Vroomの期待動機理論

MaslowとHerzbergは、内部のニーズとそれを満たすために費やされた結果の努力との関係を調べますが、Vroomの期待理論は努力を分離します（動機から生じる）、パフォーマンス、および結果。

Vroomの期待理論は、行動が、喜びを最大化し、痛みを最小化することを目的とする選択肢の中からの意識的な選択から生じると想定しています。 Vroomは、従業員のパフォーマンスは、人格、スキル、知識、経験、能力などの個々の要因に基づいていることに気づきました。彼は、努力、パフォーマンス、モチベーションは、人のモチベーションに関連していると述べました。彼はこれを説明するために変数Expectancy、Instrumentality、Valenceを使用します。

期待とは、努力の増加がパフォーマンスの向上につながるという信念です。つまり、私が一生懸命働くと、これはより良くなるでしょう。これは、次のような影響を受けます。

1. 適切なリソース（原材料、時間など）を利用できる
2. 仕事をするための適切なスキルを持っている
3. 仕事を成し遂げるために必要なサポートを持っていること（例えば、監督者のサポート、または仕事に関する正しい情報）

計器性は、あなたが上手く行けば価値のある結果が得られるという信念です。第1レベルの結果が第2レベルの結果につながる程度。つまり、私が良い仕事をしているなら、私にとって何かがそこにあります。これは、次のような影響を受けます。

1. パフォーマンスと結果の関係を明確に理解している-例：報酬「ゲーム」のルール
2. 誰がどの結果を得るかを決定する人々を信頼する
3. 誰がどの結果を得るかを決定するプロセスの透明性

価数は、個人が期待される結果に置く重要性です。価数が正であるためには、人はそれを達成しないよりも結果を達成することを好む必要があります。たとえば、誰かが主にお金に動機付けられている場合、彼または彼女は追加の休暇の申し出を評価しないかもしれません。

3つの要素は明確に定義されているため、ある要素を別の要素から選択する際に重要です。労力-パフォーマンスの期待値（E > Pの期待値）とパフォーマンス-結果の期待値です。 （P > O期待値）

E > P期待値：私たちの努力が必要なパフォーマンスレベルにつながります。

P > O期待値：成功したパフォーマンスが特定の結果につながる可能性の評価。

重要なことに、Vroomの期待理論は知覚に作用します。したがって、雇用主が動機付けに適切なすべてを提供したと考えていても、これがその組織のほとんどの人々に有効であっても、誰かが知覚しないという意味ではありません。それは彼らのために機能しないこと。

一見したところ、期待理論は、従業員のやる気が、良い仕事をしたことに対する報酬が欲しいかどうか、そしてもっと努力すると信じているかどうかに依存する、伝統的な態度の仕事の状況に最も当てはまるように思われます。その報酬につながります。

ただし、特定の結果を期待しているために誰かが何かをする状況にも同様に当てはまります。たとえば、紙をリサイクルするのは、資源を節約し、環境問題（価数）に立ち向かうことが重要だと思うからです。リサイクルに力を注ぐほど、リサイクルする紙（期待）も増えると思います。リサイクルする紙が多ければ多いほど、使用されるリソースは少なくなります（機器）

したがって、Vroomのモチベーションの期待理論は、報酬への自己利益ではなく、期待される結果に向けて人々が行う関連性とそれらの結果に向けて彼らができると彼らが感じる貢献。

他の動機付け理論と比較した期待理論

ヴルームの期待理論とアダムの衡平理論の動機付けの間には有用な関連性があります。つまり、人々は結果も比較します。他の人と一緒に。衡平理論は、人々が自分の認識に応じて、他の人と比較して公平にするために費やす努力のレベルを変えることを示唆しています。ですから、今年も同じ昇給があったとしても、あなたの努力がはるかに少ないと思うなら、この理論は、私が費やした努力を縮小することを示唆しています。

他の理論では許可されていません。人々の間の同程度の個性。このモデルは、個人の認識、したがって個人の歴史を考慮に入れており、人々が本質的にすべて同じであると想定しているマズローやマクレランドでは明らかではない豊かな反応を可能にします。

Vroom “期待理論は、別の理論（マズローなど）に重ねることもできます。Maslowを使用して、人々が動機付けられている結果を説明し、Vroomを使用して、経験と期待に基づいて行動するかどうかを説明できます。

企業の期待理論

期待理論は、従業員が組織内では、次のことを信じるときに動機付けられます。

• より多くの努力を払うと、より良い職務遂行能力が得られます
• より良い職務遂行能力は、増加などの組織の報酬につながります給与または福利厚生
• これらの予測される組織の報酬は、問題の従業員によって評価されます

業績と結果の結びつきを強化するために、マネージャーは報酬を結び付けるシステムを使用する必要がありますパフォーマンスに非常に近い。管理者はまた、提供された報酬が受取人にふさわしく、望まれていることを確認する必要があります。努力とパフォーマンスの結びつきを改善するために、マネージャーは能力を改善し、努力を追加すると実際にはパフォーマンスが向上するという信念を改善するためのトレーニングに従事する必要があります。

期待理論：金銭的ボーナスへの適用

Vroomの期待理論の意味するところは、人々は、プロセスから受け取るボーナスと、努力と結果の間のリンクの強さの認識に置く価値に応じて、努力のレベルを変えるということです。

したがって、これらのいずれかが当てはまると誰かが認識した場合：

1. 努力を重ねてもパフォーマンスは向上しません
2. パフォーマンスを向上させてもパフォーマンスは向上しません報酬を増やす
3. 提供されている報酬を評価しません

…その後、Vroomの期待理論は、この個人が動機付けられないことを示唆しています。これは、組織が3つのうち2つを達成したとしても、従業員はまだやる気がないだろう、3つすべてが前向きである必要がある動機。

金銭的ボーナスの場合、それは人々が彼らの努力の増加がボーナスを得るのに必要なレベルを達成することができると感じる必要があることを意味します。または、追加の作業が必要ない場合は、何も追加されません。これは、金銭的ボーナスを与える場合、それを達成可能にすることと、達成しやすくしすぎないこととの間でバランスをとる必要があることを意味します。達成の明確な基準が必要です。

それに加えて、問題は、金銭的ボーナスが実際に人々によってどの程度評価されているかということです。欲求理論とハーズバーグの動機付け要因を見ると、お金ははるかに大きな全体像のほんの一部にすぎません。