Vroom 기대 동기 이론

Maslow와 Herzberg는 내부 욕구와이를 충족하기 위해 소요 된 노력의 관계를 살펴 보는 반면, Vroom의 기대 이론은 노력을 분리합니다. (동기 부여에서 발생), 수행 및 결과.

Vroom의 기대 이론은 행동이 즐거움을 극대화하고 고통을 최소화하는 것이 목적인 대안 중에서 의식적인 선택에서 비롯된다고 가정합니다. 브룸은 직원의 성과가 성격, 기술, 지식, 경험 및 능력과 같은 개별 요소를 기반으로한다는 것을 깨달았으며 노력, 성과 및 동기가 개인의 동기와 관련이 있다고 말했습니다. 그는이를 설명하기 위해 변수 Expectancy, Instrumentality 및 Valence를 사용합니다.

기대 란 노력이 증가하면 성과가 향상 될 것이라는 믿음입니다. 즉, 더 열심히 일하면 더 나을 것입니다. 이는 다음과 같은 요인의 영향을받습니다.

1. 올바른 자원 (예 : 원자재, 시간) 확보
2. 업무 수행에 적합한 기술 보유
3. 업무를 수행하는 데 필요한 지원 (예 : 감독자 지원 또는 업무에 대한 올바른 정보)

악기는 당신이 잘 수행하면 가치있는 결과를받을 것이라는 믿음입니다. . 첫 번째 수준의 결과가 두 번째 수준의 결과로 이어지는 정도. 즉, 내가 일을 잘하면 나를 위해 뭔가가 있습니다. 이는 다음과 같은 요인에 의해 영향을받습니다.

1. 성과와 결과 간의 관계에 대한 명확한 이해 – 예 : 보상 “게임”의 규칙
2. 누가 어떤 결과를 얻을지 결정하는 사람들을 신뢰하십시오.
3. 누가 어떤 결과를 얻었는지 결정하는 프로세스의 투명성

밸런스는 개인이 예상되는 결과에 부여하는 중요성입니다. 원자가가 긍정적이려면, 그 사람은 결과를 얻지 않는 것보다 결과를 얻는 것을 선호해야합니다. 예를 들어, 누군가가 주로 돈에 의해 동기를 부여한다면 추가 휴가 제안을 가치있게 여기지 않을 수 있습니다.

세 가지 요소는 명확하게 정의되어 있기 때문에 한 요소를 선택하는 데 중요합니다 : 노력-성과 기대 (E > P 기대) 및 성과-결과 기대 (P > O 기대치).

E > P 기대치 : 우리의 노력이 필요한 성과 수준으로 연결됩니다.

P > O 기대 : 성공적인 성과가 특정 결과로 이어질 가능성에 대한 평가

결정적으로 Vroom의 기대 이론은 인식에 영향을 미칩니다. 따라서 고용주가 동기 부여에 적합한 모든 것을 제공했다고 생각하고 이것이 해당 조직의 대부분의 사람들과 함께 작동한다고해도 누군가가 인식하지 못한다는 의미는 아닙니다. 그들에게는 작동하지 않는다는 것입니다.

첫눈에 기대 이론은 직원의 동기 부여가 좋은 일에 대한 보상을 원하는지 여부와 더 많은 노력을 기울일 것이라고 믿는 전통적인 태도의 작업 상황에 가장 적합 할 것입니다. 그 보상으로 이어집니다.

그러나 누군가가 특정 결과를 기대하기 때문에 무언가를하는 모든 상황에 동일하게 적용될 수 있습니다. 예를 들어, 자원을 절약하고 환경 문제 (원가)에 대한 입장을 취하는 것이 중요하다고 생각하기 때문에 종이를 재활용합니다. 재활용에 더 많은 노력을 기울일수록 더 많은 종이를 재활용 할 것이라고 생각합니다 (예상도). 더 많은 종이를 재활용할수록 더 적은 자원이 사용됩니다 (도구 성).

따라서 Vroom의 동기 부여 기대 이론은 보상에 대한 이기심이 아니라 사람들이 예상되는 결과와 이러한 결과에 기여할 수 있다고 생각합니다.

다른 동기 이론과 비교 한 기대 이론

Vroom의 기대 이론과 Adam의 동기 동기 이론 사이에는 유용한 연관성이 있습니다. 즉, 사람들도 결과를 비교할 것입니다. 다른 사람들과 함께. 평등 이론은 사람들이 자신의 인식에 따라 다른 사람들과 비교하여 공정하게 만들기 위해 노력하는 수준을 변경할 것이라고 제안합니다. 따라서 올해 같은 인상을 받았지만 훨씬 적은 노력을 들였다면이 이론은 제가 투입 한 노력을 축소 할 것임을 시사합니다.

다른 이론은이를 허용하지 않습니다. 이 모델은 개인의 인식과 개인의 역사를 고려하여 사람이 본질적으로 모두 같다고 가정하는 Maslow 또는 McClelland에서는 분명하지 않은 풍부한 반응을 허용합니다.

Vroom ” 기대 이론은 다른 이론 (예 : Maslow) 위에 겹쳐 질 수도 있습니다.Maslow는 사람들이 동기를 부여하는 결과를 설명하는 데 사용할 수 있으며 Vroom은 자신의 경험과 기대에 따라 행동할지 여부를 설명 할 수 있습니다.

회사의 기대 이론

기대 이론은 직원을 예측합니다. 조직에서 다음과 같은 동기가 부여됩니다.

• 더 많은 노력을 기울이면 더 나은 업무 성과를 얻을 수 있습니다.
• 더 나은 업무 성과는 증가와 같은 조직적 보상으로 이어집니다. 급여 또는 복리 후생
• 이러한 예상 조직 보상은 해당 직원이 평가합니다.

성과-성과 연계를 강화하기 위해 관리자는 보상을 연계하는 시스템을 사용해야합니다. 성능에 매우 가깝습니다. 관리자는 또한 제공되는 보상이 수령인이받을 자격이 있고 원하는지 확인해야합니다. 노력과 성과의 관계를 개선하기 위해 관리자는 자신의 능력을 향상시키고 추가 된 노력이 실제로 더 나은 성과로 이어질 것이라는 믿음을 개선하기위한 교육에 참여해야합니다.

기대 이론 : 재정적 보너스 적용

기대 이론 : 재정적 보너스 적용

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Vroom의 기대 이론의 의미는 사람들이 프로세스에서받는 보너스에 부여하는 가치와 노력과 결과 사이의 연결 강도에 대한 인식에 따라 노력 수준을 변경한다는 것입니다.

그러므로 누군가가 다음 중 하나라도 사실이라고 인식하는 경우 :

1. 증가한 노력으로 성과가 향상되지는 않습니다.
2. 증가 된 성과는 내 보상을 늘리십시오.
3. 제공된 보상을 소중히 여기지 않습니다

… 그러면 Vroom의 기대 이론에 따르면이 개인은 동기 부여가되지 않을 것입니다. 조직이 3 개 중 2 개를 달성하더라도 해당 직원은 여전히 동기 부여가되지 않으며 3 개 모두 긍정적 인 자극.

재정적 보너스의 경우, 사람들은 자신의 노력이 늘어 나면 보너스를받는 데 필요한 수준에 도달 할 수 있다고 느낄 필요가 있습니다. 또는 추가 노력이 필요하지 않으면 추가되지 않습니다. 이것은 재정적 보너스를 주려면 달성 가능하게 만드는 것과 달성하기 너무 쉽게 만드는 것 사이에 균형을 만들어야 함을 의미합니다. 성취에 대한 명확한 기준이 있어야합니다.

무엇보다 사람들이 재정적 보너스를 얼마나 가치있게 평가하는지가 문제입니다. 요구 이론과 Herzberg의 동기 요인을 살펴보면 돈은 훨씬 더 큰 그림의 작은 부분에 불과합니다.

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