警察の残虐行為と組織的人種差別に対する広範な抗議に続いて、世界中の企業は多様性を改善する方法を厳しく検討しています。インクルージョン（D & I）プログラムとポリシー。この作業は困難な場合がありますが、すべての人にとってより公平で協力的な職場を作るために重要です。

多様な労働力（シリコンバレーでは珍しい区別）で知られるようになったチームを育てた人として、私は何よりもまず、現時点で麻痺しないように勧めてください。はい、やるべきことはたくさんありますが、鍵は始まっています。多様な労働力と包摂的な文化の構築を待つ時間が長ければ長いほど、将来は難しくなります。

職場での多様性と包括性を向上させる方法は無数にあります。以下は、インスピレーションの流れを支援する50を超えるアイデアです。これらは、人員、予算、帯域幅に関係なく、すぐに実行できる影響力のある手順になるように設計されています。

影響力のあるD &常にバランスが必要です大胆なイニシアチブと細部の発汗の。しかし、私たちは大きなものについてのみ聞く傾向があり、日常業務についてはあまり耳にしません。したがって、D & Iを「オールオアナッシング」と見なす代わりに、以下のリストから小さなイニシアチブに取り組むことで勢いをつけることができます。

始めましょう。

1.すべての職務記述書を性別に依存しない言語に変換します。すべての職務記述書を監査して、デフォルトとして「彼/彼/彼」が使用されているかどうかを確認し、「」のような性別に依存しない代名詞に変換します。彼ら。” Text.ioは、このための素晴らしいプラットフォームです。この無料アプリを使用して、女性の応募を思いとどまらせる可能性のある「攻撃的」や「優勢」などの性別でコード化された単語を確認することもできます。

2。ブラインドを実施する履歴書のレビュープロセスにおける無意識の偏見を最小限に抑えるためのスクリーニング。調査によると、典型的に「民族的」な名前の人は、コールバックを受ける前に、より多くの履歴書を送信する必要があり、女性の名前の履歴書は、男性の名前の履歴書よりも低く評価されます。同等の資格がある場合。

3。候補者を拒否する理由として「文化的適合」を禁止する面接官が「文化的適合」または「直感」の候補者を拒否したい場合、無意識の偏見がしばしば作用します。方法として、より具体的な説明を明確にするように面接官に挑戦します。隠れた偏見を明らかにし、それらについてオープンな会話をする。逆効果の反応につながる可能性があるため、人を罰したり恥をかかせたりしないでください。

4。さまざまな紹介を明示的に要求します。従業員に明白なことを超えて考えるように呼びかけます。 —すべてが同じ人口統計からのものである場合もそうでない場合もある3人の親友を過ぎて。多様性には慎重な努力が必要であり、それはすべての従業員が助けることができるものであることを強調します—たとえ彼らが適合しなくても、知っている素晴らしい人々を紹介することによって「従来の」プロファイル。それは長期的にはチームを強くするだけです。 Pinterestは紹介プロセスでこの調整に成功し、ここでブログに書いています。

5。結果ベースの職務記述書を書く。調査によると、男性は資格の60％を満たしている場合に仕事に応募しますが、女性は資格の100％を満たしている場合にのみ応募します。過小評価された候補者を排除する可能性のあるスキルのチェックリストに基づくのではなく、職務記述書は、理想的には、新入社員が就職して1か月、6か月、1年で達成すると予想されることに焦点を当てる必要があります。

6。 「Guysjar」を開始します。ベイエリアのスタートアップnpmの本からページを取り出し、オフィスでの不必要な性別の言葉に対する親しみやすいリマインダーとして「Guysjar」を実装します。 npmの誰かが誤って性別に中立な何かを性別するときはいつでも、彼らは瓶にドルを入れます。 50ドルに達すると、そのお金を慈善団体に寄付します。

7。構造化面接プロセスとトレーニングに投資します。これは、面接で厳格なスクリプトに固執する必要があるということではありません。候補者は、会話が自然に流れるときに重要な洞察を共有することがよくありますが、構造化面接は、偏見や「直感的な」採用を減らすのに役立つため、より質の高い採用につながります。各候補者に同じまたは類似の質問をすることで、客観的な意思決定を後押しするのに役立つ一貫した「データセット」が得られます。構造化されたプロセスにより、面接官は採用プロセスをより早く学び、改善することができます。

8。過小評価された従業員が面接に含まれていることを確認してください。しかし、それらにも過負荷をかけないでください！候補者が多様な顔に会いたいと思うのと同じように、1人の女性エンジニアがすべての面接パネルに参加している場合、彼女のパフォーマンス（または正気）には公平ではありません。

9。従業員のライフサイクルの早い段階で多様性と包括性を導入します。従業員のオンボーディング中に、会社がD & Iを気にする理由、それを定義する方法、職場での所属を促進するために取っている手順を明確に伝えます。ダイバーシティニードルを動かすためにあなたの会社が何をしているのかについて、新入社員からの質問に答える準備をしてください。

10。バスルームの在庫を確認してください。ただ、オフィスビールの予算があれば、バスルームにタンポンを確実にストックすることができます。

11。アレックスを使用して、チームのコミュニケーションで性別の言葉をキャッチします。 Alexは、テキスト編集を行う場所（ChromeやSlackなど）にインストールできるオープンソースツールです。有害な可能性のある言葉をキャッチし、言い換える方法を個人にうまく思い出させます。

12。会社のコミュニケーションツールでD & Iのチャネルを作成します。従業員が記事やニュースを共有できるD & I専用のSlackチャネルを作成することを検討してください。これは、職場でのD & Iについて積極的に話すことを正常化するのに役立ちます。

13。黒人歴史月間、ジューンティーンス、プライドなどの過小評価グループの休日やイベントを祝います。

14。皿の義務ローテーションを開始します。 「オフィスの雑用」のためにたるみをたくさん取るのは女性だということに気づいたことがありますか？回転式の食器の義務（毎日2人）を確立して、全員が体重を引き、オフィスが清潔に保たれるようにすることで、これに対抗します！

15。余分な義務。職場への貢献は、販売目標を達成したり、製品を出荷したりするだけでなく、会社を素晴らしい職場にするために自分の役割を果たすことでもあり、小道具に値します。

16。柔軟な勤務時間を許可します。自分の勤務時間を自由に作成して仕事を遂行できると信頼している従業員を示します。人々には、厳格な9〜5の勤務能力に影響を与える可能性のある、あらゆる種類の個人的な状況があります（ピックアップや柔軟性がないため、一部の従業員の生活は不必要に困難になり、それを提供できる会社に出向く可能性があります。

17。ナレッジカードのセットを注文します。 D & Iについて話す方法を知るのは難しいかもしれません同僚に気づきをもたらします。女性エンジニア学会は、D & Iに関する議論を促進し、迅速に反省するように設計された一連の知識カードを作成するために提携しました。

18。同僚に暗黙の関連テストを受けさせて、彼らが自分の偏見を理解するのを助けます。私たち全員に偏見があることを認めることは、多くの場合、より深いD & Iの会話に向けた非常に重要な第一歩です。

19。オフィスの温度を確認してください。ほとんどの建物の温度は、デフォルトで男性にとって最も快適な温度になっています。従業員の一部が、セーターやジャケットを常に重ねていないと、快適に仕事ができない可能性もあります。それを無視するにはどうすればよいでしょうか。

20。ロビーにある読み物を確認してください。雑誌を提供する場合は、明確に性別を設定するオプションではなく、業界に関連していることを確認してください。あなたが流行していない限り、GQはおそらくあなたのロビーに属していません。

21。包括的なバスルームの看板を印刷します。トランスジェンダーとジェンダーフルイドの従業員が自分の性同一性に最も適したバスルームを快適に使用できるように、各ドアの性別記号の上に「として識別する人のために」と書かれた看板を掛けます。

22。あなたのことを説明するポスターを掛けますD & Iに対する会社の取り組み、または従業員が包摂的な職場に貢献する方法。たとえば、ガーディアンが作成してオフィス全体に広めたこれらのポスターを見て、 D & I戦略の10の柱：