連邦レベルと州レベルの両方で、いくつかの理由で施行された厳格な残業法があります。まず第一に、残業法は、従業員が標準の8時間または40時間以上働いたことに対して報酬を与えるのに役立ちます。第二に、彼らは労働者が彼らの雇用主によって利用されるのを防ぐのを助けます。最後に、彼らは雇用主が従業員に残業をさせすぎないようにし、代わりにより多くの労働者を雇い、スタッフの燃え尽き症候群を減らすように促します。残業のコストを理解することに加えて、カリフォルニアで事業主として強制的な残業が合法であるかどうかも知りたいと思うでしょう。答えは、ほとんどの場合、「はい」です。連邦法とカリフォルニア州法の両方で、雇用主は従業員に残業を要求することが許可されていますが、考慮すべき人的要素もあります。

課す必要がある理由

従業員に残業を強いることは、いくつかの疑問を提起します。カリフォルニア州の残業法は、労働者が残業に対して補償されることを保証するのに役立ちますが、従業員は問題について何も言わないことに親切に応じないかもしれません。それについて説明する前に、従業員に残業を要求する必要がある理由のいくつかを次に示します。

効果的な測定の欠如

効率的なビジネスとは、測定するビジネスです。出力。出力を測定していない場合、一般に、従業員とビジネスの生産性を適切に測定できる唯一の方法は、時間と認識された努力によるものです。これは、従業員が仕事に費やす時間が長いほど、より多くの時間を費やすことを意味します。彼らが仕事に取り組んでいるように見える努力。これは生産性を測定する効果的な方法ではありません。これは、一部の企業が生産性を向上させるために思いがけない努力で従業員に残業を強いる理由の1つです。

時間を誤って評価する残業

一般的に、ワークフローに関する最も一般的な誤解の1つは、従業員の労働時間が長くなるほど、生産性が向上するというものです。人間の労働が単純な方程式であるならば、これは真実でしょう。 1人の従業員が通常の2倍の時間働く場合、彼らは2倍の生産性を持つはずです。しかし、これはそれがどのように機能するかではありません。時間と出力は、このように直接相関していません。生産性は直線的ではありません。倦怠感、燃え尽き症候群、不幸、ストレスなど、考慮すべき人的要素がいくつかあります。これらは、従業員の生産性だけでなく、仕事の質にも影響します。残念ながら、多くの企業がこのように考えており、それが従業員に残業を要求する理由です。これは、通常の時間帯に一生懸命働いている従業員を罰し、残業を利用するために生産性を低下させている従業員に報いると見なされる可能性があります。

プロジェクト管理が不十分

プロジェクト管理により、スケジュールが遅れたり、特定の日に人員が不足したりする可能性があります。これが発生した場合、あなたはあなたの労働者に残業を要求する以外に選択肢がないかもしれません。通常、不十分なプロジェクト管理によって強制的な残業が必要になった場合、それは、物事がより適切に計画されていれば回避できた可能性があることを意味します。このような状況では、会社にコストがかかるだけでなく、結果として従業員を悪化させる可能性もあります。そのため、適切なプロジェクト管理を確保することが非常に重要です。

予算の制約

一部の企業は、予定より遅れているか、満たす必要がある場合、選択肢があまりありません。厳しい締め切り。新しい従業員を採用することで、既存のスタッフの作業負荷を軽減し、迫り来る締め切りに間に合わせることが容易になり、スケジュールの遅れを回避できますが、すべての企業が新しい従業員を採用するための予算を持っているわけではありません。採用プロセス自体は、1人の新入社員を採用するためのコストは言うまでもなく、時間と費用がかかります。場合によっては、新しい従業員を雇うよりも、既存の従業員を残業させる方が経済的に意味があるかもしれません。

ラストリゾート

雇用主が必死になっている場合があります。従業員が急な通知で残業する必要があります。そのような状況でできることはあまりありません。特に、回線がたくさんある場合はそうです。たとえば、病院では、スタッフの不足や緊急事態の結果として、スタッフがより長く滞在する必要がある場合があります。病院がそのような状況で強制的な残業を実施しない場合、患者の生命が危険にさらされる可能性があります。

強制的な残業に関する連邦法

ただし、公正な労働標準法（FLSA）では、標準の週40時間以上の労働時間について、従業員に1時間半の支払いが義務付けられており、強制的な残業は禁止されていません。実際、雇用主が強制できる時間数に制限はありません。従業員が残業代（時間半）の支払いを受けている限り、従業員は仕事をします。

実際、雇用主は残業を拒否した従業員に罰則を科す権利さえあります。これは、連邦法に従って残業を拒否した場合、雇用主は従業員を解雇する権利があることを意味します。いくつかの例外があります。たとえば、従業員は残業代を支払う必要があり、強制残業は従業員の契約に違反することはできません。また、残業時間の結果として安全または健康上のリスクが生じることはありません（たとえば、航空会社は「パイロットと他の乗客の安全が危険にさらされることは間違いないので、パイロットに週100時間の飛行を強制しないでください。

カリフォルニア州法

強制残業法は、カリフォルニアでは連邦法とは少し異なります。ほとんどの場合、強制的な残業はカリフォルニア州法で禁止されていません。ただし、残業代は異なります。 FLSAの下では、従業員は、標準の週40時間労働で働く時間ごとに1時間半の支払いが義務付けられています。

カリフォルニア州法では、従業員は1時間半の時間も支払われる必要があります。彼らが8時間労働で働く時間ごと、および最初の8時間は、標準的な週の7日連続で働いた。 1日に12時間以上働く従業員は、その日に12時間以上働く1時間ごとに通常の賃金率を2倍にする権利があります。また、1週間に7日連続で8時間以上働いた場合、通常の賃金を2倍にする権利があります。

業界によっては、残業に特定の制限がある場合があります。 。時間外労働の制限があるかどうかを判断するには、必ず産業福祉委員会の賃金命令を確認してください。

法的に課せられますか？

連邦法と同様に、カリフォルニア州法も同様です。雇用主が残業を拒否した場合に従業員に罰則を科すことができるようにします。雇用主は、残業代法が遵守されている限り、従業員の勤務スケジュールと労働時間を決定する権利があります。

従業員を解雇して拒否することはできますか？

雇用主は、残業を拒否した場合に従業員に罰則を科すことを禁じられていないため、解雇する権利があります。 「残業しない」という理由で従業員を解雇することは差別とは見なされません。

労働者が拒否することを許可されているシナリオ

ただし、雇用主はカリフォルニアで次のような法的権利を持っています。残業が必要な場合、従業員が結果なしに拒否する権利を有する状況がいくつかあります。まず、残業を要求する前に、賃金命令をチェックして業界内の制限を特定することが重要です。そのことを念頭に置いて、以下は、従業員が残業の実行を拒否することを許可されるいくつかのシナリオです。

• 従業員の契約に可能性のあるものがある場合時間外労働を要求することで違反した場合、従業員は拒否することができます（たとえば、契約で週に特定の時間しか働かない場合、時間外労働を要求することはその契約の違反になります）。

• 従業員は、残業が安全または健康に害を及ぼすと考えている場合、残業を拒否することができます。たとえば、重機を操作している場合も同様です。多くの残業は潜在的な安全上のリスクと見なされる可能性があります。

• 残業に対して従業員に適切な報酬を与えていない場合、あなたがいないため、従業員は拒否する権利があります。カリフォルニア州法または連邦法を順守します。

• 従業員が前週にすでに残業していて、その間に72時間以上働いた場合そうすれば、彼らは今週の残業を拒否することができます。

• 従業員が現在の労働週ですでに6日連続で働いている場合、同じ労働週の7日連続で残業を拒否することができます。 。

直感に反する影響

強制的な残業は、会社の利益のために強制しなければならない場合があります。ほとんどの場合、カリフォルニアでは従業員に残業を要求する法的立場がありますが、それはいくつかの悪影響をもたらす可能性があります。特に、「常に残業を要求していて、まれにしか行わない」場合はなおさらです。 （これはほとんどの従業員がより理解するものです）。強制的な残業の潜在的な悪影響には、次のようなものがあります。

士気の低下

従業員に常に残業を強いることは、すぐに士気を損なう可能性があります。不幸な従業員はやる気がなく、集中力が失われるため、士気の低下はビジネスにとって悪いことです。一部の事業主は、残業がより良い賃金をもたらすため、士気が低下する理由を理解していない可能性があります。重要なのは、従業員は仕事以外の生活を友人や家族と過ごすことです。仕事が多ければ多いほど、人間関係に費やす時間が少なくなり、質の高い仕事をする能力に影響を与える可能性があります。

生産性は直線的ではありません

生産性はそうではありません。」 t線形。つまり、従業員に2倍の時間作業を要求しても、2倍の作業が行われることにはなりません。実際、特に残業をたくさんしている場合は、生産性が低下する可能性があります。人が長く働くほど、倦怠感が増し、集中力が低下します。休息がないためにストレスが溜まり始める可能性があります。これにより、特に作業中の生産性と仕事の質が損なわれる可能性があります。残業時間。生産性の低下と品質の低下のために、時間の半分または2倍の時間を支払うリスクがあります。

従業員の離職率の増加

一部の従業員は、余分なお金を稼ぐ、特に彼らが何らかの経済的必要がある場合、他の人は現金に縛られていないかもしれません。彼らに常に残業を強いることは、彼らの個人的な時間に食い込みます。これは、家族がいる労働者にとって非常に問題になる可能性があります。彼らは、それが彼らの全体的な生活を改善することを意味するならば、彼らに来る新しい雇用機会を利用する可能性があります。あなたが常に残業を必要としているなら、直接の結果としてあなたの従業員の離職率が上がると期待できます。

従業員がリーガルアベニューまたはストライキを追求する（統一されている場合）

従業員が利用されていると感じ始めた場合、「法的手段を追求し始める可能性が非常に高いです。一定の残業は、作業環境の質に影響を与える可能性があります。あなたがあなたの側に法律を持っているとしても、彼らが利用されていることが明らかであるならば、裁判官は労働者を支持する傾向があります。たとえば、労働者は、一貫した強制的な残業がストレスを引き起こしていると主張することができます。これは、安全性または健康上の問題（身体的および/または精神的健康の低下、睡眠不足のために運転中に道路に集中できないなど）を引き起こします。 。

従業員が団結していると、従業員が団結して会社を攻撃する可能性があり、これはさまざまな面で災害になります。会社の能力を著しく損なうだけではありません。顧客の要求を満たすために、しかしそれはあなたのブランドの評判を傷つける可能性があります。ストライキは、従業員全員がストライキを行い、全員を解雇することはできないため、残業を拒否したために1人の個人を解雇することを妨げます。

将来の紛争を回避する方法

そもそも残業を要求する必要を回避するための措置を講じるだけでなく、強制的な残業について可能な限り透明性を確保します。従業員のモラルを実際に損なう可能性のあることの1つは、彼らが望まない場合でも残業します。あなたがしたい最後のことは、彼らが従わない場合、彼らを罰することを脅かすことです。あなたの従業員が何を期待するかを知ることができるように、義務的な残業について可能な限り透明にしてください。

明確な書面による会社の方針を作成する

できるだけ透明にするために、会社の方針に残業に関するセクションを設けます。これには、従業員がどれだけベースにするかを含める必要があります。彼らがカリフォルニアの法律に従って働く残業の量についてあなたが彼らの権利が何であるかを概説することを確認してくださいeも同様に、免除が何であるかを認識できるようにします。残業代と残業義務に関する規則や規制を従業員契約に含めることで、彼らは彼らが何であるかを理解するだけでなく、あなたの会社に入るときに条件にも同意するでしょう。この透明性は、強制的な残業の結果として労働者が不安定になるのを防ぐことができ、残業を拒否したことで従業員にペナルティを課すことを余儀なくされた場合に、法的保護の追加レイヤーを提供するのにも役立ちます。

残業を最小限に抑える、あるいはなくすための潜在的な修正

残業を義務付けるという明確な会社の方針は、残業を義務付ける必要が生じた場合に従業員の不安を防ぐのに確かに役立ちますが、それでも、残業が必要です。従業員に必要以上の労働を強いたくないだけでなく（特に彼らが望まない場合）、場合によっては時間の半分または2倍の時間を支払うことを余儀なくされ、コストがかかる可能性があります。

会社の成果を測定する

そこに、強制的な残業の必要性を最小限に抑えるため、または必要性を完全に排除するために実行できるいくつかの対策があります。たとえば、プロジェクトの完了にかかる時間、チームの1時間あたりの平均売上高、個々のチームメンバーが1時間以内に完了できる作業量など、さまざまな方法があります。生産性は直線的ではありません。通常の勤務時間中に生産性を測定する方法を決定してください。一部の従業員は、1日の始めに非常に生産的であり、その後、終わりに向かって終了することがあります。このような従業員は、残業を強いると生産性が低下する可能性があります。

タイムトラッキングソフトウェアを使用するなど、生産性レベルを判断する方法はたくさんあります。会社の生産性を測定することで、残業だけでなく、生産性を向上させるためのより効果的な戦略を見つけることもできます。たとえば、1日の前半で最も生産性の高い従業員は、シフトを短くすることで生産性を向上させることができます。もう1つの例は、10時間シフトを4回行う代わりに、6日目に7時間シフトを5回、5時間シフトをスケジュールすることです。人によって生産性が異なるため、これを測定して、

奨励したい行動に報いる

労働時間ではなく、生産性に報いることを望んでいます。ある人は別の人より長く働く可能性があります。 、しかしそれは彼らがもっと一生懸命働くという意味ではありません。たとえば、給料のある人が週の最終日の早い時間にすべての仕事を終えた場合、その日の早い時間に出社させることができます。あるいは、全員が1週間特に生産性が高い場合は、スタッフを昼食やスポーツゲームに連れて行きます（これを行うと、生産性に報いることを知らせます）。従業員があなたが喜んでいると判断したとき。生産性に報いるために、彼らはより一生懸命働き、残業の必要性を防ぐのに役立つ可能性があります。ある時点で期限に間に合わせるために残業を要求しなければならない場合でも、従業員はあなたが「彼らの仕事に感謝していることを示しました。

プロジェクトを効果的に計画する

プロジェクトを実行する前に、慎重に計画してください。チームを担当するプロジェクトマネージャーを配置し、プロジェクト管理ソフトウェアを使用して、誰にどのタスクが割り当てられているか、どのタスクが完了したか、全員がスケジュールどおりかどうかを簡単に追跡できるようにします。プロジェクトを慎重に（最初から最後まで）管理すると、「スケジュールより遅れる可能性が低くなります。つまり、従業員に残業を要求する可能性が低くなります。

スタッフとのコミュニケーション

最後の1秒まで待たずに、従業員に残業を強制します。従業員とコミュニケーションを取り、誰かが前に余分な時間を費やす必要があることを伝えます。これにより、従業員はそれに応じた計画を立てやすくなります。事前に追加の作業を行う必要があることを発表することで、従業員に、誰かに強制するのではなく、残業を志願する機会を与えることができます。たとえば、来週は手に入れる予定です。こうすることで、他の誰かが追加のシフトを希望する場合に、従業員の1人に残業を要求する必要がなくなります。

ボランティアがいない場合は、次のことができます。彼らが代わりを見つけることができない限り、特定の従業員に仕事をするように要求します。ボランティアを求めることは、士気を維持するのに役立ちます。また、最後の1秒でわからないように、事前に残業時間を入れる必要があることを従業員に知らせることもできます。

プロジェクトごとに臨時またはパートタイムの従業員を雇う

プロジェクトを適切に計画すれば、プロジェクトのタイムラインに基づいて追加の作業が必要かどうかを特定できるはずです。プロジェクトに追加の作業が必要になる場合は、プロジェクトを支援するためにパートタイムの従業員または一時的な請負業者を雇うことを検討してください。これにより、仕事を遂行するために従業員に残業を要求する必要がなくなり、フルタイムの従業員をさらに雇用することを回避できます。

結論

カリフォルニアの残業法を理解することは非常に重要です。しかし、それは単に法を止めて始めるだけではありません。強制的な残業は合法ですが、それをどのように実施するかに注意することが重要です。残業を労働者に強制することは、ビジネスが直面する可能性のある課題に対する最善の解決策であるとは限りません。特に、残業を強制すると、士気が低下し、生産性が低下する可能性があるためです。残業が必要な場合は、戦略的に考えてください。従業員とコミュニケーションを取り、仕事に対して報酬を与えてください。彼らはやっている。あなたが「彼らの残業代を払っていても、あなたが残業を要求する能力を乱用すると、彼らは依然として恨みを抱く可能性があります。