A seguito delle proteste diffuse contro la brutalità della polizia e il razzismo sistemico, le aziende di tutto il mondo stanno esaminando attentamente come migliorare la loro diversità e programmi e politiche di inclusione (D & I). Questo lavoro può essere impegnativo, ma è fondamentale per creare un ambiente di lavoro più equo e di supporto per tutti.

Come qualcuno che ha fatto crescere un team che è diventato noto per la sua forza lavoro diversificata (una distinzione rara nella Silicon Valley), io ti incoraggio prima di tutto a non rimanere paralizzato in questo momento. Sì, c’è molto lavoro da fare, ma la chiave è iniziare. Più tempo aspetti per costruire una forza lavoro diversificata e una cultura inclusiva, più difficile sarà in futuro.

Ci sono innumerevoli modi per migliorare la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro e di seguito ci sono oltre 50 idee per aiutare il flusso di ispirazione. Questi sono progettati per essere passaggi di impatto che puoi intraprendere immediatamente, indipendentemente dal numero di dipendenti, dal budget e dalla larghezza di banda.

D & Ho sempre bisogno di un equilibrio di iniziative audaci e di dettagli sudati. Ma tendiamo a sentire solo i grandi e non tanto il lavoro quotidiano. Quindi, invece di vedere D & I come “tutto o niente”, puoi creare slancio affrontando iniziative più piccole dall’elenco seguente.

Iniziamo:

1. Converti tutte le descrizioni del lavoro in un linguaggio neutro rispetto al genere. Controlla tutte le descrizioni del tuo lavoro per verificare gli usi di “lui / suo / lui” come predefinito e convertili in pronomi neutri rispetto al genere come ” essi.” Text.io è una piattaforma fantastica per questo. Puoi anche utilizzare questa app gratuita per verificare la presenza di parole codificate per genere come “aggressivo” o “dominante” che potrebbero dissuadere le donne dalla candidatura.

2. Condotta alla cieca screening per ridurre al minimo i pregiudizi inconsci nel processo di revisione del curriculum. Studi hanno dimostrato che le persone con nomi stereotipicamente “etnici” devono inviare più curriculum prima di essere richiamati e che i curriculum con nomi femminili hanno una valutazione inferiore rispetto a quelli con nomi maschili, anche se sono ugualmente qualificati.

3. Divieto di “adattamento culturale” come motivo per rifiutare un candidato. Quando gli intervistatori vogliono rifiutare candidati per “adattamento culturale” o “istinto”, spesso è in gioco un pregiudizio inconscio. Sfida i tuoi intervistatori ad articolare una spiegazione più specifica come un modo per scoprire pregiudizi nascosti e avere conversazioni aperte su di loro. Non punire o svergognare mai le persone, poiché ciò può portare a risposte controproducenti.

4. Richiedi esplicitamente una vasta gamma di referral. Sfida i tuoi dipendenti a pensare oltre l’ovvio – passato i loro tre migliori amici che possono o meno appartenere allo stesso gruppo demografico. Sottolinea che la diversità richiede uno sforzo deliberato ed è qualcosa con cui tutti i dipendenti possono aiutare, presentando persone fantastiche che conoscono, anche se non si adattano il profilo “tradizionale”. Rende solo la squadra più forte nel lungo periodo. Pinterest ha riscontrato successo con questa modifica nel suo processo di referral e ne ha scritto sul blog qui.

5. Scrivi descrizioni del lavoro basate sui risultati. Gli studi hanno rilevato che mentre gli uomini si candidano per un lavoro se soddisfano il 60% delle qualifiche, le donne si candidano solo se ne soddisfano il 100%. Invece di basarsi su un elenco di competenze che possono eliminare i candidati sottorappresentati, le descrizioni del lavoro dovrebbero idealmente concentrarsi su ciò che ci si aspetta che la nuova assunzione raggiunga, ad esempio, un mese, sei mesi e un anno nel lavoro.

6. Avvia un “barattolo ragazzi”. Prendi una pagina dal libro della startup npm della Bay Area e implementa un “barattolo Guys” come promemoria amichevole contro il linguaggio inutilmente di genere in ufficio. Ogni volta che qualcuno a npm crea accidentalmente qualcosa di neutro rispetto al genere, mette un dollaro nel barattolo. Quando raggiungono $ 50, donano il denaro in beneficenza.

7. Investire in un processo di colloquio strutturato e formazione. Questo non vuol dire che devi attenersi a uno script rigoroso nelle tue interviste – i candidati spesso condividono importanti intuizioni quando le conversazioni fluiscono in modo naturale – ma le interviste strutturate portano ad assunzioni di qualità superiore perché aiutano a ridurre i pregiudizi e le assunzioni “istintive”. Ponendo a ciascun candidato domande uguali o simili, si dispone di un “set di dati” coerente per contribuire a rafforzare il processo decisionale obiettivo. Un processo strutturato consente inoltre agli intervistatori di apprendere e migliorare il processo di reclutamento più rapidamente.

8. Assicurati che i dipendenti sottorappresentati siano inclusi nelle interviste. Ma non sovraccaricarli neanche! Per quanto i candidati vogliano incontrare volti diversi, se la tua unica donna ingegnere è presente in ogni singolo panel di interviste, non è giusto per la sua performance (o sanità mentale).

9. Introdurre la diversità e l’inclusione nelle prime fasi del ciclo di vita dei dipendenti.Durante l’inserimento dei dipendenti, comunica chiaramente perché la tua azienda tiene a D & I, come lo definisci e le misure che stai intraprendendo per promuovere l’appartenenza al posto di lavoro. Preparati a rispondere a tutte le domande che i tuoi nuovi assunti hanno su ciò che la tua azienda sta facendo per spostare l’ago della diversità.

10. Controlla le scorte del tuo bagno. Dico solo, se hai il budget per la birra da ufficio, puoi sicuramente rifornirti di assorbenti interni nei bagni.

11. Usa Alex per cogliere il linguaggio di genere nelle comunicazioni del team. Alex è uno strumento open source che puoi installare ovunque tu modifichi il testo (come Chrome o Slack). Catturerà un linguaggio potenzialmente offensivo e ricorderà piacevolmente alle persone come potrebbero riformulare.

12. Crea un canale per D & I nello strumento di comunicazione della tua azienda. Considera l’idea di creare un canale Slack dedicato a D & I dove i dipendenti possono condividere articoli e notizie. Questo può aiutare a normalizzare parlare attivamente di D & I sul posto di lavoro.

13. Celebrate festività ed eventi per gruppi sottorappresentati come Black History Month, Juneteenth e Pride.

14. Inizia una rotazione del piatto. Hai mai notato che sono le donne che raccolgono un sacco di problemi per le “faccende d’ufficio?” Combatti questo problema stabilendo un servizio di rotazione del piatto (due persone al giorno) per garantire che tutti facciano il loro peso e che l’ufficio rimanga pulito!

15. Dai un riconoscimento visibile quando i dipendenti vanno ben oltre raccogliendo doveri extra. Contribuire al tuo posto di lavoro non significa solo raggiungere obiettivi di vendita o spedire prodotti, ma anche fare la tua parte per rendere la tua azienda un ottimo posto in cui lavorare, e merita anche degli oggetti di scena.

16. Consenti orari di lavoro flessibili. Mostra ai tuoi dipendenti che ti fidi di loro per portare a termine il loro lavoro con la libertà di creare il proprio orario di lavoro. Le persone hanno tutti i tipi di situazioni personali che possono influire sulla loro capacità di lavorare rigorosamente dalle 9 alle 5 (come abbandono i bambini a scuola). La mancanza di flessibilità rende la vita di alcuni dipendenti inutilmente difficile e potrebbero reagire lasciando una società in grado di fornirla.

17. Ordina un set di schede informative. può essere difficile sapere come parlare di D & I e porta consapevolezza ai tuoi colleghi. La Society of Women’s Engineers ha collaborato per creare una serie di schede della conoscenza progettate per facilitare una discussione e una rapida riflessione su D & I.

18. Chiedi ai colleghi di sostenere un test di associazione implicita per aiutarli a realizzare i propri pregiudizi. Riconoscere che tutti abbiamo pregiudizi è spesso un primo passo molto importante verso conversazioni D & I più profonde.

19. Controlla la temperatura del tuo ufficio. La temperatura nella maggior parte degli edifici è quella più confortevole per gli uomini. È del tutto possibile che un sottoinsieme dei tuoi dipendenti non possa nemmeno sentirsi a proprio agio al lavoro senza indossare continuamente maglioni e giacche: come potremmo ignorarlo?

20. Controlla quali materiali di lettura hai nella tua hall. Se hai intenzione di fornire riviste, cerca di assicurarti che siano pertinenti al tuo settore anziché a opzioni chiaramente di genere. A meno che tu non sia alla moda, GQ probabilmente non appartiene alla tua lobby.

21. Stampa i segni del bagno inclusi. Appendi cartelli che dicono “Per coloro che si identificano come” sopra il significante di genere su ciascuna porta per aiutare i dipendenti transgender e genderfluid a sentirsi a proprio agio nell’usare il bagno che meglio si adatta alla loro identità di genere.

22. Appendi un poster che spieghi la tua impegno dell’azienda nei confronti di D & I o il modo in cui i dipendenti possono contribuire a un ambiente di lavoro inclusivo. Ad esempio, dai un’occhiata a questi poster che The Guardian ha creato e diffuso nei suoi uffici per avviare una discussione intorno al 10 pilastri della sua strategia D & I: