Teoria della motivazione dell’aspettativa di Vroom

Mentre Maslow e Herzberg guardano alla relazione tra i bisogni interni e lo sforzo risultante speso per soddisfarli, la teoria dell’aspettativa di Vroom separa lo sforzo (che nasce dalla motivazione), prestazioni e risultati.

La teoria dell’aspettativa di Vroom presume che il comportamento derivi da scelte consapevoli tra alternative il cui scopo è massimizzare il piacere e ridurre al minimo il dolore. Vroom si è reso conto che le prestazioni di un dipendente si basano su fattori individuali quali personalità, abilità, conoscenza, esperienza e capacità e ha affermato che lo sforzo, le prestazioni e la motivazione sono legati alla motivazione di una persona. Usa le variabili Aspettativa, Strumentalità e Valenza per spiegare questo.

L’aspettativa è la convinzione che un maggiore sforzo porterà a un aumento delle prestazioni, ovvero se lavoro di più, allora sarà meglio. Ciò è influenzato da cose come:

1. Avere le giuste risorse disponibili (ad es. Materie prime, tempo)
2. Avere le giuste competenze per svolgere il lavoro
3. Avere il supporto necessario per portare a termine il lavoro (ad esempio, supporto del supervisore o informazioni corrette sul lavoro)

La strumentalità è la convinzione che se si esegue bene si riceverà un risultato di valore . Il grado in cui un risultato di primo livello porterà al risultato di secondo livello. cioè se faccio un buon lavoro, c’è qualcosa per me. Ciò è influenzato da cose come:

1. Chiara comprensione della relazione tra prestazioni e risultati, ad es. le regole del “gioco” della ricompensa
2. Fiducia nelle persone che prenderanno le decisioni su chi ottiene quale risultato
3. Trasparenza del processo che decide chi ottiene quale risultato

Valence è l’importanza che l’individuo attribuisce al risultato atteso. Perché la valenza sia positiva, la persona deve preferire il raggiungimento del risultato piuttosto che non ottenerlo. Ad esempio, se qualcuno è principalmente motivato dal denaro, potrebbe non valutare le offerte di tempo libero aggiuntivo.

I tre elementi sono importanti per la scelta di un elemento rispetto a un altro perché sono chiaramente definiti: aspettativa sforzo-prestazione (E > P aspettativa) e aspettativa rendimento-risultato (P > O aspettativa).

E > P aspettativa: la nostra valutazione della probabilità che i nostri sforzi portare al livello di performance richiesto.

P > O aspettativa: la nostra valutazione della probabilità che la nostra performance di successo porti a determinati risultati.

Fondamentalmente, la teoria dell’aspettativa di Vroom funziona sulle percezioni, quindi anche se un datore di lavoro pensa di aver fornito tutto ciò che è appropriato per la motivazione, e anche se questo funziona con la maggior parte delle persone in quell’organizzazione, ciò non significa che qualcuno non lo percepirà che non funziona per loro.

A prima vista la teoria dell’aspettativa sembrerebbe più applicabile a una situazione lavorativa con un atteggiamento tradizionale in cui la motivazione del dipendente dipende dal fatto che desideri la ricompensa offerta per aver svolto un buon lavoro e dal fatto che ritengono portare a quella ricompensa.

Tuttavia, potrebbe applicarsi ugualmente a qualsiasi situazione in cui qualcuno fa qualcosa perché si aspetta un determinato risultato. Ad esempio, riciclo la carta perché penso che sia importante conservare le risorse e prendere posizione sulle questioni ambientali (valenza); penso che maggiore è lo sforzo che dedico al riciclaggio, più carta riciclerò (aspettativa); e penso che più carta riciclo, meno risorse verranno utilizzate (strumentalità)

Pertanto, la teoria della motivazione dell’aspettativa di Vroom non riguarda l’interesse personale per i premi, ma le associazioni che le persone fanno verso i risultati attesi e contributo che sentono di poter dare a questi risultati.

Teoria dell’aspettativa rispetto alle altre teorie della motivazione

Esiste un collegamento utile tra la teoria dell’aspettativa di Vroom e la teoria dell’equità della motivazione di Adam: vale a dire che le persone confronteranno anche i risultati per se stessi con gli altri. La teoria dell’equità suggerisce che le persone modificheranno il livello di sforzo che mettono per renderlo giusto rispetto agli altri in base alle loro percezioni. Quindi, se abbiamo ottenuto lo stesso aumento quest’anno, ma penso che tu abbia messo molto meno impegno, questa teoria suggerisce che ridimensionerei lo sforzo che ho fatto.

Altre teorie non consentono il stesso grado di individualità tra le persone. Questo modello tiene conto delle percezioni individuali e quindi delle storie personali, consentendo una ricchezza di risposte non ovvia in Maslow o McClelland, che presumono che le persone siano essenzialmente tutte uguali.

Vroom ” La teoria dell’aspettativa di s potrebbe anche essere sovrapposta a un’altra teoria (ad esempio Maslow).Maslow potrebbe essere utilizzato per descrivere i risultati da cui le persone sono motivate e Vroom per descrivere se agiranno in base alla loro esperienza e aspettative.

Teoria dell’aspettativa nelle aziende

La teoria dell’aspettativa prevede che i dipendenti in un’organizzazione saranno motivati quando ritengono che:

• Mettere più impegno produrrà migliori prestazioni lavorative
• Migliori prestazioni lavorative porteranno a ricompense organizzative, come un aumento in stipendio o benefici
• Questi premi organizzativi previsti sono valutati dal dipendente in questione

Al fine di migliorare il legame prestazioni-risultato, i manager dovrebbero utilizzare sistemi che legano i premi molto vicino alle prestazioni. I manager devono anche assicurarsi che i premi forniti siano meritati e desiderati dai destinatari. Al fine di migliorare il legame sforzo-rendimento, i manager dovrebbero impegnarsi nella formazione per migliorare le loro capacità e migliorare la loro convinzione che uno sforzo aggiuntivo porterà di fatto a prestazioni migliori.

Teoria dell’aspettativa: applicazione ai bonus finanziari

L’implicazione della teoria dell’aspettativa di Vroom è che le persone cambiano il loro livello di sforzo in base al valore che attribuiscono al bonus che ricevono dal processo e alla loro percezione della forza dei legami tra sforzo e risultato.

Quindi, se qualcuno percepisce che uno di questi è vero:

1. Il mio maggiore impegno non aumenterà la mia prestazione
2. La mia maggiore prestazione aumentare le mie ricompense
3. Non apprezzo le ricompense offerte

… allora la teoria delle aspettative di Vroom suggerisce che questa persona non sarà motivata. Ciò significa che anche se un’organizzazione ottiene due risultati su tre, i dipendenti non sarebbero comunque motivati, tutti e tre sono necessari per il positivo motivazione.

Per i bonus finanziari, significa che le persone devono sentire che il loro maggiore impegno sarà in grado di raggiungere il livello necessario per ottenere il bonus. Oppure, se non è necessario alcuno sforzo aggiuntivo, non verrà aggiunto nessuno. Ciò significa che è necessario creare un equilibrio, se si vuole dare un bonus finanziario, tra renderlo realizzabile e non renderlo troppo facile da raggiungere. Sono necessari chiari standard di realizzazione.

Inoltre, la domanda è fino a che punto i bonus finanziari sono realmente apprezzati dalle persone. Se guardiamo alle teorie sui bisogni e ai fattori di motivazione di Herzberg, il denaro è solo una piccola parte di un quadro molto più ampio.