Etter omfattende protester mot politiets brutalitet og systemisk rasisme, ser selskaper over hele verden nøye på hvordan de kan forbedre mangfoldet og inkludering (D & I) programmer og policyer. Dette arbeidet kan være utfordrende, men det er avgjørende for å skape en mer rettferdig og støttende arbeidsplass for alle.

Som noen som vokste ut et team som ble kjent for sin mangfoldige arbeidsstyrke (en sjelden utmerkelse i Silicon Valley), oppfordrer deg først og fremst til ikke å bli lammet i dette øyeblikket. Ja, det er mye arbeid å gjøre, men nøkkelen begynner. Jo lenger du venter på å bygge en mangfoldig arbeidsstyrke og inkluderende kultur, jo vanskeligere blir det i fremtiden.

Det er utallige måter du kan forbedre mangfold og inkludering på arbeidsplassen, og nedenfor er over 50 ideer som hjelper inspirasjonen å flyte. Disse er designet for å være effektive trinn du kan ta med en gang, uavhengig av antall ansatte, budsjett og båndbredde.

Effektiv D & Jeg vil alltid kreve en balanse av dristige initiativer og svetting av detaljene. Men vi har en tendens til å bare høre om de store og ikke så mye om det daglige arbeidet. Så i stedet for å se D & Jeg som «alt eller ingenting», kan du bygge fart ved å takle mindre tiltak fra listen nedenfor.

La oss komme i gang:

1. Konverter alle stillingsbeskrivelser til kjønnsnøytralt språk. Kontroller alle stillingsbeskrivelsene dine for å sjekke bruken av «han / han / han» som standard, og konverter dem til kjønnsnøytrale pronomen som » de.» Text.io er en fantastisk plattform for dette. Du kan også bruke denne gratisappen til å se etter kjønnskodede ord som «aggressiv» eller «dominerende» som kan avskrekke kvinner fra å søke.

2. Oppfør blind undersøkelser for å minimere ubevisste skjevheter i CV-prosessen. Studier har vist at personer med stereotypiske «etniske» navn må sende ut flere CV før de får tilbakeringing, og at CV med kvinnelige navn blir vurdert lavere enn de med mannlige navn, til og med hvis de er like kvalifiserte.

3. Forbud «kulturtilpasning» som en grunn til å avvise en kandidat. Når intervjuere ønsker å avvise kandidater for «kulturtilpasning» eller en «magefølelse», er ofte bevisstløs skjevhet i spill. Utfordre intervjuerne dine til å formulere en mer spesifikk forklaring som en måte å avdekke skjulte skjevheter og ha åpne samtaler om dem. Du må aldri straffe eller skamme mennesker, da dette kan føre til kontraproduktive svar.

4. Be eksplisitt om et mangfoldig utvalg av henvisninger. Utfordre dine ansatte til å tenke utover det åpenbare – forbi sine tre beste venner som kanskje eller ikke alle er fra samme demografiske vekt. Understreke at mangfold krever bevisst innsats, og det er noe alle ansatte kan hjelpe med – ved å gjøre introduksjoner til flotte mennesker de kjenner, selv om de ikke passer den «tradisjonelle» profilen. Det gjør laget bare sterkere på sikt. Pinterest har sett suksess med denne justeringen i sin henvisningsprosess og har blogget om den her.

5. Skriv resultatbaserte stillingsbeskrivelser. Studier har funnet at mens menn vil søke jobb hvis de oppfyller 60% av kvalifikasjonene, vil kvinner bare søke hvis de møter 100% av dem. I stedet for å være basert på en sjekkliste over ferdigheter som kan luke underrepresenterte kandidater, bør stillingsbeskrivelser ideelt sett fokusere på hva den nye ansettelsen din forventes å oppnå, si en måned, seks måneder og et år i jobben.

6. Start en «Guys jar». Ta en side fra Bay Area startup npm’s book og implementer en «Guys jar» som en vennlig påminnelse mot unødvendig kjønnet språk på kontoret. Hver gang noen på npm ved et uhell gir noe kjønnsnøytralt, setter de en dollar i krukken. Når de når $ 50, donerer de pengene til veldedighet.

7. Invester i en strukturert intervjuprosess og opplæring. Dette er ikke å si at du må holde deg til et strengt skript i intervjuene dine – kandidater deler ofte viktig innsikt når samtaler flyter naturlig – men strukturerte intervjuer fører til ansettelser av høyere kvalitet fordi de bidrar til å redusere forspenning og «magefølelse» ansettelse. Ved å stille hver kandidat de samme eller lignende spørsmål, har du et jevnt «datasett» for å bidra til å øke objektiv beslutningstaking. En strukturert prosess lar også intervjuere lære og forbedre rekrutteringsprosessen raskere.

8. Sørg for at underrepresenterte ansatte er inkludert i intervjuene dine. Men ikke overbelast dem! Så mye som kandidater vil møte forskjellige ansikter, hvis den ene kvinnelige ingeniøren din er i hvert enkelt intervjupanel, er det ikke rettferdig for hennes ytelse (eller sunn fornuft).

9. Innfør mangfold og inkludering tidlig i arbeidstakers livssyklus.Under medarbeidere ombord, kommuniser tydelig hvorfor bedriften din bryr seg om D & Jeg, hvordan du definerer det og trinnene du tar for å fremme tilhørighet på arbeidsplassen. Vær forberedt på å svare på spørsmål dine nyansatte har om hva bedriften din gjør for å flytte mangfoldsnålen.

10. Sjekk lagerbeholdningen din. Bare å si, hvis du har budsjett for kontorøl, så kan du definitivt lager tamponger på badene.

11. Bruk Alex til å fange kjønnsspråk i teamkommunikasjon. Alex er et åpen kildekodeverktøy som du kan installere uansett hvor du gjør tekstredigering (som Chrome eller Slack). Det vil fange potensielt sårende språk og påminn enkeltpersoner hvordan de kan omformulere.

12. Opprett en kanal for D & I i bedriftens kommunikasjonsverktøy. Vurder å lage en Slack-kanal dedikert til D & I der ansatte kan dele artikler og nyheter. Dette kan bidra til å normalisere å snakke aktivt om D & I på arbeidsplassen.

13. Feir høytider og arrangementer for underrepresenterte grupper som Black History Month, Juneteenth og Pride.

14. Start en oppvaskrotasjon. Har du noen gang lagt merke til at det er kvinner som tar mye av slakken for «kontorarbeid?» Bekjemp dette ved å etablere en roterende oppgave (to personer hver dag) for å sikre at alle trekker vekten – og at kontoret holder seg rent! ekstra plikter. Å bidra til arbeidsplassen din handler ikke bare om å nå salgsmål eller sende produkter – det handler også om å gjøre din del for å gjøre bedriften din til et flott sted å jobbe, og det fortjener rekvisitter også.

16. Tillat fleksibel arbeidstid. Vis dine ansatte at du stoler på dem for å få jobben gjort med friheten til å lage sine egne arbeidstimer. Folk har alle slags personlige situasjoner som kan påvirke deres evne til å jobbe strengt 9 til 5 (som å plukke opp eller avlevering av barn på skolen). Mangel på fleksibilitet gjør livet til noen ansatte unødvendig vanskelig, og de kan svare ved å dra til et selskap som kan tilby det.

17. Bestill et sett med kunnskapskort. Det kan være vanskelig å vite hvordan du skal snakke om D & I og få bevissthet til dine kolleger. Society of Women’s Engineers inngikk samarbeid om å lage et sett med kunnskapskort designet for å lette diskusjoner og rask refleksjon rundt D & I.

18. La kolleger ta en implisitt assosiasjonstest for å hjelpe dem med å realisere sine egne skjevheter. Å erkjenne at vi alle har skjevheter er ofte et veldig viktig første skritt mot dypere D & I-samtaler.

19. Sjekk temperaturen på kontoret. Temperaturen i de fleste bygninger er som standard det som er mest behagelig for menn. Det er fullt mulig at en delmengde av dine ansatte ikke en gang kan være komfortable på jobben uten å legge seg i gensere og jakker – hvordan kan vi ignorere det?

20. Sjekk hvilke lesemateriell du har i lobbyen din. Hvis du skal tilby blader, kan du prøve å forsikre deg om at de er relevante for bransjen din i motsetning til klart kjønnede alternativer. Med mindre du er på mote, hører GQ sannsynligvis ikke til lobbyen din.

21. Skriv ut skilt med baderom. Heng skilt som sier «For de som identifiserer seg som» over kjønnsbetegnelsen på hver dør for å hjelpe transpersoner og kjønnsflytende ansatte til å føle seg komfortable med å bruke badet som passer best til deres kjønnsidentitet.

22. Heng en plakat som forklarer din selskapets forpliktelse til D & Jeg eller hvordan ansatte kan bidra til en inkluderende arbeidsplass. Se for eksempel på disse plakatene The Guardian opprettet og spredte seg rundt på kontorene for å starte en diskusjon rundt 10 pilarer i D & I-strategien: