ADDIE-modellen er et flott verktøy for å designe effektive læringsprogrammer. Dagens raske økning i teknologiske evner krever kontinuerlig oppskolering. I denne artikkelen vil vi forklare hvorfor ADDIE-modellen for instruksjonsdesign er et flott verktøy for å lede denne prosessen. Vi vil introdusere modellen og liste opp alle de forskjellige trinnene du trenger å gjennomgå for å gi deg en flott trenings- eller læringsintervensjon. La oss komme i gang!

Innhold
Hva er ADDIE-modellen?
ADDIE-modellen forklart
Rask instruksjonsdesign
Før du går
FAQ

Hva er ADDIE-modellen?

ADDIE er et akronym for Analyse, design, utvikling, implementering og evaluering. ADDIE-modellen er uten tvil den mest kjente modellen for instruksjonsdesign. Instruksjonsdesign er prosessen med å designe, utvikle og levere læringsinnhold.

Den største fordelen med ADDIE-modellen er at den gir et strukturert rammeverk som bidrar til å sikre at du lager et effektivt læringsprodukt. Et læringsprodukt kan være online eller offline opplæring, en coachingøkt, forelesning, informasjonsbrosjyre eller ethvert annet produkt som tar sikte på å overføre kunnskap fra en fagekspert til en eller flere individer.

Bruk av ADDIE modellen gir andre fordeler. Modellen hjelper til med å identifisere læringsbehovet på en strukturert måte. For det andre sikrer det at alle læringsaktiviteter tjener det målet. Med andre ord tilbyr det en integrert tilnærming til læring. Og for det tredje hjelper det med å bestemme læringseffektivitet fordi den relevante jobbatferden og deres nødvendige kunnskap og ferdigheter er tydelig definert i ADDIE-rammeverket. Dette hjelper til med å måle læringseffektivitet

ADDIE-modellen forklart

ADDIE er et akronym for Analyse, Design, Utvikling, Implementering og Evaluering. Vi vil nå gå gjennom hver av disse fasene og fremheve deres hovedpunkter.

Analyser

Den første fasen av ADDIE-modellen kalles ‘Analyser’. I denne fasen blir problemet identifisert, opplæringsbehovene analysert, målgruppen identifisert og læringsmålene på høyt nivå er oppført.

• Den første nøkkelaktiviteten er problemidentifikasjon. En interessent når ut til deg som trener eller instruksjonsdesigner med et brennende problem. Dette kan være lite salg, en ikke-inkluderende kultur eller en organisasjon som mangler ferdighetene til å bli mer digital. Basert på dette må du analysere hva forretningsproblemet er, og om dette problemet kan løses gjennom opplæring – eller om andre organisasjonsutviklingsintervensjoner vil være mer effektive. Bare hvis en læringsintervensjon kan løse dette problemet på en håndgripelig måte, kan du fortsette til neste trinn.

• Treningsbehovsanalysen (TNA) er en annen nøkkelaktivitet i dette stadiet. Treningsbehovsanalysen er en prosess der gapet mellom faktisk og ønsket kunnskap, ferdigheter og holdninger (KSA) i en jobb blir identifisert. Dette er input for alle de andre trinnene i ADDIE-designprosessen.

• I tråd med funnene fra TNA defineres læringsmålene på toppnivå. Disse læringsmålene er grunnlaget for opplæringen og vil bli definert mer detaljert i designfasen. Det vil også tjene som et mål på treningssuksess. En vanlig metode for å måle treningseffektivitet er å gjøre en pre- og posttest. Læringsmålene kan brukes som et mål.
• Målgruppen er bestemt. Et godt verktøy er å lage en eller flere trainee-personas med de generelle egenskapene til målgruppen samt forkunnskaper og erfaring. Dette hjelper deg med å skreddersy opplæringsmetoden for publikum, samt eksemplene som brukes under opplæringen for å gjøre innholdet relatert.

• Interessentenes behov identifiseres. Det er nøkkelen til å forstå forventningene til de forskjellige interessentene. Instruksjonsdesigneren bør aktivt håndtere disse forventningene.
• Basert på all informasjonen som er samlet i denne fasen, kan ressursene som kreves for opplæringen kartlegges. Dette inkluderer antall treningstimer, varighet, nødvendig budsjett, fasiliteter og tilleggsinformasjon.

Med dette samles det meste av informasjonen i denne fasen.

Design

I designfasen oversettes all informasjon fra analysefasen til et læringsdesign og koordineres med interessentene.

• Opprettelse av en oversikt over læringsintervensjoner. I denne fasen opprettes en oversikt på høyt nivå. Denne oversikten vil strukturere læringsintervensjonen og spesifisere læringsmål per workshop, leksjon eller andre læringsintervensjoner. Her fungerer dataene fra forrige fase som input.
• Sammen med opprettelsen av disposisjonen blir læringsintervensjonen kartlagt. Intervensjonen kan være offline, online eller blandet. De nøyaktige detaljene vil bli tydeligere i neste fase. Dette er viktige hensyn, da de vil påvirke tidslinjene og kan kreve interessentledelse.
• Kartlegging av evalueringsmetoder. Her vurderer du hvilken evaluering som vil være mest hensiktsmessig fra et læringsdesign synspunkt. Basert på Kirkpatricks modell kan effektiviteten måles på forskjellige nivåer. Ikke hver trening rettferdiggjør målinger på alle nivåer. Måling av reaksjoner på treningen kan være tilstrekkelig for enklere trening. Som en tommelfingerregel er en full konsekvensanalyse, eller Return-on-Investment (ROI) -beregning, bare berettiget i 5% av all opplæring, spesielt for opplæring med høy investering som takler et kritisk forretningsproblem (Philips, 2003) .

• Justering med interessenten. Til slutt må interessenter orienteres og oppdateres om læringsmålene og valgene for læringsdesign. Dette er fasen der ting lett kan endres. Du må ha interessentene dine justert før du begynner å investere i å bygge innholdet i implementeringsfasen.

Dette designet er da inngangen for utviklingsfasen, som er neste.

Utvikling

Utviklingsfasen handler om utvikling av de forskjellige designene til arbeidsprodukter. Først vil du tenke på tilnærmingen. Deretter bestemmer du deg for å bygge dette internt eller utvikle det eksternt. Til slutt vil du utføre og lage, kjøpe eller låne læringsinnholdet.

• Bestemme leveringsmetoden. Leveringsmåten din kan være personlig, online eller blandet. Avhengig av leveringsmetode vil forskjellige parter og teknologier være involvert. Du kan bygge og gi opplæringen selv, eller jobbe med en ekstern leverandør. Kurset kan også arrangeres på selskapets LMS gjennom bruk av en SCORM-fil, eller på leverandørens plattform.
• Produksjon av læringsproduktet i tråd med designet. Dette representerer hovedtyngden av arbeidet i utviklingsfasen. Som nevnt tidligere, kan denne delen bli outsourcet til en trener som er fagekspert, eller en opplæringsorganisasjon med relevant kunnskap. Det er instruksjonsdesignerens rolle å sørge for at læringsproduktet samsvarer med spesifikasjonene til designet og funnene i TNA.
• Deretter bør du bestemme instruksjonsstrategiene, media og metoder. Læringsintervensjonen bruker ofte flere metoder og måter å levere innholdet på. Dette er utformet i denne fasen.
• Kvalitetsevaluering av læringsproduktet. Kvalitetsevalueringen kan skje gjennom piloter og produktanmeldelser. Dette kan skje ved å teste produktet selv, få noen L & D-kolleger går gjennom det, eller ved å prøve innholdet med en liten gruppe for å finjustere innholdet, timing , og levering.
• Utvikling og evaluering av vurderinger og evalueringsverktøy. I designfasen så vi at læringsinnholdet skulle evalueres. I utviklingsfasen opprettes disse evalueringene, og leveringssystemene skal være på plass. Her brukes ofte nettbaserte verktøy, for eksempel survey monkey eller Qualtrics.
• Implementering av nødvendig teknologi. Ved siden av evalueringsteknologien trenger læringsinnholdet også et sted å være vert. Online videokonferanseprogramvare kan brukes som Teams, Webex, Zoom eller Livestorm, samt det lokale læringsstyringssystemet eller LMS. Disse systemene inkluderer Cornerstone, TalentLMS og Moodle.
• Utvikling av en kommunikasjonsstrategi rundt læringsintervensjonen. Læring krever tid og oppmerksomhet – og begge deler er knappe ressurser. Å lage en tydelig kommunikasjonsstrategi vil gjøre læringen topp-of-mind og bidra til å skape mer innvirkning.

Når utviklingen er fullført, kan den implementeres – opplæringen kan starte!

Implementere

Implementeringsfasen handler om levering av opplæringen og involverer stort sett prosjektledelse. Nøkkelelementene inkluderer kommunikasjon med deltakerne, logistikk, datainnsamling og drift av et tog-trener-program for global utrulling av offline-initiativer.

• Deltakelse i sideprogrammer. Dette er ikke rettet mot treningsleveransen enda – heller mot ekstra (støtte) programmer for opplæringen.Dette minner meg om vår første PC på slutten av 1980-tallet, som faren min, som jobbet som tjenestemann, kunne kjøpe til en lavere pris, slik at han kunne øve hjemme det de trente på jobben. Dette var et svært effektivt program. Mer moderne alternativer er valgfrie coachingprogrammer som tilbys ved siden av webinarbasert opplæring, slik at interaktive og digitale elementer blandes.
• Treningsleveranse & deltakelse. Treningsleveransen er nøkkelelementet i denne fasen. Dette inkluderer også levering av annet materiale utenfor opplæringen som kan bidra til å nå målene, for eksempel guider, manualer eller vanlige spørsmål. Disse ressursene kan hjelpe støtte elever. Når det for eksempel lanseres en teknologitrening, er det nyttig å også ha en FAQ på plass, samt tilleggs-IT-støtte for å takle en økning i kapasitets- og bruksspørsmål.
• Endringer i det fysiske miljøet. For noen treningsaktiviteter kan det være nødvendig å gjøre endringer i det fysiske miljøet. Dette kan være endringer på arbeidsplassdesign etter en kommunikasjonstrening eller bruk av plakater, rekvisitter eller andre symboler som forsterker viktige budskap.
• Implementering av en kommunikasjonsplan. Dette dreier seg om kommunikasjonen rundt starten og løpet av programmet. Ofte glemt, en god implementering av kommunikasjonsplanen er med på å bygge spenning rundt treningsintervensjonen. Denne summen bidrar også til å sette søkelyset på ønsket oppførsel. Hvis organisasjonen trenger å bli mer datadrevet, kan summen rundt programmet allerede få folk til å jobbe mer datadrevet.
• Gjennomføring av formelle evalueringer. Avhengig av valgene som er gjort i analysefasen, kan forskjellige metoder for opplæringsevaluering brukes. Disse kan inkludere evalueringsskjema for opplæring og evalueringer før og etter opplæring (potensielt med en kontrollgruppe). Vanlige instrumenter inkluderer spørreskjemaer, intervjuer, observasjoner, kunnskapsvurderinger, arbeidsvurderinger, 360-graders tilbakemelding og data om arbeidsutgang. Noen av disse aktivitetene faller inn under neste fase, evaluering.

Evaluering

Evaluering er konstanten som er en del av hvert av de forskjellige trinnene, mens det også er et trinn i ADDIE-modellen. Dette betyr at så snart du har levert ditt første verksted, vil du implementere forbedringer når det er mulig.

• En integrert del av hvert trinn. Under design, utvikling og levering av læringsprogrammet er det en beste praksis å kontinuerlig evaluere. Dette kan gjøres ved å teste programmet i en liten fokusgruppe, eller ved kontinuerlig å samle forbedringspoeng. For eksempel, etter den første treningen, vil det være noen åpenbare forbedringspunkter og ubesvarte spørsmål som ikke ble oppdaget i tidligere stadier. Å adressere og implementere disse raskt vil øke effekten av opplæringen.
• Evaluering. Dette gjelder den formelle evalueringen av programmet. Dette kan være gjennom ettervurderinger som foregår rett etter opplæringen, observasjoner som kan finne sted to til seks måneder etter læringsprogrammet, eller ved å bruke produktivitetsdata til et år etter opplæringen. Alle disse kildene informerer om hva folk lærte, om og hvordan det brukes, og hva resultatet er.
• Kontinuerlig læring. Det interne instruksjonsdesignteamet bør også bruke dette som et øyeblikk for å lære seg som et team, evaluere hvilke prosesser som gikk bra og hvilke som skulle forbedres fremover.
• Foreslå forbedringspunkter. Når leveransen av programmet er fullført, oppretter du en liste over forbedringer. Når programmet forventes å fortsette, kan forbedringene implementeres. For programmer som skal legges på hyllen, kan disse evalueringene legges til slik at når det samme programmet brukes i fremtiden, vil ikke læringene gå tapt.
• Evaluering av business case. Basert på den formelle evalueringen, bør du kunne evaluere i hvilken grad opplæringsmålene ble oppfylt. Gi disse resultatene tilbake til dine interessenter og spør om deres tilfredshet med opplæringsprogrammet, da dette vil gi gode innspill til fremtidige programmer.

Scene	Nøkkelaktiviteter
1. Analyser	Problemidentifikasjon Opplæringsbehovsanalyse Identifiser læringsmål på toppnivå Identifiser målgruppe Identifiser behov fra interessenter Kartlegg nødvendige ressurser
2. Design	Lag en læringsintervensjonsoversikt Kartlegging av læringsintervensjon på høyt nivå Kartlegging av evalueringsmetoder Utvikling av en kommunikasjonsstrategi Tilpasning til interessenter
3 .Utvikling	Bestemme leveringsmetoden Produksjon av læringsproduktet Bestem instruksjonsstrategier, media og metoder Kvalitetsevaluering Utvikling og evaluering av vurderinger & tooling Deployment av læringsteknologi Utvikling av en kommunikasjonsstrategi
4. Implementering	Deltakelse i sideprogrammer Treningsleveranse & deltakelse Endringer i det fysiske miljøet Implementering av kommunikasjonsplan Gjennomføring av formell evaluering
5. Evaluering	Integrert del av hvert trinn Evaluering Kontinuerlig læring Foreslå forbedringspunkter Evaluering av business case

Som avslutter den siste fasen i ADDIE-prosessen. Den største ulempen med å gå gjennom hele prosessen er hastigheten (eller mangelen på den). Utgangen fra forrige trinn fungerer som inngang for neste trinn. Dette ligner på den tradisjonelle ‘fossen’ metoden. Denne tilnærmingen tar lang tid, der lærings- og innholdsbehovet kan endres. Dette kan føre til feil feil mellom sluttproduktet og årsaken til at prosessen ble startet i utgangspunktet. Rask instruksjonsdesign tilbyr en potensiell løsning.

ADDIE-modellen som en lineær fosseprosess (basert på Mooijman et al., 2018)

Rask instruksjonsdesign

Rask instruksjonsdesign er en mer smidig tilnærming til instruksjonsdesign. I denne tilnærmingen brukes hurtigutviklingsteknikker, som stammer fra programvareutvikling, på instruksjonsdesign. Dette muliggjør en kontinuerlig gjennomgangsprosess til produktet er ferdig ferdig.

I følge Piskurich (2015) er hurtig instruksjonsdesign en kontinuerlig prosess, med nye aspekter som blir lagt til og evaluert hver uke til programmet er fullført.

Tanken er å skape et bevis på konseptet (POC) og få elever og / eller interessenter til å kommunisere med det kontinuerlig for å gi tilbakemelding. Målet her er å lære og forbedre. Denne tilbakemeldingen blir deretter innlemmet i neste POC til produktet er ferdig. Dette oversettes til følgende fem trinn.

1. Innledende definisjon av læringsmål og krav
2. Rask prototyping av et bevis på konseptet
3. Evaluering av prototypen med interessenter, etterfulgt av iterative forbedringer og justeringer av mål og krav basert på POC
4. Implementering av de justerte målene og kravene i en oppgradert versjon av POC
5. Trinn 2 til 4 gjentas til sluttresultatet er oppnådd

Dette er en tydelig iterativ tilnærming som bygger på prinsippene for build – measure – lær som vanlig praktisert i lean-metodikken.

Figuren nedenfor viser denne iterative prosessen, der prototyper utvikles i raskt tempo og kontinuerlig tilpasses prosjektplanlegging og prosjektmål. Det er ikke uvanlig å ha flere iterasjoner i en bestemt fase. For eksempel, hvis omrisset ikke passer til brukernes behov, må du gjenta omrisset en eller flere ganger før du går videre til designprototypen.

Rask instruksjonsdesign (basert på Mooijman et al., 2018)

Et eksempel er et av HR-oppskolingsprosjektene som er drevet av Academy to Innovate HR (AIHR). Treningen har en blandet tilnærming – oppsettet er overveiende online læring med månedlige økter basert på elevenes behov.

Disse øktene brukes til å motivere folk til å gå gjennom e-læring, samtidig som de gir studentene oppgaver og utfordringer de trenger å løse. Disse oppgavene og utfordringene er alltid relatert til organisatoriske spørsmål og vil endres over tid basert på de gjeldende behovene. Dette skaper et program der ansatte kvalifiserer og samtidig bidrar til å løse organisatoriske problemer i disse offline-workshopene. Dette hjelper dem til å bruke læringene sine ved å skape direkte forretningspåvirkning.

Før du reiser

Hvis du vil lære mer om læring og utvikling og ønsker å kvalifisere teamet ditt – eller deg selv – sjekk ut vårt lærings & utviklingssertifikatprogram. Hvis du ønsker å oppgradere HR-befolkningen din, kan du sjekke ut Academy for Innovate HR.

FAQ

Abonner og hold deg oppdatert.