対策

仕事の意味

仕事の意味を評価するために、 Work and Meaning Inventory（WAMI）からの正の意味のサブスケール（Steger et al。、2012）。これには、インドで0.83、米国で0.93の内部信頼性を持つ4つの項目（たとえば、自分の仕事が意味のあるものである理由がよくわかっています）が含まれていました。参加者は、1（絶対に真実ではない）から5（絶対に真実）までのスケールで、各ステートメントが自分の仕事に関してどれほど真実であるかを示すように求められました。

基本的な心理的満足度

For自律性、能力、関連性に関するSDTの3つの基本的ニーズの満足度、および利益の満足度については、研究1で使用したものと同じ満足度ごとの4つの項目を使用しました。スケールの信頼性はα= 0.88（インド）およびα= 0.90でした。 （米国）自律性の場合、能力の場合はα= 0.81およびα= 0.87、関連性の場合はα= 0.83およびα= 0.94、有益性の場合はα= 0.83およびα= 0.92。

制御変数

制御変数として、参加者に年齢、性別、民族性、組織内での位置を示すように依頼しました。

結果と考察

予備分析

一次分析

媒介分析

4つの心理的満足が関係を媒介するという仮説をテストする職業上の地位と有意義な仕事の間で、4つの満足度の間で観察された相関関係を考慮に入れることができる構造方程式モデリング（SEM）を使用することにしました。したがって、職業上の地位（X）が意味のある仕事（Y）への直接的な経路と、4つの満足度（M1、M2、M3、M4）のそれぞれを通る間接的な経路を持つモデルを指定しました。間接効果は、メディエーターを介してXをYにリンクする2つのパスの積として定義されました。さらに、4つの満足度は相互に相関するように設定されました。インドのサンプルに関しては、モデルの適合は良好でした。直接効果と間接効果を調べると、直接効果は有意ではありませんでしたが（β= -0.011、p = 0.608）、間接効果全体は有意であり（β= 0.106、p = 0.001）、完全な仲介を示しています。ただし、個々の間接効果のうち、自律性によるもの（β= 0.072、p = 0.063）のみがわずかに有意でした。したがって、調停は個人の満足度とは強く関連しているようには見えませんでしたが、一緒になって、職業上の地位と有意義な仕事との関係を完全に調停しました。

米国のサンプルに関しては、モデルの適合は許容できる。直接効果と間接効果を再度調べると、直接効果は有意ではありませんでしたが（β= 0.027、p = 0.137）、総間接効果は有意であり（β= 0.101、p = 0.002）、完全な仲介を示しています。個々の間接効果のうち、自律性によるもの（β= 0.065、p = 0.011）のみが有意でした。したがって、職業上の地位と有意義な仕事との関係は、主に、経験した組織階層の上位にある高度な自律性の人々によって媒介されているように見えました（図1）。

解釈

これらの結果は、主にフィンランドの結果を米国とインドの2つのサンプルで再現したものです。インドでは、4つの満足度すべてが、意味のある仕事の分散を独立して予測するものとして現れましたが、米国では、能力を除くすべてが独立した予測因子として現れました。制御変数とともに、これら4つの満足度は、インドでの有意義な仕事の分散の62％と米国での71％を説明することができました（制御変数が分析から除外された場合、61％と70％）。年齢、性別、民族性、組織内での地位を管理したため、これらの要因では4つの満足度と有意義な仕事の関係を説明できないことがわかりました。実際、インドと米国の両方の結果は、4つの満足度が、職業上の地位と有意義な仕事との間の重要な関係を完全に仲介し、自律性が主要な仲介者として浮上していることを示しました。これは、インドと米国の両方の組織階層の上位にいる人々が自分の仕事をより有意義なものとして経験した理由は、これらの4つの心理的要因、特に自律性に対してより多くの満足を経験したという事実であった可能性があります。これは、仕事を意味のあるものにするものを説明する上で、これら4つの要素の重要性をさらに支持します。

ディスカッション

現在の結果は、有意義な仕事の潜在的な心理的基盤の最初の異文化間テストの1つを提供します。 3つの異なる大陸の3つの異なる国で、自律性、能力、関連性、および恩恵の満足度がすべて、有意義な人々が自分の仕事をどのように評価するかを説明する上で独立した予測値を持つかどうかをテストしました。フィンランドとインドでは、4つの満足度すべてが、有意義な仕事の独立した重要な予測因子であることが判明しました。米国では、他の3つの満足度を管理する場合、能力と有意義な仕事の関係は重要ではなくなりましたが、残りの3つの満足度はすべて有意に独立して意味のある仕事に関連付けられていました。これらの結果は、年齢、職業上の地位、性別、民族性を管理する際に重要なままでした。言い換えれば、少なくとも自律性、関連性、および恩恵については、意味のある仕事の評価における彼らの役割に対する一貫した異文化間のサポートが見つかります。能力に関しては、有意義な仕事の評価との関係は、調査された3か国のうち2か国で支持されました。単なる統計的有意性を超えて見ると、4つの満足度を合わせると、意味のある仕事の評価における全体の分散の60％から70％を説明できることが示されました。つまり、仕事の自律性、能力、関連性、および有益性に関して人々がどれほど満足しているかを知っていれば、仕事でどれだけの意味があるかを比較的正確に予測できます。

さらに、また、4つの満足度が、米国とインドのサンプルで観察された職業上の地位と有意義な仕事との関係を説明できるかどうかを調べました。 SEMの結果は、4つの満足度が両国のこの関係を完全に説明しており、自律性が職業上の地位と有意義な仕事との関係を仲介する上で重要な役割を果たしていることを示しています。したがって、これらの結果は、組織階層の上位の人々が仕事でより有意義な経験をする理由は、組織の上位の人々が通常、仕事に関してより多くの自律性を持っているという事実に関連している可能性があることを示唆しています。

類似点と相違点以前に提案された意味のある仕事の予測因子

意味のある仕事の研究の中で、Marjolein Lips-Wiersmaは、定性的な心理生物学的研究（Lips-Wiersma、2002）を通じて、後に彼女が「MFW自体を構成する」と主張した4つの中心的なコンテンツの側面を特定しました。 」（Lips-Wiersma and Wright、2012、p。659）これらの側面は、（1）成長して自己になること、（2）完全な可能性を表現すること、（3）他者との団結、（4）他者に奉仕することです。自己とは、自分に正直であり、より高い自己またはより良い人になることであり、したがって、自律性の心理的必要性の定義に近づきます。完全な可能性を表現することは、自分の才能を表現できることです。自分の仕事を通じた現実性と仕事での達成感を持つことで、概念的には能力に対する心理的ニーズに近いものになります。他者との団結とは、他者と一緒に働くことができること、そしてコミュニティとしての仕事の組織についてであり、したがって、概念的には関連性の心理的必要性に近いものです。最後に、他の人に奉仕することは、自分の仕事を通じて違いを生み出し、人類のニーズに奉仕することであり、したがって、私たちがここで恩恵と呼ぶものに近づきます。しかし、Lips-Wiersma and Wright（2012、p。659）は、これらの次元が「MFW自体を構成する」と主張している一方で、これらを有意義な仕事の重要な源泉として役立つ心理的満足と見なしています。意味のある仕事と現在検討されている4つの心理的満足度は、現在の経験的調査を使用して、意味のある仕事のソースとして以前に経験的にテストされていないLips-Wiersmaの理論的フレームワークを間接的に経験的にサポートできることを意味します。

Lips-Wiersma and Wright（2012、p。659）は、意味のある仕事の4つの条件のリストを提案している唯一の人ではありません：最新の意味のある仕事の文献の最も包括的なレビューの1つであるRosso et al。（2010、p。113）は、4つの「意味のある仕事が作成または維持される主要な経路」を特定するようになりました。これらの最初の、自己接続は、信憑性、自己一致、そして人が自分自身を見る方法と密接に一致していることについてです。これは、ここで使用されている自律性の定義に概念的に近いものです。次に、個性化とは、自己効力感、能力、および意図された効果を生み出し、「自己を価値があり価値があるものとして定義および区別する」行動をとることができることです（Rosso et al。、2010、p.115）。この個性化の定義と能力の必要性の間には概念的な重複がありますが、後者は、自尊心を含まず、自己を「価値があり価値がある」と区別するという点で、Rosso et al。（2010、p。 115）また、個性の中に含める。ライアンとブラウン（2003;ライアンとデシ、2017も参照）とともに、自尊心はそれ自体のニーズとしてではなく、ニーズの満足度の指標と見なしているため、含まない統一とは、帰属、対人関係、他者との社会的同一性、より一般的には他の存在や原則との調和についてです。最後に、貢献とは、自分の仕事、超越、そして仕事をすることの知覚された影響についてです。 「自己よりも大きな何かの奉仕」（Rosso et al。、2010、p。115）、これは概念的に私たちの恩恵の定義に近いものです。しかし、ロッソらのペース。 （2010）、私たちは超越の感覚をこの次元に含めません。なぜなら、それ自体が心理的な必要性としてではなく、貢献をすることの潜在的な結果として見ているからです。

ロッソらによって与えられた定義の主な違い。 （2010）意味のある仕事のための4つの次元または経路、および現在の論文で自律性、能力、関連性、および有益性を定義した方法について、私たちの経験的調査は、この理論的フレームワークの間接的な経験的サポートを提供するためにも使用できます。より一般的には、人生の意味への4つの提案された経路（Martela et al。、2017）と意味のある仕事への4つの提案された経路の間のこれらの目に見える類似性は、人生に関する意味と仕事に関する意味が基本的にあることを示唆するケースを強化します同じ心理的構成（Baumeister、1991; Steger and Dik、2009）。最後に、ここで研究された満足の2つ、自律性と能力は、職場での心理的エンパワーメントの2つの側面、つまり自己決定と能力に非常に類似していることは注目に値します（Spreitzer、1995; Spreitzer et al。、1997）。同時に、心理的エンパワーメントには、関連性に対応する次元がありません。そして、それは「影響」と呼ばれる次元を持っていますが、その定義は、ここでの恩恵の定義方法とは異なります。 Spreitzer（1995、p。1443–1444）の場合、影響は、個人が「職場での戦略的、管理的、または運用上の結果に影響を与えることができる」程度であり、したがって、そのような積極的な貢献についてではありません。したがって、エンパワーメントと意味がどれほど密接に関連しているか、そしてここで研究した2つの追加の満足度、関連性と恩恵がエンパワーメントにどのように関連するかを研究することは興味深いかもしれません。

理論的および実践的貢献

まとめると、これらの結果はいくつかの研究分野に重要な貢献をしています。第一に、意味のある仕事に関する研究に関して、それらは意味のある仕事への重要な経路として提案された4つの満足の重要性についての経験的証拠を提供します。複数の潜在的な予測因子を同時にテストすることが求められていますが（Rosso et al。、2010）、潜在的なソースに関する多くの興味深い理論的提案はテストされていません。ここでは、意味のある仕事に関する研究と、人生の意味と心理的健康に関する研究を結び付けます。これは、よく研究されている4つの幸福と意味の源泉（自己決定理論と社会的影響の感覚としての恩恵によって示唆される3つの心理的ニーズ）がまた、意味のある仕事にしっかりとつながっています。当然のことながら、私たちの結果は横断的データに基づいており、相関関係があるため、因果関係をさらに明確にするために縦断的研究が必要です。

本研究は、調査することにより、意味のある仕事の異文化理解にも貢献します。 3つの異なる国の同じ4つの心理的要因。自己決定理論、およびその伝統の中で行われた異文化間研究（例えば、Chirkov et al。、2003; Chen et al。、2015）は、自律性、能力、および関連性の3つのニーズは普遍的であると仮定しています。同様に、恩恵に関する異文化間研究は、それが幸福の普遍的な源であることを示唆するようになりました（Aknin et al。、2013,2015）。したがって、4つの満足度は3か国すべてで同様の役割を果たすと予測しました。米国での能力を除いて、これは真実であることが判明しました。したがって、これら4つの満足度と有意義な仕事との関係は、少なくともこれら3か国で見られるように見えるため、1か国だけに限定されているようには見えません。能力が米国で意味のある仕事と有意に関連していなかった理由に関して、他の3つの満足度を管理する場合、推測することしかできません。興味深いことに、米国での以前の調査では、能力は人生の評価における人々の意味を説明する上で独立した予測的役割を持っていることが示されているため（Martela et al。、2017）、能力と有意性の間の有意でない関係は仕事に固有のものである可能性があります。意味のある仕事と能力の間のゼロ次相関は0.49だったので、特に自律性と意味のある仕事の間の強い関係（標準化された係数0.56）は、相互相関のために能力が意味のある仕事に影響を与える余地を残さなかった場合があります。自律性、能力、関連性、および恩恵の間。ただし、事後管理として、自律性と能力の間の相互作用効果をテストしましたが、何も見つかりませんでした。もう1つの可能性は、有能な人々がより頻繁にステータスとより高い給与で外部から報われることです。米国のような物質主義的な文化では、これらの要因により、人々は仕事にとどまり、特に意味がないと感じるかもしれません。もちろんこれは単なる憶測であり、このトピックに関する将来の研究が必要です。いずれにせよ、この結果は異文化間研究を実施することの重要性を浮き彫りにしています。米国の参加者は、フィンランドやインドの参加者と比較して、仕事の意味を評価する際にわずかに異なる心理的要因を利用しているようです。

フィンランドとインドの結果が類似していたという事実は、異なる文化の通常の分類であるフィンランドと米国は、同じ西部またはプロテスタントのクラスターに配置されますが、インドはこれら2つから文化的に離れていると見なされています（たとえば、Tay and Diener、2011）。したがって、フィンランドとインドの結果の類似性は、有意義な仕事の予測因子としての4つの満足度の異文化間の妥当性を裏付けています。最後に、異文化間の違いに関しては、米国では自律性の標準化された係数（0.56）が最も高く、他の満足度の標準化された係数は小さかった（0.22以下）ことに注意してください。対照的に、フィンランドでは、有益性の標準化された係数（0.46）が最も高く、他の3つの満足度の標準化された係数のサイズは小さかった（0.15から0.18の間）。インドでは、さまざまな満足度の標準化された係数は、よりバランスが取れていました（0.13から0.29の間）。これらの違いの重要性を数値化するのは難しいですが、仕事の意味を考えるとき、米国の人々は自律性を強調する傾向があり、フィンランドの人々は貢献感を強調する傾向があり、インドの人々はより多くを描くことを示唆しているようです4つすべての満足から等しく。これは今後の調査でさらに調査する価値があるものであり、定性的調査は調査調査では簡単に把握できない洞察を提供する可能性があります。

有意義な仕事に関する調査や心理的経験に関する異文化間調査を超えて仕事の中で、現在の仕事はまた、組織の基本的な心理的ニーズの研究に貢献しています。基本的な心理的ニーズ、およびより一般的な自己決定理論は、複数の研究で仕事の文脈で調査されています（Van den Broeck et al。、2016; Deci et al。、2017でレビューされています）が、私たちはこの研究を新しい結果変数、意味のある仕事、そして3つの基本的なニーズとともに4番目のタイプの心理的満足としての恩恵を調べることによって。同時に、本研究はまた、向社会的影響の感覚と有意義な仕事との関係を経験的に調べることにより、従業員の幸福のための向社会的行動の重要性に関する研究を拡張します（Bolino and Grant、2016）。最後に、新しい従属変数（意味のある作業）を使用することにより、この研究は、恩恵が主観的な幸福と活力（Martela and Ryan、2016b）、および人生の意味（Martela et al。）に関連しているかどうかを調べた最近の心理学的調査も補完します。 。、2017）、自律性、能力、関連性と併せて見ると。

理論的な貢献だけでなく、意味のある仕事に貢献する要因の理解を深めることも、実践的な観点から重要です。これは、冒頭で概説した労働生活の変化を考えると特に当てはまります。仕事を意味のあるものにする重要な要素をよりよく理解することで、意味のあることをサポートする組織とポリシーを構築するという目標をより達成しやすくなります。そのような意味のあることは「抽象的」で実践するのが難しいように見えるかもしれませんが、自律性、能力、関連性、および恩恵をサポートするための実践と構造を構築することは、すでにより具体的な目標です。これらの満足をサポートする際に、組織でこれらの要素を強化する方法に関する既存の文献を利用できます（Deci and Flaste、1995; Pink、2010; Deci et al。、2017）。したがって、職場での意味の感覚の根底にある4つの満足感のアイデアは、マネージャー、政策立案者、およびその他の実務家に、従業員の意味の感覚をサポートする方法についてより実行可能な提案を与える上で実用的な見込みがあります。これは、経験的に検証できる仮説でもあります。

制限

現在の結果を解釈する際には、いくつかの制限を認める必要があります。第一に、研究は自己報告に基づいており、それはいくつかの一般的な方法の偏見を招く可能性があります。心理的満足度や有意義な仕事の客観的な尺度については認識していませんが、将来的にはこの自己報告への依存を克服しようとすることは有益です。第二に、私たちの研究には3つの異なる大陸からの3つの異なる国からの参加者が含まれていましたが、これは依然として全人口の狭い表現です。さらに、すべての参加者は工業社会からのものであり、および/またはコンピューターとインターネットにアクセスできました。仕事が人々にとって何を意味するのか、そして人々が仕事の意味をどのように理解するのかについての洞察をさらに広げるために、非WEIRD集団の調査（Henrich et al。、2010）が明らかになるでしょう。また、研究1と2は、意味のある仕事を評価するために異なる尺度を使用しました。この複数のスケールの使用は、一般的に結果の堅牢性を高めますが、研究1と2の結果の比較を難しくします。第4に、使用された尺度は人々の意味の感覚について尋ねましたが、異なる文化における構成概念の「意味のある」と「意味のある仕事」を人々がどのように類似または非類似に解釈するかは未解決の質問です。したがって、将来の作業では、これらの構成がさまざまな文化や言語でどのように理解されているかをより直接的に調べることが重要です。最後に、意味のある仕事への心理的経路としての4つの満足の提案された役割を考えると、これらの4つの要因が以前に確立された意味のある仕事の組織的ソース間の関係を仲介できる程度を調査することは興味深いでしょう（例えば、Schnell et al。、 2013）と意味のある仕事自体の経験。

結論

仕事を意味のあるものにするのは、仕事が意味のある重要な源となった時代の重要な質問です（Baum and Stewart、 1990; Baumeister、1991; Steger and Dik、2009）が、自動化やその他の開発により、人々の働き方ややるべき仕事が残っているかどうかが大幅に変わる恐れがある場合（例：Brynjolfsson and McAfee、2014; Frey and Osborne、2017 ）。したがって、本稿では、自律性、能力、関連性、および恩恵という4つの心理的要因が、人々が仕事からどれだけの意味を引き出すかを実質的に決定するという命題を示唆し、経験的にテストしました。フィンランド、インド、米国の3か国からの結果は、概してこの提案を支持しています。これらの結果は、特定の哲学的思想家がずっと前にすでに強調してきたことを強調しています。意味のあるものを探す際に、私たちは単なる生存を超えた本質的な生活の質を探します（Camus、1955; Tolstoy、2000）。意味のあることは、結局のところ、生きる本質的な理由を見つけることです。そういう意味では、自主性や能力を通じた自己表現や、思いやりのある人間関係や社会に貢献できることで他の人とつながることは、人生を生きる価値のあるものにするための有力な候補のように思えます。この意味で、私たちは、そのような哲学的洞察が確かにそれらに真実の粒を持っているかもしれないと信じるいくつかの経験的理由を与えたことを望んでいます。

著者の貢献

FMとTRは研究を設計しました一緒に分析と論文を完成させました。 TRは調査1のデータを収集しました。FMは調査2のデータを収集し、初期分析を行い、論文の最初のドラフトを作成しました。

利益相反に関する声明

著者潜在的な利益相反と解釈される可能性のある商業的または金銭的関係がない状態で調査が行われたことを宣言します。

脚注

1. ^場合によってはχ2/ df比。ここで、< 2は良好な適合を示し、< 3は許容可能な適合を示します（Schermelleh-Engel et al。、2003）。この標準を使用すると、現在検討されているモデルとこの記事で検討されている他のほとんどのモデルの両方が適切に適合しません。ただし、Schermelleh-Engel etal。 （2003、p。33）自体は、χ2値はサンプルサイズとともに増加するため、「サンプルサイズ依存性の問題はこの手順では排除できない」と述べています。したがって、この方法は、サンプルサイズが大きい場合は保守的すぎる可能性があります。
2. ^レビューアの1人の提案に基づいて、選択した分析方法に対する結果の感度を調べるために、4つの満足度すべてが相関するように設定された構造方程式モデリングを使用して事後分析を行いました。お互いに意味のある仕事を予測するように設定します。モデルの適合は、自律性（β= 0.447、p < 0.001）、能力（β= 0.116、p = 0.006）、および有益性（β= 0.318、p < 0.001）有意に、関連性はわずかに有意（β= 0.067、p = 0.085）であり、意味のある作業を予測します。したがって、これらの結果は主に回帰分析と同じ結論を裏付けました。