측정

업무 의미

업무 의미를 평가하기 위해 작업 및 의미 목록 (WAMI)의 긍정적 의미 하위 척도 (Steger et al., 2012). 여기에는 인도에서 0.83, 미국에서 0.93의 내부 신뢰도를 가진 네 가지 항목 (예 : 내 일을 의미있게 만드는 것에 대해 잘 알고 있음)이 포함되었습니다. 참가자들은 1 (절대적으로 사실이 아님)에서 5 (절대적으로 사실)까지의 척도로 자신의 작업과 관련하여 각 진술이 얼마나 사실인지 표시하도록 요청 받았습니다.

기본 심리적 만족도

예 자율성, 역량, 관련성에 대한 SDT의 세 가지 기본 욕구에 대한 만족과 선의 만족을 위해 우리는 연구 1에서 사용한 것과 동일한 만족도 당 4 개 항목을 사용했습니다. 척도의 신뢰도는 α = 0.88 (인도) 및 α = 0.90입니다. (미국) 자율성의 경우 α = 0.81 및 α = 0.87 (역량), α = 0.83 및 α = 0.94 (관련성), α = 0.83 및 α = 0.92 (혜택).

통제 변수

통제 변수로서 참가자들에게 연령, 성별, 인종 및 조직 내에서의 위치를 표시하도록 요청했습니다.

결과 및 토론

예비 분석

1 차 분석

중재 분석

네 가지 심리적 만족도가 관계를 매개한다는 가설을 테스트하려면 직업적 지위와 의미있는 업무 사이에서 우리는 네 가지 만족도 사이에 관찰 된 상관 관계를 고려할 수있는 구조 방정식 모델링 (SEM)을 사용하기로 결정했습니다. 이에 직위 (X)가 의미있는 일로가는 직접 경로 (Y)와 4 가지 만족도 (M1, M2, M3, M4) 각각을 통한 간접 경로를 갖는 모델을 지정했습니다. 간접 효과는 매개체를 통해 X를 Y로 연결하는 두 경로의 곱으로 정의되었습니다. 또한 네 가지 만족도는 서로 연관되도록 설정되었습니다. 인도 샘플과 관련하여 모델 핏이 좋았습니다. 직접 효과와 간접 효과를 조사한 결과 직접 효과는 중요하지 않은 반면 (β = -0.011, p = 0.608) 총 간접 효과는 유의미하여 (β = 0.106, p = 0.001) 완전한 중재를 나타냅니다. 그러나 개별 간접 효과 중 자율성을 통한 효과 (β = 0.072, p = 0.063)만이 미미했다. 따라서 중재가 개인의 만족도와 밀접한 관련이있는 것 같지는 않았지만 직업적 지위와 의미있는 업무 간의 관계를 완전히 중재했습니다.

미국 표본과 관련하여 모델 적합성은 다음과 같습니다. 허용됩니다. 직접 및 간접 효과를 다시 조사한 결과 직접 효과가 중요하지 않은 반면 (β = 0.027, p = 0.137) 총 간접 효과는 유의미하여 (β = 0.101, p = 0.002) 완전한 중재를 나타냅니다. 개별 간접 효과 중 자율성을 통한 효과 (β = 0.065, p = 0.011) 만 유의했다. 따라서 직업적 지위와 의미있는 업무 간의 관계는 대부분 경험 한 조직 계층에서 상위에있는 높은 수준의 자율성에 의해 매개되는 것으로 보입니다 (그림 1).

해석

이 결과는 주로 미국과 인도의 두 샘플에서 핀란드의 결과를 복제했습니다. 인도에서는 4 가지 만족도가 모두 의미있는 작업의 분산을 독립적으로 예측하는 것으로 나타 났고, 미국에서는 역량을 제외한 모든 것이 독립적 인 예측 자로 나타났습니다. 제어 변수와 함께이 네 가지 만족도는 인도에서 의미있는 작업에서 분산의 62 %, 미국에서 71 %를 설명 할 수있었습니다 (통제 변수가 분석에서 제외 된 경우 61 % 및 70 %). 연령, 성별, 인종, 조직 내 직위를 통제 한 결과, 이러한 요인이 4 가지 만족도와 의미있는 업무 간의 연관성을 설명 할 수 없음을 보여주었습니다. 실제로 인도와 미국의 결과는 4 가지 만족도가 직업적 지위와 의미있는 일 사이의 중요한 관계를 완전히 매개했으며 자율성이 핵심 매개체로 부상하고 있음을 보여주었습니다. 이는 인도와 미국의 조직 계층에서 상위에있는 사람들이 자신의 업무를 더 의미있게 경험 한 이유는이 네 가지 심리적 요인, 특히 자율성에 대해 더 많은 만족을 경험했기 때문일 수 있음을 시사합니다. 이는 작업을 의미있게 만드는 요소를 설명하는 데있어이 네 가지 요소의 중요성에 대한 추가 지원을 제공합니다.

토론

현재 결과는 의미있는 작업의 잠재적 인 심리적 토대에 대한 최초의 교차 문화 테스트 중 하나를 제공합니다. 3 개 대륙의 3 개 국가에서 우리는 사람들이 자신의 업무를 얼마나 의미있는 것으로 평가하는지 설명 할 때 자율성, 역량, 관련성 및 자비에 대한 만족도가 모두 독립적 인 예측 가치를 가질 지 여부를 테스트했습니다. 핀란드와 인도에서 네 가지 만족도는 모두 독립적이고 의미있는 작업에 대한 중요한 예측 변수였습니다. 미국에서는 다른 세 가지 만족도를 통제 할 때 역량과 의미있는 업무 간의 관계가 중요하지 않게되었지만 나머지 세 가지 만족도는 모두 의미있는 업무와 유의하고 독립적으로 연관되어있었습니다. 이러한 결과는 연령, 직업적 지위, 성별 및 민족을 통제 할 때 유의미한 것으로 남아 있습니다. 즉, 최소한 자율성, 관련성 및 자선성에 대해 의미있는 작업 평가에서 이들의 역할에 대해 일관된 문화 간 지원을 찾습니다. 역량과 관련하여 의미있는 업무 평가와의 연관성은 연구 대상 3 개국 중 2 개국에서 지원되었습니다. 단순한 통계적 의미를 넘어서, 네 가지 만족도를 종합하면 의미있는 업무 평가에서 전체 분산의 60 ~ 70 %를 설명 할 수있는 것으로 나타났습니다. 즉, 사람들이 자신의 업무에서 자율성, 능력, 관련성 및 자비에 대해 얼마나 만족하는지 안다면, 그들이 업무에서 얼마나 의미심장했는지 비교적 정확하게 예측할 수 있습니다.

또한, 우리는 또한 4 가지 만족도가 미국과 인도 표본에서 관찰 된 직업적 지위와 의미있는 업무 간의 관계를 설명 할 수 있는지 조사했습니다. SEM의 결과는 네 가지 만족도가 직업적 지위와 의미있는 일 사이의 연결을 매개하는 데있어 자율성이 핵심 역할을하는 양국의 관계를 완전히 설명했다는 것을 보여주었습니다. 따라서 이러한 결과는 조직 계층에서 상위에있는 사람들이 직장에서 더 의미있는 경험을하는 이유가 일반적으로 조직에서 상위에있는 사람들이 작업에 대해 더 많은 자율성을 가지고 있다는 사실과 관련이있을 수 있음을 시사합니다.

유사점과 차이점 의미있는 작업에 대한 이전에 제안 된 예측 인자와 함께

의미있는 작업에 대한 연구에서 Marjolein Lips-Wiersma는 정 성적 심리 전기 연구 (Lips-Wiersma, 2002)를 통해 나중에 “MFW 자체를 구성합니다. ”(Lips-Wiersma and Wright, 2012, p. 659). 이러한 차원은 (1) 자아를 발전시키고, (2) 완전한 잠재력을 표현하고, (3) 타인과의 단합, (4) 타인에게 봉사하는 것입니다. 자아는 자신에게 진실하고 자신의 더 높은 자아 또는 더 나은 사람이되는 것이므로 자율성에 대한 심리적 욕구의 정의에 가까워집니다. 잠재력을 최대한 표현하는 것은 자신의 재능을 표현할 수있는 것입니다. 자신의 일을 통한 재생성과 직장에서 성취감을 가지므로 개념적으로 능력에 대한 심리적 필요에 가깝습니다. 타인과의 단결은 타인과 함께 일할 수 있고 공동체로서의 업무 조직에 관한 것이므로 개념적으로 관련성에 대한 심리적 필요에 가깝습니다. 마지막으로 다른 사람에게 봉사하는 것은 자신의 일을 통해 변화를 만들고 인류의 필요에 부응하는 것이므로 여기에서 자비라고 부르는 것에 가깝습니다. 그러나 Lips-Wiersma와 Wright (2012, p. 659)는 이러한 차원이 “MFW 자체를 구성한다”고 주장하지만 우리는이를 의미있는 작업의 중요한 원천으로 작용하는 심리적 만족으로 간주합니다. 의미있는 작업과 현재 조사 된 네 가지 심리적 만족도는 현재의 경험적 조사가 Lips-Wiersma의 이론적 프레임 워크에 대한 간접적 인 경험적 지원을 제공하는 데 사용될 수 있음을 의미합니다. 그 차원은 이전에 의미있는 작업의 출처로 경험적으로 테스트되지 않은 것입니다.

Lips-Wiersma와 Wright (2012, p. 659)는 의미있는 작업의 네 가지 조건 목록을 제안한 유일한 사람이 아닙니다. 현재까지 의미있는 작업 문헌에 대한 가장 포괄적 인 검토 중 하나 인 Rosso에서 et al. (2010, p. 113)은 “의미있는 작업이 생성되거나 유지되는 4 가지 주요 경로”를 확인했습니다. 첫째, 자기 연결은 진정성, 자기 일치 성, 자신을 보는 방식과 밀접하게 일치하는 것입니다. 이것은 개념적으로 여기에 사용 된 자율성의 정의에 가깝습니다. 다시 말해 개인화는 자기 효능감, 능력, 의도 된 효과를 생성하고 “자아를 가치 있고 가치있는 것으로 정의하고 구별하는”행동을 수행 할 수있는 능력에 관한 것입니다 (Rosso et al., 2010, p. 115).개인화에 대한이 정의와 능력에 대한 필요성 사이에 개념적 중복이 있지만, 후자는 Rosso et al. (2010, p.22)가 자존감을 포함하지 않고 자아를 “가치 있고 가치있는 것으로”구별하는 점에서 약간 더 좁은 범주 인 것 같습니다. 115) 또한 개개인에 포함됩니다 .Ryan and Brown (2003; Ryan and Deci, 2017 참조)과 함께, 우리는 자존감을 그 자체의 욕구가 아닌 욕구 만족의 지표로보고 있으므로 포함하지 않습니다. 통일은 소속감, 대인 관계, 타인과의 사회적 동일시,보다 일반적으로 다른 존재 또는 원칙과 조화를 이루는 것에 관한 것입니다. 마지막으로 기여는 자신의 일, 초월성 및 일하는 것의 영향에 대한 것입니다. “자아보다 더 큰 것의 봉사”(Rosso et al., 2010, p. 115), 이는 우리의 선의 정의에 개념적으로 가깝습니다. 그러나 속도 Rosso et al. (2010), 우리는 초월 감을이 차원에 포함시키지 않을 것입니다. 왜냐하면 우리는 그것이 그 자체의 심리적 욕구 라기보다는 기여를하는 잠재적 인 결과로 더 많이보고 있기 때문입니다.

우리는 확실히 언급했지만 Rosso et al.에 의해 주어진 정의의 주요 차이점. (2010)은 의미있는 작업을위한 4 가지 차원 또는 경로와 현재 논문에서 자율성, 역량, 관련성 및 혜택을 정의한 방식에 대해 경험적 조사를 사용하여이 이론적 프레임 워크에 대한 간접적 인 경험적 지원을 제공 할 수도 있습니다. 보다 일반적으로, 삶의 의미에 대한 네 가지 제안 된 경로 (Martela et al., 2017)와 의미있는 일에 대한 네 가지 제안 된 경로 사이의 가시적 인 유사성은 삶에 대한 의미와 일에 대한 의미가 근본적으로 중요하다는 주장을 강화합니다. 동일한 심리적 구성 (Baumeister, 1991; Steger and Dik, 2009). 마지막으로, 여기서 연구 한 두 가지 만족, 즉 자율성과 능력은 직장에서의 심리적 권한 부여의 두 가지 차원, 즉 자기 결정과 능력과 매우 유사하다는 점에 주목할 가치가 있습니다 (Spreitzer, 1995; Spreitzer et al., 1997). 동시에 심리적 권한 부여는 관련성과 상응하는 차원이 없습니다. 그리고 그것은 ‘영향’이라는 차원을 가지고 있지만 그 정의는 여기에서 정의되는 유익 성과는 다릅니다. Spreitzer (1995, p. 1443–1444)에게 영향은 개인이 “직장에서 전략, 행정 또는 운영 결과에 영향을 미칠 수있는 정도”에 관한 것이며 따라서 긍정적 인 기여에 관한 것이 아닙니다. 따라서 권한 부여와 의미가 얼마나 밀접하게 관련되어 있는지, 여기에서 연구 한 두 가지 추가 만족 인 관련성 및 혜택이 권한 부여와 어떻게 관련되는지 연구하는 것이 흥미로울 수 있습니다.

이론적 및 실제적 기여

이러한 결과는 여러 연구 분야에 중요한 기여를합니다. 첫째, 의미있는 작업에 대한 연구와 관련하여 제안 된 4 가지 만족도가 의미있는 작업의 주요 경로로 중요하다는 실증적 증거를 제공합니다. 여러 잠재적 예측 변수를 동시에 테스트해야한다는 요청이 있었지만 (Rosso et al., 2010) 잠재적 소스에 대한 많은 흥미로운 이론적 제안은 아직 테스트되지 않았습니다. 여기에서 우리는 웰빙과 의미에 대해 많이 연구 된 네 가지 출처 인 자기 결정 이론과 친 사회적 영향의 감각으로서의 자선성에 의해 제시된 세 가지 심리적 요구가 다음과 같음을 보여줌으로써 의미있는 작업에 대한 연구를 삶의 의미와 심리적 웰니스에 대한 연구와 연결합니다. 의미있는 작업에도 견고하게 연결됩니다. 당연히 우리의 결과는 단면 데이터를 기반으로하므로 상관 관계가 있기 때문에 인과 관계를 더욱 명확히하기위한 종단 적 연구가 필요합니다.

본 연구는 또한 조사를 통해 의미있는 작업에 대한이 문화적 이해에 기여합니다. 세 나라에서 동일한 네 가지 심리적 요인이 있습니다. 자기 결정 이론과 그 전통 내에서 수행 된 교차 문화 연구 (예 : Chirkov et al., 2003; Chen et al., 2015)는 자율성, 능력 및 관련성에 대한 세 가지 요구가 보편적이라고 가정합니다. 마찬가지로 선의에 대한 교차 문화 연구는 그것을 보편적 인 웰빙의 원천으로 제안했습니다 (Aknin et al., 2013, 2015). 따라서 우리는 4 가지 만족도가 3 개국 모두에서 유사한 역할을 할 것으로 예상했다. 미국에서의 능력을 제외하고 이것은 사실로 판명되었습니다. 따라서이 네 가지 만족과 의미있는 작업 사이의 연결은 적어도이 세 나라에서 볼 수있는 것처럼 한 나라에만 국한되지 않는 것 같습니다. 능력이 미국에서 의미있는 일과 크게 관련되지 않은 이유에 관해서는 다른 세 가지 만족도를 통제 할 때 우리는 추측 만 할 수 있습니다.흥미롭게도 미국의 이전 연구에서는 역량이 삶의 평가에서 사람들의 의미를 설명하는 데 독립적 인 예측 역할을하는 것으로 나타 났으므로 (Martela et al., 2017) 역량과 의미 사이의 중요하지 않은 관계는 일에 특정한 것일 수 있습니다. 의미있는 업무와 능력의 0 차 상관 관계는 0.49로 특히 자율성과 의미있는 업무의 강한 관계 (표준화 계수 0.56)가 상호 상관 관계로 인해 능력이 의미있는 업무에 영향을 미칠 여지를 남기지 않은 경우 일 수 있습니다. 자율성, 능력, 관련성 및 자선 성 사이. 그러나 사후 제어로서 자율성과 역량 간의 상호 작용 효과를 테스트했지만 아무것도 찾지 못했습니다. 또 다른 가능성은 유능한 사람들이 지위와 더 높은 급여로 더 자주 외부 적으로 보상을 받는다는 것입니다. 미국과 같은 물질주의 문화에서 이러한 요소는 사람들이 특별히 의미가 없다고 생각하는 일에도 계속 머물도록 만들 수 있습니다. 이것은 물론 추측 일 뿐이며 주제에 대한 향후 연구를 요구합니다. 어쨌든이 결과는 이문화 연구 수행의 중요성을 강조합니다. 미국 참가자는 핀란드와 인도 참가자와 비교했을 때 업무의 의미를 평가할 때 심리적 요인이 약간 다른 것으로 보입니다.

핀란드와 인도의 결과가 비슷하다는 사실은 특히 흥미 롭습니다. 다른 문화의 일반적인 분류 인 핀란드와 미국은 동일한 서구 또는 개신교 군집에 배치되는 반면 인도는 문화적으로이 두 군집에서 더 먼 것으로 간주됩니다 (예 : Tay and Diener, 2011). 따라서 핀란드와 인도 간의 결과 유사성은 의미있는 작업의 예측 인자로서 네 가지 만족의 교차 문화적 타당성을 뒷받침합니다. 마지막으로, 문화 간 차이와 관련하여 미국에서는 자율성에 대한 표준화 계수 (0.56)가 가장 높았고 다른 만족도에 대한 표준화 계수가 더 작았 다 (0.22 이하)는 점이 흥미 롭습니다. 대조적으로 핀란드에서는 편익에 대한 표준화 계수 (0.46)가 가장 높았고, 다른 세 가지 만족도에 대한 표준화 계수는 크기가 더 작았습니다 (0.15 ~ 0.18). 인도에서는 서로 다른 만족도에 대한 표준화 된 계수가 균형이 더 높았습니다 (0.13 ~ 0.29). 이러한 차이의 중요성을 정량화하기는 어렵지만 일의 의미를 생각할 때 미국 사람들은 자율성을 강조하는 경향이 있고 핀란드 사람들은 기여 감을 강조하는 경향이있는 반면 인도 사람들은 더 많은 것을 끌어내는 경향이 있음을 시사하는 것 같습니다. 네 가지 만족도 모두 똑같이. 이는 향후 연구에서 추가로 조사 할 가치가 있으며 다시 한 번 정 성적 연구는 설문 조사를 통해 쉽게 포착 할 수없는 통찰력을 제공 할 수 있습니다.

심리적 경험에 대한 의미있는 연구 및 문화 간 연구를 넘어서는 것입니다. 현재 작업은 조직의 기본 심리적 요구에 대한 연구에도 기여합니다. 기본적인 심리적 요구와보다 일반적으로 자기 결정 이론은 여러 연구에서 작업 맥락에서 조사되었지만 (Van den Broeck et al., 2016; Deci et al., 2017에서 검토 됨), 우리는 다음을 살펴봄으로써이 연구를 확장합니다. 새로운 결과 변수, 의미있는 작업, 그리고 세 가지 기본 욕구와 함께 네 번째 유형의 심리적 만족으로 선을 검토함으로써. 동시에 현재 작업은 친 사회적 영향과 의미있는 업무 간의 연관성을 경험적으로 조사하여 직원의 복지를위한 친 사회적 행동의 중요성에 대한 연구를 확장합니다 (Bolino and Grant, 2016). 마지막으로,이 연구는 새로운 종속 변수 인 의미있는 작업을 사용하여 선행이 주관적인 웰빙 및 활력과 관련이 있는지 (Martela and Ryan, 2016b), 그리고 삶의 의미 (Martela et al)와 관련이 있는지를 살펴본 최근의 심리적 조사를 보완합니다. ., 2017), 자율성, 역량 및 관련성과 함께 살펴볼 때.

이론적 기여를 넘어서 의미있는 작업에 기여하는 요인에 대한 이해를 높이는 것도 실용적인 관점에서 중요합니다. 이것은 서론에서 설명 된 일하는 삶의 변화를 고려할 때 특히 그렇습니다. 업무를 의미있게 만드는 주요 요소를 더 잘 이해하면 의미있는 조직과 정책을 구축하려는 목표를 더 쉽게 달성 할 수 있습니다. 이러한 의미는 ‘추상적’으로 보일 수 있고 실행하기 어려울 수 있지만 자율성, 역량, 관련성 및 자비를 지원하는 관행과 구조를 구축하는 것은 이미 더 구체적인 목표입니다.이러한 만족을 지원할 때 조직에서 이러한 요소를 강화하는 방법에 대한 기존 문헌을 활용할 수 있습니다 (Deci and Flaste, 1995; Pink, 2010; Deci et al., 2017). 따라서 직장에서 의미 심각의 바탕이되는 4 가지 만족이라는 아이디어는 관리자, 정책 입안자 및 기타 실무자에게 직원의 의미를 지원하는 방법에 대한 실행 가능한 제안을 제공하는 실질적인 가능성을 제공합니다. 이것은 또한 경험적으로 테스트 할 수있는 가설입니다.

제한 사항

현재 결과를 해석 할 때 몇 가지 제한 사항을 인정해야합니다. 첫째, 연구는 자체보고에 기반을 두 었으며, 이는 일반적인 방법 편견을 유발할 수 있습니다. 심리적 만족감이나 의미있는 업무에 대한 객관적인 척도는 알지 못하지만 향후 자기보고에 대한 의존도를 극복하는 것이 도움이 될 것입니다. 둘째, 우리의 연구는 3 개 대륙의 3 개 국가에서 온 참가자를 포함했지만, 이것은 여전히 전체 인구의 좁은 표현입니다. 또한 모든 참가자는 산업화 된 사회 출신이거나 컴퓨터와 인터넷에 액세스 할 수있었습니다. 일이 사람들에게 의미하는 바와 사람들이 일의 의미를 이해하는 방법에 대한 우리의 통찰력을 더욱 넓히기 위해 비 WEIRD 인구에 대한 조사 (Henrich et al., 2010)가 빛을 발할 것입니다. 또한 연구 1과 2는 의미있는 작업을 평가하기 위해 다른 척도를 사용했습니다. 이러한 다중 척도의 사용은 일반적으로 결과의 견고성을 추가하지만 연구 1과 2의 결과 간의 비교를 더 어렵게 만듭니다. 넷째, 사용 된 척도는 사람들의 의미에 대해 물었지만, 사람들이 서로 다른 문화에서 ‘의미’와 ‘의미있는 일’의 구성을 어떻게 유사하게 또는 유사하게 해석하는지는 열린 질문입니다. 따라서 향후 작업은 이러한 구성이 다른 문화와 다른 언어에서 어떻게 이해되는지보다 직접적으로 조사하는 것이 중요합니다. 마지막으로, 의미있는 작업에 대한 심리적 경로로서 네 가지 만족의 역할을 제안한 경우,이 네 가지 요소가 이전에 확립 된 의미있는 작업의 조직 소스 간의 관계를 중재 할 수있는 정도를 조사하는 것이 흥미로울 것입니다 (예 : Schnell et al., 2013) 및 의미있는 작업 그 자체의 경험.

결론

작업을 의미있게 만드는 것은 작업이 의미의 핵심 원천이 된 시대에 핵심 질문입니다 (Baum and Stewart, 1990; Baumeister, 1991; Steger and Dik, 2009), 자동화 및 기타 개발이 사람들이 일하는 방식과해야 할 일이 남아 있는지 여부를 크게 변화시킬 위협이있는 곳 (예 : Brynjolfsson 및 McAfee, 2014; Frey and Osborne, 2017) ). 따라서이 기사는 자율성, 능력, 관련성, 자선 성이라는 네 가지 심리적 요인이 사람들이 일에서 얼마나 의미심장한지를 실질적으로 결정할 것이라는 명제를 제안하고 경험적으로 테스트했습니다. 핀란드, 인도, 미국의 세 국가의 결과는 대체로 제안을 뒷받침합니다. 이러한 결과는 특정 철학적 사상가가 오래 전에 이미 강조한 것을 강조합니다. 의미를 찾기 위해 우리는 단순한 생존을 넘어선 삶의 본질적인 특성을 찾습니다 (Camus, 1955; Tolstoy, 2000). 결국 의미있는 것은 살아야 할 본질적인 이유를 찾는 것입니다. 이런 의미에서 자율성과 능력을 통한 자기 표현은 물론 배려심있는 관계를 통해 다른 사람과 연결되고 사회에 공헌 할 수있는 능력을 통해 삶을 살 가치가있는 것의 주요 후보로 보인다. 이런 의미에서 우리는 그러한 철학적 통찰이 실제로 그 안에 진실을 담을 수 있다고 믿을 수있는 몇 가지 경험적 이유를 제공하기를 바랍니다.

저자 기고

FM과 TR이 연구를 설계했습니다. 함께 분석과 논문을 마무리했습니다. TR은 Study 1의 데이터를 수집했습니다. FM은 Study 2의 데이터를 수집하고, 초기 분석을 수행하고, 논문의 초안을 작성했습니다.

이해 상충 진술

저자 연구가 잠재적 인 이해 상충으로 해석 될 수있는 상업적 또는 재정적 관계가없는 상태에서 수행되었음을 선언합니다.

각주

1. ^ 때때로 χ2 / df 비율. 여기서 < 2는 적합한 적합을 나타내며 < 3은 허용 가능한 적합을 나타냅니다 (Schermelleh-Engel et al., 2003). 이 표준을 사용하면 현재 조사 된 모델과이 기사에서 조사 된 대부분의 다른 모델이 모두 적절하게 적합하지 않습니다. 그러나 Schermelleh-Engel et al. (2003, p. 33)은 χ2 값이 표본 크기에 따라 증가하므로 “이 절차로 표본 크기 종속성의 문제를 제거 할 수 없습니다.” 따라서이 방법은 큰 표본 크기에 대해 너무 보수적 일 수 있습니다.
2. ^ 검토 자 중 한 명의 제안을 바탕으로 선택한 분석 방법에 대한 결과의 민감도를 조사하기 위해 4 가지 만족도가 모두 상호 관련되도록 설정된 구조 방정식 모델링을 사용하여 사후 분석을 수행했습니다. 의미있는 작업을 예측하도록 설정합니다. 자율성 (β = 0.447, p < 0.001), 역량 (β = 0.116, p = 0.006) 및 자선 성 (β = 0.318, p < 0.001) 유의하게, 연관성은 약간 유의하게 (β = 0.067, p = 0.085) 의미있는 작업을 예측합니다. 따라서 이러한 결과는 주로 회귀 분석과 동일한 결론을 뒷받침합니다.