Il modello ADDIE è un ottimo strumento per progettare programmi di apprendimento efficaci. Il rapido aumento delle capacità tecnologiche di oggi richiede un continuo miglioramento delle competenze. In questo articolo, spiegheremo perché il modello ADDIE per la progettazione didattica è un ottimo strumento per guidare questo processo. Introdurremo il modello ed elencheremo tutti i diversi passaggi necessari per fornire un ottimo intervento di formazione o apprendimento. Cominciamo!

Sommario
Cos’è il modello ADDIE?
Spiegazione del modello ADDIE
Progettazione didattica rapida
Prima di andare
FAQ

Cos’è il modello ADDIE?

ADDIE è l’acronimo di Analizza, progetta, sviluppa, implementa e valuta. Il modello ADDIE è probabilmente il modello più conosciuto per la progettazione didattica. Il design didattico è il processo di progettazione, sviluppo e fornitura di contenuti di apprendimento.

Il più grande vantaggio del modello ADDIE è che fornisce un quadro strutturato che aiuta a garantire la creazione di un prodotto di apprendimento efficace. Un prodotto di apprendimento può essere una formazione online o offline, una sessione di coaching, una conferenza, un opuscolo informativo o qualsiasi altro prodotto volto a trasferire la conoscenza da un esperto in materia a una o più persone.

Fare uso dell’ADDIE il modello offre altri vantaggi. Il modello aiuta a identificare il bisogno di apprendimento in modo strutturato. In secondo luogo, garantisce che tutte le attività di apprendimento servano a tale obiettivo. In altre parole, offre un approccio integrato all’apprendimento. E in terzo luogo, aiuta a determinare l’efficacia dell’apprendimento perché i comportamenti lavorativi rilevanti e le loro conoscenze e abilità richieste sono chiaramente definite nel framework ADDIE. Questo aiuta a misurare l’efficacia dell’apprendimento

Il modello ADDIE spiegato

ADDIE è un acronimo per Analizza, Progettazione, Sviluppo, Implementazione e Valutazione. Esamineremo ora ciascuna di queste fasi e ne evidenzieremo i punti chiave.

Analizza

La prima fase del modello ADDIE è chiamata “Analizza”. In questa fase, il problema viene identificato, i bisogni formativi analizzati, il pubblico target identificato e gli obiettivi di apprendimento di alto livello sono elencati.

• La prima attività chiave è l’identificazione del problema. Uno stakeholder ti contatta come trainer o designer didattico con un problema scottante. Può trattarsi di vendite basse, una cultura non inclusiva o un’organizzazione a cui mancano le competenze per diventare più digitale. Sulla base di ciò, è necessario analizzare qual è il problema aziendale e se questo problema può essere risolto attraverso la formazione o se altri interventi di sviluppo organizzativo saranno più efficaci. Solo se un intervento di apprendimento può risolvere concretamente questo problema, puoi continuare con il passaggio successivo.

• L’analisi dei bisogni formativi (TNA) è un’altra attività chiave in questa fase. L’analisi dei bisogni formativi è un processo in cui viene identificato il divario tra le conoscenze, le abilità e le attitudini (KSA) effettive e desiderate in un lavoro. Questo è un input per tutti gli altri passaggi del processo di progettazione di ADDIE.

• In linea con i risultati del TNA, vengono definiti gli obiettivi di apprendimento di livello superiore. Questi obiettivi di apprendimento sono la base su cui si basa la formazione e saranno definiti in modo più dettagliato in fase di progettazione. Servirà anche come misura del successo della formazione. Un metodo comune per misurare l’efficacia della formazione consiste nell’eseguire un pre e post test. Gli obiettivi di apprendimento possono essere utilizzati come misura.
• Il pubblico di destinazione è determinato. Un buon strumento è creare una o più persone in formazione con le caratteristiche generali del pubblico di destinazione, nonché conoscenze ed esperienze precedenti. Questo aiuta ad adattare il metodo di erogazione della formazione al suo pubblico, così come gli esempi utilizzati durante la formazione per rendere il contenuto riconoscibile.

• Le esigenze delle parti interessate vengono identificate. È fondamentale per comprendere le aspettative dei diversi stakeholder. Il progettista didattico dovrebbe gestire attivamente queste aspettative.
• Sulla base di tutte le informazioni raccolte in questa fase, è possibile mappare le risorse necessarie per la formazione. Ciò include il numero di ore di formazione, la durata, il budget richiesto, le strutture e le informazioni aggiuntive.

Con questo, viene raccolta la maggior parte delle informazioni in questa fase.

Design

Nella fase di progettazione, tutte le informazioni della fase di analisi vengono tradotte in un learning design e coordinate con gli stakeholder.

• Creazione di uno schema di intervento di apprendimento. In questa fase viene creato uno schema di alto livello. Questo schema strutturerà l’intervento di apprendimento e specificherà gli obiettivi di apprendimento per workshop, lezione o altri interventi di apprendimento. Qui i dati della fase precedente servono come input.
• Insieme alla creazione dello schema, viene mappato l’intervento di apprendimento. L’intervento può essere offline, online o misto. I dettagli esatti diventeranno più chiari nella fase successiva. Queste sono considerazioni importanti in quanto avranno un impatto sulle scadenze e potrebbero richiedere la gestione delle parti interessate.
• Mappatura dei metodi di valutazione. Qui si valuta quale valutazione sarà più appropriata dal punto di vista del learning design. Sulla base del modello di Kirkpatrick, l’efficacia può essere misurata a diversi livelli. Non tutti gli allenamenti giustificano misurazioni a tutti i livelli. Misurare le reazioni alla formazione può essere sufficiente per una formazione più semplice. Come regola generale, un’analisi dell’impatto completo, o calcolo del ritorno sull’investimento (ROI), è giustificata solo nel 5% di tutta la formazione, in particolare per la formazione con un investimento elevato che affronta un problema aziendale critico (Philips, 2003) .

• Allineamento con le parti interessate. Infine, le parti interessate devono essere informate e aggiornate sugli obiettivi di apprendimento e sulle scelte di progettazione dell’apprendimento. Questa è la fase in cui le cose possono essere facilmente cambiate. Devi allineare i tuoi stakeholder prima di iniziare a investire nella costruzione del contenuto nella fase di implementazione.

Questo progetto è quindi l’input per la fase di sviluppo, che è la prossima.

Sviluppo

La fase di sviluppo riguarda lo sviluppo dei diversi design in prodotti funzionanti. Per prima cosa, penserai all’approccio. Successivamente, deciderai di costruirlo internamente o svilupparlo esternamente. Infine, eseguirai e realizzerai, acquisterai o prendi in prestito il contenuto di apprendimento.

• Determinazione del metodo di consegna. Il tuo metodo di consegna può essere di persona, online o misto. A seconda del metodo di consegna, saranno coinvolte diverse parti e tecnologie. Puoi creare e fornire la formazione da solo o lavorare con un fornitore esterno. Il corso può anche essere ospitato sull’LMS dell’azienda tramite l’utilizzo di un file SCORM o sulla piattaforma del fornitore.
• Produzione del prodotto didattico in linea con il design. Questo rappresenta la maggior parte del lavoro nella fase di sviluppo. Come notato in precedenza, questa parte può essere esternalizzata a un formatore esperto in materia oa un’organizzazione di formazione con conoscenze pertinenti. È compito del progettista didattico garantire che il prodotto didattico si allinei alle specifiche del progetto e ai risultati del TNA.
• Successivamente, dovresti determinare le strategie didattiche, i media e i metodi. L’intervento di apprendimento utilizza spesso più metodi e modi per fornire il contenuto. Questo è progettato in questa fase.
• Valutazione della qualità del prodotto di apprendimento. La valutazione della qualità può avvenire attraverso progetti pilota e revisioni dei prodotti. Ciò può avvenire testando il prodotto da soli, facendo passare alcuni L & D colleghi o pilotando il contenuto con un gruppo su piccola scala per perfezionare il contenuto, la tempistica e consegna.
• Sviluppo e valutazione di valutazioni e strumenti di valutazione. Nella fase di progettazione, abbiamo visto che il contenuto dell’apprendimento doveva essere valutato. Nella fase di sviluppo, queste valutazioni vengono create e i sistemi di consegna dovrebbero essere in atto. Gli strumenti basati sul Web vengono spesso utilizzati qui, come Survey Monkey o Qualtrics.
• Implementazione della tecnologia richiesta. Oltre alla tecnologia di valutazione, anche il contenuto di apprendimento ha bisogno di un posto in cui essere ospitato. È possibile utilizzare software di videoconferenza online come Teams, Webex, Zoom o Livestorm, nonché il sistema di gestione dell’apprendimento locale o LMS. Questi sistemi includono Cornerstone, TalentLMS e Moodle.
• Sviluppo di una strategia di comunicazione attorno all’intervento di apprendimento. L’apprendimento richiede tempo e attenzione, ed entrambi sono risorse scarse. La creazione di una strategia di comunicazione chiara renderà l’apprendimento al centro dell’attenzione e contribuirà a creare un maggiore impatto.

Una volta completato lo sviluppo, può essere implementato: la formazione può iniziare!

Implementa

La fase di implementazione riguarda l’erogazione della formazione e coinvolge principalmente la gestione del progetto. Gli elementi chiave includono la comunicazione con i partecipanti, la logistica, la raccolta dei dati e l’esecuzione di un programma di formazione dei formatori per il lancio globale di iniziative offline.

• Partecipazione a programmi collaterali. Questo non è ancora finalizzato all’erogazione della formazione, ma piuttosto a programmi extra (di supporto) per la formazione.Questo mi ricorda il nostro primo PC alla fine degli anni ’80, che mio padre, che lavorava come dipendente pubblico, riuscì ad acquistare a un prezzo inferiore in modo da poter praticare a casa ciò che avevano addestrato al lavoro. Questo è stato un programma molto efficace. Alternative più contemporanee sono programmi di coaching opzionali offerti accanto alla formazione basata su webinar in modo che gli elementi interattivi e digitali si fondano.
• Erogazione della formazione & partecipazione. L’erogazione della formazione è l’elemento chiave in questa fase. Ciò include anche la consegna di altro materiale al di fuori della formazione che può aiutare a raggiungere i suoi obiettivi, come guide, manuali o FAQ. Queste risorse possono aiutare a supportare gli studenti. Ad esempio, quando viene avviato un corso di formazione sulla tecnologia, è utile disporre anche di una FAQ e di un supporto IT aggiuntivo per far fronte a un aumento della capacità e delle domande sull’utilizzo.
• Cambiamenti nell’ambiente fisico. Per alcune attività di formazione, potrebbe essere necessario apportare modifiche all’ambiente fisico. Può trattarsi di modifiche al design del posto di lavoro dopo una formazione sulla comunicazione o l’uso di poster, oggetti di scena o altri simboli che rafforzano i messaggi chiave.
• Implementazione di un piano di comunicazione. Questo ruota attorno alla comunicazione intorno all’inizio e al corso del programma. Spesso dimenticata, una buona implementazione del piano di comunicazione aiuta a creare entusiasmo attorno all’intervento formativo. Questo ronzio aiuta anche a mettere in risalto i comportamenti desiderati. Se l’organizzazione ha bisogno di diventare più basata sui dati, il fermento attorno al programma può già indurre le persone a lavorare in modo più basato sui dati.
• Esecuzione di valutazioni formali. A seconda delle scelte fatte in fase di analisi, possono essere utilizzate diverse metodologie di valutazione della formazione. Questi possono includere moduli di valutazione della formazione e valutazioni pre e post formazione (potenzialmente con un gruppo di controllo). Gli strumenti comunemente usati includono questionari, interviste, osservazioni, valutazioni della conoscenza, valutazioni del lavoro, feedback a 360 gradi e dati di output del lavoro. Alcune di queste attività rientrano nella fase successiva, la valutazione.

Valutazione

La valutazione è la costante che fa parte di ciascuna delle diverse fasi, mentre è anche una fase nel modello ADDIE. Ciò significa che non appena hai consegnato il tuo primo seminario, desideri implementare i miglioramenti quando possibile.

• Parte integrante di ogni passaggio. Durante la progettazione, lo sviluppo e la consegna del programma di apprendimento, è una buona pratica valutare continuamente. Questo può essere fatto testando il programma in un piccolo focus group o raccogliendo continuamente punti di miglioramento. Ad esempio, dopo la prima formazione, ci saranno alcuni evidenti punti di miglioramento e domande senza risposta che non sono state individuate nelle fasi precedenti. Affrontarli e implementarli rapidamente aumenterà l’impatto della formazione.
• Valutazione. Ciò si riferisce alla valutazione formale del programma. Ciò può avvenire tramite valutazioni successive che avvengono direttamente dopo la formazione, osservazioni che possono avvenire da due a sei mesi dopo il programma di apprendimento o utilizzando i dati sulla produttività fino a un anno dopo la formazione. Tutte queste fonti informano su ciò che le persone hanno imparato, se e come viene applicato e qual è il risultato.
• Apprendimento continuo. Il team di progettazione didattica interna dovrebbe anche utilizzare questo momento per imparare come team, valutare quali processi sono andati bene e quali dovrebbero essere migliorati in futuro.
• Proporre punti di miglioramento. Quando la consegna del programma è stata completata, creare un elenco di miglioramenti. Quando il programma dovrebbe essere continuato, i miglioramenti possono essere implementati. Per i programmi che verranno messi sullo scaffale, queste valutazioni possono essere aggiunte in modo che quando lo stesso programma verrà utilizzato in futuro, gli apprendimenti non vadano persi.
• Valutazione del business case. Sulla base della valutazione formale, dovresti essere in grado di valutare in che misura gli obiettivi di formazione sono stati raggiunti. Fornisci questi risultati ai tuoi stakeholder e informati sulla loro soddisfazione per il programma di formazione, poiché ciò fornirà un eccellente input per i programmi futuri.

Fase	Attività chiave
1. Analizza	Identificazione del problema Analisi delle esigenze di formazione Identifica l’obiettivo di apprendimento di livello superiore Identifica il pubblico di destinazione Identifica le esigenze degli stakeholder Mappatura delle risorse richieste
2. Design	Creare uno schema di intervento di apprendimento Mappatura di alto livello dell’intervento di apprendimento Mappatura dei metodi di valutazione Sviluppo di una strategia di comunicazione Allineamento con gli stakeholder
3 .Sviluppo	Determinare il metodo di consegna Produzione del prodotto di apprendimento Determinare strategie, mezzi e metodi didattici Valutazione della qualità Sviluppo e valutazione delle valutazioni & strumenti Distribuzione della tecnologia di apprendimento Sviluppo di una strategia di comunicazione
4. Implementazione	Partecipazione a programmi collaterali Erogazione della formazione & partecipazione Cambiamenti nell’ambiente fisico Implementazione del piano di comunicazione Esecuzione della valutazione formale
5. Valutazione	Parte integrante di ogni fase Valutazione Apprendimento continuo Proporre punti di miglioramento Valutazione del business case

Questo conclude l’ultima fase del processo ADDIE. Il più grande svantaggio di passare attraverso l’intero processo è la sua velocità (o la sua mancanza). L’output del passaggio precedente funge da input per il passaggio successivo. Questo è simile al tradizionale metodo “a cascata”. Questo approccio richiede molto tempo, durante il quale le esigenze di apprendimento e di contenuto possono cambiare. Ciò può portare a un disadattamento tra il prodotto finale e il motivo per cui il processo è stato avviato in primo luogo. La progettazione didattica rapida offre una potenziale soluzione.

Il modello ADDIE come processo a cascata lineare (basato su Mooijman et al., 2018)

Progettazione didattica rapida

La progettazione didattica rapida è un approccio più agile alla progettazione didattica. In questo approccio, le tecniche di sviluppo rapido, che hanno origine dallo sviluppo del software, vengono applicate alla progettazione didattica. Ciò consente un processo di revisione continuo fino a quando il prodotto non è completamente finito.

Secondo Piskurich (2015), la progettazione didattica rapida è un processo continuo, con nuovi aspetti aggiunti e valutati ogni settimana fino al completamento del programma.

L’idea è quella di creare una prova di concetto (POC) e far interagire gli studenti e / o le parti interessate su base continua per fornire feedback. L’obiettivo qui è imparare e migliorare. Questo feedback viene quindi incorporato nel POC successivo fino al termine del prodotto. Questo si traduce nei seguenti cinque passaggi.

1. Definizione iniziale di obiettivi e requisiti di apprendimento
2. Prototipazione rapida di una prova di concetto
3. Valutazione del prototipo con le parti interessate, seguita da miglioramenti iterativi e adeguamenti degli obiettivi e dei requisiti in base al POC
4. Implementazione degli obiettivi e dei requisiti modificati in una versione aggiornata del POC
5. I passaggi da 2 a 4 vengono ripetuti fino al raggiungimento del risultato finale

Si tratta di un approccio chiaramente iterativo basato sui principi di costruzione – misura – apprendimento come comunemente praticato nella metodologia snella.

La figura seguente mostra questo processo iterativo, in cui i prototipi vengono sviluppati in un ritmo rapido e continuamente allineati con la pianificazione del progetto e gli obiettivi del progetto. Non è raro avere più iterazioni all’interno di una fase specifica. Ad esempio, se la struttura non soddisfa le esigenze dell’utente, sarà necessario iterare la struttura una o più volte prima di passare al prototipo di progetto.

Progettazione didattica rapida (basata su Mooijman et al., 2018)

Un esempio è uno dei progetti di miglioramento delle competenze delle risorse umane gestito da Academy to Innovate HR (AIHR). La formazione ha un approccio misto: la configurazione è prevalentemente di apprendimento online con sessioni mensili basate sulle esigenze degli studenti.

Queste sessioni vengono utilizzate per motivare le persone a passare attraverso l’e-learning, fornendo allo stesso tempo agli studenti compiti e sfide che devono risolvere. Queste assegnazioni e sfide sono sempre legate a questioni organizzative e cambieranno nel tempo in base alle esigenze attuali. Questo crea un programma in cui i dipendenti migliorano le competenze contribuendo anche a risolvere i problemi organizzativi in questi workshop offline. Questo li aiuta a mettere in pratica ciò che hanno appreso creando un impatto aziendale diretto.

Prima di andare

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FAQ

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