiore soddisfazione su questi quattro fattori psicologici, in particolare l’autonomia. Ciò fornisce ulteriore supporto all’importanza di questi quattro fattori nello spiegare cosa rende il lavoro significativo.

Discussione

I presenti risultati forniscono uno dei primissimi test interculturali delle potenziali basi psicologiche di un lavoro significativo. In tre diversi paesi su tre diversi continenti, abbiamo testato se la soddisfazione di autonomia, competenza, parentela e beneficenza avrebbero tutti un valore predittivo indipendente nello spiegare quanto le persone valutano il loro lavoro. In Finlandia e in India tutte e quattro le soddisfazioni si sono rivelate fattori predittivi indipendenti e significativi di lavoro significativo. Negli Stati Uniti, la relazione tra competenza e lavoro significativo è stata resa non significativa durante il controllo per le altre tre soddisfazioni, ma le restanti tre soddisfazioni erano tutte associate in modo significativo e indipendente al lavoro significativo. Questi risultati sono rimasti significativi, quando si controllano età, posizione professionale, sesso ed etnia. In altre parole, almeno per quanto riguarda l’autonomia, la parentela e la beneficenza, troviamo un supporto interculturale coerente per il loro ruolo nelle valutazioni del lavoro significativo. Per quanto riguarda la competenza, la sua connessione a valutazioni significative del lavoro è stata sostenuta in due dei tre paesi studiati. Guardando oltre la mera significatività statistica, è stato dimostrato che le quattro soddisfazioni prese insieme erano in grado di spiegare dal 60% al 70% della varianza totale in valutazioni di lavoro significative. Ciò significa che se sappiamo quanto le persone sono soddisfatte per quanto riguarda l’autonomia, la competenza, la parentela e la beneficenza nel loro lavoro, possiamo già prevedere con relativamente buona precisione quanta significatività sperimentano nel loro lavoro.

Inoltre, abbiamo anche esaminato se le quattro soddisfazioni possono spiegare la relazione osservata tra posizione occupazionale e lavoro significativo nei campioni di Stati Uniti e India. I risultati del SEM hanno dimostrato che le quattro soddisfazioni spiegavano appieno questa relazione in entrambi i paesi con l’autonomia che giocava un ruolo chiave nel mediare la connessione tra posizione professionale e lavoro significativo. Questi risultati suggeriscono quindi che il motivo per cui le persone più in alto nella gerarchia organizzativa sperimentano una maggiore significatività sul lavoro potrebbe essere correlato al fatto che le persone più in alto nell’organizzazione in genere hanno più autonomia per quanto riguarda il loro lavoro.

Somiglianze e differenze Con predittori precedentemente suggeriti di lavoro significativo

Nell’ambito della ricerca sul lavoro significativo, Marjolein Lips-Wiersma ha identificato attraverso uno studio psicobiografico qualitativo (Lips-Wiersma, 2002) quattro dimensioni di contenuto centrali che in seguito ha sostenuto “costituiscono la MFW stessa “(Lips-Wiersma e Wright, 2012, p. 659). Queste dimensioni sono (1) lo sviluppo e il divenire di sé, (2) l’espressione del pieno potenziale, (3) l’unità con gli altri e (4) il servizio degli altri. self significa essere fedeli a se stessi e diventare il proprio sé superiore o una persona migliore, e quindi si avvicina alla definizione di bisogno psicologico di autonomia. Esprimere il pieno potenziale significa essere in grado di esprimere i propri talenti ec creatività attraverso il proprio lavoro e avere un senso di realizzazione sul lavoro, e quindi è concettualmente vicino al bisogno psicologico di competenza. L’unità con gli altri riguarda la capacità di lavorare insieme agli altri e l’organizzazione del lavoro come comunità, e quindi è concettualmente vicina al bisogno psicologico di relazione. Infine, servire gli altri significa fare la differenza attraverso il proprio lavoro e servire i bisogni dell’umanità, e quindi si avvicina a ciò che qui chiamiamo beneficenza. Tuttavia, mentre Lips-Wiersma e Wright (2012, p. 659) sostengono che queste dimensioni “costituiscono la MFW stessa”, le vediamo come soddisfazioni psicologiche che servono come importanti fonti di lavoro significativo. Tuttavia, la sovrapposizione concettuale con le sue quattro dimensioni di lavoro significativo e le quattro soddisfazioni psicologiche attualmente esaminate significano che la nostra attuale indagine empirica può essere utilizzata anche per offrire un supporto empirico indiretto per il quadro teorico di Lips-Wiersma, le cui dimensioni non sono state precedentemente testate empiricamente come fonti di lavoro significativo.

Lips-Wiersma e Wright (2012, p. 659) non sono gli unici a proporre un tale elenco di quattro condizioni di lavoro significativo: in una delle revisioni più complete della letteratura di lavoro significativa fino ad oggi, Rosso et al. (2010, p. 113), sono giunti a identificare quattro “percorsi principali attraverso i quali viene creato o mantenuto un lavoro significativo”. Prima di tutto, l’auto-connessione, riguarda l’autenticità, l’auto-concordanza e l’essere in stretto allineamento con il modo in cui ci si vede. Questo è concettualmente vicino alla definizione di autonomia qui usata. L’individuazione, a sua volta, riguarda l’autoefficacia, la competenza e la capacità di condurre azioni che producono effetti desiderati e “definiscono e distinguono il sé come prezioso e degno” (Rosso et al., 2010, p. 115).Sebbene vi sia una sovrapposizione concettuale tra questa definizione di individuazione e il bisogno di competenza, quest’ultima sembra essere una categoria leggermente più ristretta nel non includere l’autostima e la distinzione di sé “come preziosi e degni” che Rosso et al. (2010, p. 115) includere anche all’interno dell’individuazione. Insieme a Ryan e Brown (2003; vedere anche Ryan e Deci, 2017), vediamo l’autostima come un indicatore della soddisfazione dei bisogni piuttosto che come un bisogno a sé stante, e quindi non includiamo nei bisogni psicologici. L’unificazione riguarda l’appartenenza, la connessione interpersonale, l’identificazione sociale con gli altri e più in generale l’essere in armonia con altri esseri o principi. Infine, il contributo riguarda l’impatto percepito del proprio lavoro, la trascendenza e il lavoro nel “servizio a qualcosa di più grande del sé” (Rosso et al., 2010, p. 115), che è concettualmente vicino alla nostra definizione di beneficenza. Tuttavia, ritmo Rosso et al. (2010), non includeremo il senso di trascendenza in questa dimensione, ancora una volta perché lo vediamo più come un potenziale risultato di dare un contributo che come un bisogno psicologico a sé stante.

Sebbene abbiamo notato alcuni differenze fondamentali nelle definizioni fornite da Rosso et al. (2010) per le loro quattro dimensioni o percorsi per un lavoro significativo e il modo in cui abbiamo definito autonomia, competenza, parentela e beneficenza nel presente documento, la nostra indagine empirica può anche essere utilizzata per offrire un supporto empirico indiretto per questo quadro teorico. Più in generale, queste evidenti somiglianze tra i quattro percorsi proposti per il significato nella vita (Martela et al., 2017), e i quattro percorsi proposti per il lavoro significativo rafforzano le ragioni per suggerire che la significatività per quanto riguarda la vita e la significatività per quanto riguarda il lavoro sono fondamentalmente stesso costrutto psicologico (Baumeister, 1991; Steger e Dik, 2009). Infine, vale la pena notare che due delle soddisfazioni studiate qui – autonomia e competenza – sono molto simili a due dimensioni di empowerment psicologico sul lavoro, vale a dire autodeterminazione e competenza (Spreitzer, 1995; Spreitzer et al., 1997). Allo stesso tempo, l’empowerment psicologico non ha una dimensione corrispondente alla relazione. E sebbene abbia una dimensione chiamata “impatto”, la sua definizione si discosta da come viene definita la beneficenza qui. Per Spreitzer (1995, p. 1443–1444), l’impatto riguarda il grado in cui l’individuo “può influenzare i risultati strategici, amministrativi o operativi sul lavoro”, e quindi non il contributo positivo in quanto tale. Quindi potrebbe essere interessante studiare quanto siano strettamente correlate l’empowerment e la significatività, e come le due soddisfazioni aggiuntive studiate qui, la parentela e la beneficenza, si relazionerebbero all’empowerment.

Contributo teorico e pratico

Presi insieme, questi risultati forniscono importanti contributi a diversi campi di ricerca. In primo luogo, per quanto riguarda la ricerca sul lavoro significativo, forniscono prove empiriche dell’importanza delle quattro soddisfazioni proposte come percorsi chiave per un lavoro significativo. Ci sono state richieste per testare più potenziali predittori contemporaneamente (Rosso et al., 2010), ma molti interessanti suggerimenti teorici sulle potenziali fonti sono rimasti non testati. Qui colleghiamo la ricerca sul lavoro significativo con la ricerca sul significato nella vita e nel benessere psicologico dimostrando che quattro fonti di benessere e significato molto studiate – i tre bisogni psicologici suggeriti dalla teoria dell’autodeterminazione e la beneficenza come senso di impatto prosociale – sono anche fortemente connesso a un lavoro significativo. Naturalmente, poiché i nostri risultati sono basati su dati trasversali e sono quindi correlativi, sono necessari studi longitudinali per chiarire ulteriormente la causalità.

La presente ricerca contribuisce anche alla comprensione interculturale di lavori significativi esaminando gli stessi quattro fattori psicologici in tre diversi paesi. La teoria dell’autodeterminazione e la ricerca interculturale condotta all’interno di quella tradizione (ad esempio, Chirkov et al., 2003; Chen et al., 2015), ipotizzano che i tre bisogni di autonomia, competenza e parentela siano universali. Allo stesso modo la ricerca transculturale sulla beneficenza è arrivata a suggerirla come una fonte universale di benessere (Aknin et al., 2013, 2015). Di conseguenza, abbiamo previsto che le quattro soddisfazioni giocheranno un ruolo simile in tutti e tre i paesi. Fatta eccezione per la competenza negli Stati Uniti, questo si è rivelato vero. La connessione tra queste quattro soddisfazioni e un lavoro significativo non sembra quindi essere limitata a un solo paese, poiché sembra essere visibile almeno in questi tre paesi. Per quanto riguarda il motivo per cui la competenza non era significativamente correlata al lavoro significativo negli Stati Uniti, quando si controllano le altre tre soddisfazioni, possiamo solo speculare.È interessante notare che precedenti ricerche negli Stati Uniti hanno dimostrato che la competenza ha un ruolo predittivo indipendente nello spiegare il significato delle persone nelle valutazioni della vita (Martela et al., 2017), quindi la relazione non significativa tra competenza e significatività potrebbe essere qualcosa di specifico per il lavoro. La correlazione di ordine zero tra lavoro significativo e competenza era 0,49, quindi potrebbe essere il caso che soprattutto la forte relazione tra autonomia e lavoro significativo (coefficiente standardizzato 0,56) non lasciava spazio alla competenza per avere alcun effetto sul lavoro significativo a causa delle intercorrelazioni tra autonomia, competenza, parentela e beneficenza. Tuttavia, come controllo post hoc, abbiamo testato un effetto di interazione tra autonomia e competenza, ma non ne abbiamo trovato. Un’altra possibilità è che le persone competenti siano più spesso ricompensate esternamente con uno status e uno stipendio più alto. In una cultura materialistica come gli Stati Uniti, questi fattori potrebbero far rimanere le persone anche nel lavoro che non trovano particolarmente significativo. Questa è ovviamente solo una speculazione e richiede ricerche future sull’argomento. In ogni caso, questo risultato evidenzia l’importanza di condurre ricerche interculturali. I partecipanti negli Stati Uniti rispetto ai partecipanti in Finlandia e India sembrano attingere a fattori psicologici leggermente diversi quando valutano la significatività del lavoro.

Il fatto che i risultati di Finlandia e India fossero simili è particolarmente interessante dato che nel classificazioni usuali di culture diverse, Finlandia e Stati Uniti sono collocate nello stesso cluster occidentale o protestante, mentre l’India è vista come culturalmente più distante da queste due (ad esempio, Tay e Diener, 2011). La somiglianza dei risultati tra Finlandia e India supporta quindi la validità interculturale delle quattro soddisfazioni come predittori di un lavoro significativo. Infine, per quanto riguarda le differenze interculturali, è interessante notare che negli Stati Uniti il coefficiente standardizzato per l’autonomia (0,56) era il più alto, mentre i coefficienti standardizzati per le altre soddisfazioni erano più piccoli (0,22 o meno). Al contrario, in Finlandia il coefficiente standardizzato per la beneficenza (0,46) era il più alto, e i coefficienti standardizzati per le altre tre soddisfazioni erano di dimensioni inferiori (tra 0,15 e 0,18). In India, i coefficienti standardizzati per le diverse soddisfazioni erano più in equilibrio (tra 0,13 e 0,29). Sebbene il significato di queste differenze sia difficile da quantificare, sembrano suggerire che quando si pensa alla significatività del lavoro, le persone negli Stati Uniti tendono a enfatizzare il senso di autonomia, le persone in Finlandia tendono a enfatizzare il senso del contributo, mentre le persone in India ne traggono di più ugualmente da tutte e quattro le soddisfazioni. Questo è qualcosa che merita di essere approfondito nella ricerca futura e, ancora una volta, la ricerca qualitativa potrebbe fornire alcune intuizioni non facilmente acquisite attraverso la ricerca del sondaggio.

Oltre la ricerca sul lavoro significativo e la ricerca interculturale sull’esperienza psicologica di lavoro, il presente lavoro contribuisce anche alla ricerca sui bisogni psicologici di base nelle organizzazioni. I bisogni psicologici di base, e la teoria dell’autodeterminazione più in generale, sono stati studiati nel contesto lavorativo in più studi (rivisti in Van den Broeck et al., 2016; Deci et al., 2017), ma estendiamo questa ricerca esaminando una nuova variabile di risultato, un lavoro significativo e esaminando la beneficenza come un quarto tipo di soddisfazione psicologica insieme ai tre bisogni fondamentali. Allo stesso tempo, il presente lavoro estende anche la ricerca sull’importanza del comportamento prosociale per il benessere dei dipendenti (Bolino e Grant, 2016) esaminando empiricamente la connessione tra un senso di impatto prosociale e lavoro significativo. Infine, utilizzando una nuova variabile dipendente – un lavoro significativo – questa ricerca integra anche recenti indagini psicologiche che hanno esaminato se la beneficenza è collegata al benessere e alla vitalità soggettivi (Martela e Ryan, 2016b) e il significato nella vita (Martela et al. ., 2017), se considerati insieme all’autonomia, alla competenza e alla relazione.

Oltre ai contributi teorici, è importante anche da un punto di vista pratico migliorare la comprensione dei fattori che contribuiscono a un lavoro significativo. Ciò è particolarmente vero visti i cambiamenti nella vita lavorativa delineati nell’introduzione. Avere una migliore comprensione dei fattori chiave che rendono il lavoro significativo rende più raggiungibile l’obiettivo di costruire organizzazioni e politiche a sostegno della significatività. La significatività in quanto tale può sembrare “astratta” e difficile da mettere in pratica, ma costruire pratiche e strutture per supportare l’autonomia, la competenza, la parentela e la beneficenza è già un obiettivo più concreto.A sostegno di queste soddisfazioni, si può trarre vantaggio dalla letteratura esistente su come rafforzare questi fattori nelle organizzazioni (Deci e Flaste, 1995; Pink, 2010; Deci et al., 2017). Pertanto, l’idea delle quattro soddisfazioni alla base del nostro senso di significatività sul lavoro è promettente nel dare a manager, responsabili politici e altri professionisti suggerimenti più eseguibili su come supportare il senso di significatività dei dipendenti. Questa è anche un’ipotesi che può essere verificata empiricamente.

Limitazioni

Nell’interpretare i risultati attuali è necessario riconoscere alcune limitazioni. In primo luogo, gli studi si basavano su auto-relazioni, che potrebbero invitare alcuni errori di metodo comune. Sebbene non siamo a conoscenza di alcuna misura oggettiva delle soddisfazioni psicologiche o del lavoro significativo, sarebbe utile cercare di superare questa dipendenza dalle auto-segnalazioni in futuro. In secondo luogo, sebbene il nostro studio includesse partecipanti da tre diversi paesi di tre diversi continenti, questa è ancora una rappresentazione ristretta dell’intera popolazione umana. Inoltre, tutti i partecipanti provenivano da società industrializzate e / o avevano accesso a un computer ea Internet. Per ampliare ulteriormente la nostra visione di ciò che il lavoro significa per le persone e di come le persone danno un senso alla significatività del lavoro, le indagini sulle popolazioni non WEIRD (Henrich et al., 2010) sarebbero illuminanti. Inoltre, gli studi 1 e 2 hanno utilizzato una scala diversa per valutare il lavoro significativo. Sebbene questo utilizzo di scale multiple aumenti la robustezza dei risultati in generale, rende più difficile il confronto tra i risultati degli studi 1 e 2. In quarto luogo, le scale utilizzate chiedevano il senso di significatività delle persone, ma è una questione aperta in che modo le persone interpretano in modo simile o dissimile i costrutti “significatività” e “lavoro significativo” in culture diverse. Quindi sarebbe importante che il lavoro futuro esaminasse più direttamente come questi costrutti sono compresi nelle diverse culture e nelle diverse lingue. Infine, dato il ruolo proposto delle quattro soddisfazioni come percorsi psicologici per un lavoro significativo, sarebbe interessante indagare la misura in cui questi quattro fattori possono mediare le relazioni tra le fonti organizzative precedentemente stabilite di lavoro significativo (ad esempio, Schnell et al., 2013) e l’esperienza stessa del lavoro significativo.

Conclusione

Ciò che rende il lavoro significativo è una domanda chiave in un’epoca in cui il lavoro è diventato una fonte chiave di significato (Baum e Stewart, 1990; Baumeister, 1991; Steger e Dik, 2009), ma in cui l’automatizzazione e altri sviluppi minacciano di cambiare in modo significativo il modo in cui le persone lavorano e se c’è ancora del lavoro da fare (ad esempio, Brynjolfsson e McAfee, 2014; Frey e Osborne, 2017 ). Di conseguenza, il presente articolo ha suggerito e testato empiricamente l’affermazione che quattro fattori psicologici – autonomia, competenza, parentela e beneficenza – determinerebbero sostanzialmente quanta significatività le persone traggono dal lavoro. I risultati di tre diversi paesi, Finlandia, India e Stati Uniti, sostengono in generale la proposta. Questi risultati sottolineano ciò che alcuni pensatori filosofici hanno già sottolineato molto tempo fa. Nella ricerca della significatività, cerchiamo le qualità intrinseche della vita che vanno oltre la semplice sopravvivenza (Camus, 1955; Tolstoy, 2000). La significatività, alla fine della giornata, consiste nel trovare ragioni intrinseche per vivere. In questo senso, l’espressione di sé attraverso l’autonomia e la competenza così come il collegamento con altre persone attraverso relazioni di cura e la capacità di contribuire alla società sembrano davvero i primi candidati per ciò che rende la vita degna di essere vissuta. In questo senso, speriamo di aver fornito alcune ragioni empiriche per credere che tali intuizioni filosofiche potrebbero effettivamente contenere un granello di verità.

Contributi dell’autore

FM e TR hanno progettato gli studi insieme e finalizzato le analisi e il paper. TR ha raccolto i dati per lo studio 1. FM ha raccolto i dati per lo studio 2, ha svolto l’analisi iniziale e ha scritto la prima bozza del documento.

Conflitto di interessi

Gli autori dichiarare che la ricerca è stata condotta in assenza di rapporti commerciali o finanziari che potrebbero essere interpretati come un potenziale conflitto di interessi.

Note a piè di pagina

1. ^ A volte si esamina anche il χ2 / rapporto df, dove < 2 è considerato come un’indicazione di buon adattamento e < 3 un’indicazione di adattamento accettabile (Schermelleh-Engel et al., 2003). Utilizzando questo standard, sia il modello attualmente esaminato che la maggior parte degli altri modelli esaminati in questo articolo non riescono a raggiungere un adattamento adeguato. Tuttavia, Schermelleh-Engel et al. (2003, p. 33) notano che i valori χ2 aumentano con la dimensione del campione e quindi il “problema della dipendenza dalla dimensione del campione non può essere eliminato con questa procedura”. Di conseguenza, questo metodo potrebbe essere troppo conservativo per campioni di grandi dimensioni.
2. ^ Per esaminare la sensibilità dei risultati al metodo di analisi scelto, sulla base di un suggerimento di uno dei revisori, abbiamo effettuato un’analisi post hoc utilizzando modelli di equazioni strutturali in cui tutte e quattro le soddisfazioni erano impostate per essere correlate con l’un l’altro e pronti a prevedere un lavoro significativo. L’adattamento del modello era accettabile con autonomia (β = 0,447, p < 0,001), competenza (β = 0,116, p = 0,006) e beneficenza (β = 0,318, p < 0,001) in modo significativo e correlazione marginalmente significativa (β = 0,067, p = 0,085), prevedendo un lavoro significativo. Pertanto, questi risultati supportano principalmente le stesse conclusioni dell’analisi di regressione.