Die sich schnell entwickelnde Welt erfordert, dass sich Unternehmen schnell ändern, um Schritt zu halten. Unternehmen, die in der Lage sind, Veränderungen gut zu bewältigen, florieren, während Unternehmen, die keine Störung oder Schließung riskieren. Das Änderungsmanagement hängt stark von der Art des Geschäfts und den beteiligten Personen ab. Es hängt auch davon ab, wie gut die Menschen den Veränderungsprozess verstehen.

Verschiedene Frameworks und Modelle wurden formuliert, um Veränderungen zu verwalten. Das Change Management-Modell von Lewin ist ein solcher Rahmen, um organisatorische Veränderungen auf einfache und leicht verständliche Weise zu verstehen und zu verwalten. Kurt Lewins Ansatz zum Änderungsmanagement, der 1947 vorgestellt wurde, wird von Organisationen immer noch häufig verwendet, um Veränderungen einzuleiten.

Laut Lewin sind drei Schritte wesentlich, um Veränderungen erfolgreich zu machen. Das Erkennen dieser unterschiedlichen Phasen der Änderung ermöglicht es den Führungskräften, die Ausführung der gewünschten Änderung effektiv zu planen:

1. Auftauen
2. Änderung (oder Übergang)
3. Einfrieren (oder Refreeze)

Schauen Sie sich jetzt die drei Phasen des Wandels genauer an.

Die Phase „Unfreeze“ umfasst die Sicherstellung der Bereitschaft zur Änderung, indem die Organisation darauf vorbereitet wird, die Kritikalität des Änderungsbedarfs zu verstehen und zu akzeptieren. In 4 Hauptschritten wird die Phase „Unfreeze“ beschrieben:

Ermitteln des Änderungsbedarfs

Der erste Schritt in der Phase „Unfreeze“ erfordert die Durchführung der aktuellen Statusbewertung (CSA) der Organisation, um festzustellen, welche Anforderungen erfüllt werden zu ändern und warum. Der Schritt erfordert auch die Aufhebung des Status Quo, die Infragestellung der bestehenden Verhaltensweisen, die Überarbeitung der gängigen Praktiken und die Schaffung neuer Geschäftsmethoden.

Unterstützung sammeln

Als nächstes muss die Führung Ziehen Sie durch Stakeholder-Analyse und Stakeholder-Management Unterstützung für Veränderungen von Schlüsselpersonen im Management und im gesamten Unternehmen und skizzieren Sie dies als eine der wichtigsten Prioritäten für das Unternehmen.

Entwickeln Sie die Strategie und planen Sie, die Notwendigkeit zu kommunizieren Veränderung

Anschließend sollte die Geschäftsleitung daran arbeiten, die organisatorische Vision und Strategie zu nutzen, um die Kommunikation der Vision für Transformation und die Notwendigkeit von Veränderungen auf breiter Front zu untermauern. Dies erfordert die Planung und Entwicklung überzeugender Botschaften und organisierter Freigabemechanismen.

Schätzen und Verwalten von Vorbehalten und Unsicherheiten

Dieser Schritt umfasst das Behandeln von Skepsis und Befürchtungen der Mitarbeiter gegenüber Veränderungen durch konsequente Darstellung der Gründe dafür Einstellung bestehender Geschäftsmethoden, damit die Menschen die Notwendigkeit von Veränderungen erkennen können.

Führungskräfte müssen möglicherweise den Gleichgewichtszustand der Organisationskultur bewältigen, indem sie Gegenkräfte – verschiedene Faktoren, die Veränderungen antreiben oder ihnen widerstehen – ausgleichen die Hilfe von „Kraftfeldanalyse“. Die Kraftfeldanalyse bedeutet eine gründliche Bewertung der Vor- und Nachteile von Änderungen. Wenn die Kräfte, die Änderungen begünstigen, die Faktoren überwiegen, die sich ihr widersetzen, wird die Änderung eintreten, andernfalls kann die Änderungsagenda fehlschlagen.

Änderung (oder Übergangsphase

Sobald die Menschen „nicht gefroren“ und bereit sind, sich dem gewünschten Zustand zu nähern, setzt der Übergang ein, in dem die erforderlichen Änderungen vorgenommen werden. Diese Zeit ist für die Menschen oft schwierig, wie in dieser Phase Sie sind unsicher über die Zukunft, sind neu in den Änderungen und benötigen Zeit, um sie zu erfassen und sich darauf einzustellen.

4 Schritte sind entscheidend, um die Übergangsphase (Änderungsphase) zu verwalten:

Kommunizieren methodisch und konsequent

Während der Planung und Durchführung der Übergangsphase muss die Führung den Einfluss, die Auswirkungen und die Vorteile der Transformation im gesamten Unternehmen klar artikulieren und teilen und alle auf die Zukunft vorbereiten.

Hörensagen ablehnen

Die höheren Führungskräfte sollten die Menschen unterstützen, indem sie Halten Sie regelmäßige Sitzungen ab, um ihre Fragen offen zu beantworten, Probleme sofort zu klären und die Notwendigkeit von Änderungen als betriebliche Notwendigkeit zu vermitteln.

Maßnahmen fördern

Als nächstes muss die Geschäftsleitung eine Rolle spielen Modellieren Sie die gewünschten Verhaltensweisen und Denkweisen, planen und liefern Sie schnelle Gewinne, um die Stakeholder zu motivieren, und befähigen Sie die Mitarbeiter, Lösungen für neue Probleme und Routineangelegenheiten zu finden.

Binden Sie die Mitarbeiter ein

Der nächste Schritt besteht darin, die Personen in den Prozess einzubeziehen, ihnen Zeit für einen Wechsel zu geben und bei Bedarf mit externen Stakeholdern (z. B. Mitarbeiterorganisationen) zu sprechen.

Einfrieren (oder Einfrieren)

Durch Einfrieren oder Einfrieren bedeutet Kurt Lewin, die gewünschten Änderungen zu verstärken und zu institutionalisieren, um sicherzustellen, dass sie allgemein akzeptiert, ständig genutzt und in die Phase integriert werden Geschäft und Organisationskultur. Die Implementierung der Einfrierphase vermittelt den Mitarbeitern ein neues Gefühl der Stabilität, sie fühlen sich sicher, bilden neue Beziehungen und werden mit den neuen Arbeitsweisen vertraut.

Die erfolgreiche Implementierung der Einfrierphase beruht auf 4 praktischen Schritten :

• Veränderungen einbetten
• Planen Sie, Veränderungen aufrechtzuerhalten
• Bieten Sie Unterstützung
• Feiern Sie den Erfolg

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