Tiltak

Arbeid Meningsfullhet

For å vurdere arbeidets meningsfullhet brukte vi den positive betydningsunderskalaen fra Work and Meaning Inventory (WAMI) (Steger et al., 2012). Den inkluderte fire elementer (for eksempel har jeg en god følelse av hva som gjør jobben min meningsfull) med en intern pålitelighet på 0,83 i India og 0,93 i USA. Deltakerne ble bedt om å indikere hvor sant hver påstand var med hensyn til arbeidet deres, på en skala fra 1 (Helt usant) til 5 (Helt sant).

Grunnleggende psykologiske tilfredshet

For tilfredsstillelse av SDTs tre grunnleggende behov for autonomi, kompetanse og beslektethet, og for velferds tilfredshet, brukte vi de samme fire elementene per tilfredshet som ble brukt i studie 1. Påliteligheten til skalaene var α = 0,88 (India) og α = 0,90 (USA) for autonomi, α = 0,81 og α = 0,87 for kompetanse, α = 0,83 og α = 0,94 for beslektethet, og α = 0,83 og α = 0,92 for velferd.

Kontrollvariabler

Som kontrollvariabler ba vi deltakerne om å angi alder, kjønn, etnisitet og posisjon i organisasjonen.

Resultater og diskusjon

Foreløpig analyse

Primæranalyse

Mediasjonsanalyse

Å teste hypotesen om at de fire psykologiske tilfredshetene formidler forholdet mellom yrkesposisjon og meningsfylt arbeid, bestemte vi oss for å bruke strukturell ligningsmodellering (SEM) som kan ta hensyn til de observerte sammenhenger mellom de fire tilfredshetene. Følgelig spesifiserte vi en modell der yrkesposisjon (X) hadde en direkte vei til meningsfylt arbeid (Y), samt indirekte baner gjennom hver av de fire tilfredshetene (M1, M2, M3, M4). De indirekte effektene ble definert som produktet av de to banene som koblet X til Y via megleren. Videre ble de fire tilfredshetene satt til å korrelere med hverandre. Når det gjelder den indiske prøven, var modelltilpasningen god. Undersøkelse av de direkte og indirekte effektene viste at mens den direkte effekten var ikke-signifikant (β = -0,011, p = 0,608), var den totale indirekte effekten signifikant (β = 0,106, p = 0,001), noe som indikerer full mediasjon. Av de individuelle indirekte effektene var imidlertid bare den gjennom autonomi (β = 0,072, p = 0,063) marginalt signifikant. Selv om mekling ikke syntes å være sterkt relatert til noen av de individuelle tilfredshetene, formidlet de sammen forholdet mellom yrkesstilling og meningsfylt arbeid.

Når det gjelder utvalget fra USA, var modelltilpasningen akseptabelt. Undersøkelse av de direkte og indirekte effektene viste igjen at mens den direkte effekten var ikke-signifikant (β = 0,027, p = 0,137), var den totale indirekte effekten signifikant (β = 0,101, p = 0,002), noe som indikerer full mediasjon. Av de individuelle indirekte effektene var bare den gjennom autonomi, (β = 0,065, p = 0,011) signifikant. Dermed så det ut til at forholdet mellom yrkesposisjon og meningsfylt arbeid for det meste ble formidlet av den høyere grad av autonomi mennesker høyere oppe i organisasjonshierarkiet opplevde (figur 1).

Tolkning

Disse resultatene replikerte hovedsakelig resultatene fra Finland i to prøver fra USA og India. I India dukket alle fire tilfredshetene opp som uavhengig forutsi varians i meningsfylt arbeid, mens i USA kom alle unntatt kompetanse fram som uavhengige prediktorer. Sammen med kontrollvariablene var disse fire tilfredshetene i stand til å forklare 62% av variansen i meningsfylt arbeid i India og 71% i USA (61% og 70%, da kontrollvariabler ble ekskludert fra analysen). Vi kontrollerte for alder, kjønn, etnisitet og posisjon i organisasjonen, og viste dermed at disse faktorene ikke kan forklare sammenhengen mellom de fire tilfredshetene og meningsfylt arbeid. Resultatene i både India og USA viste faktisk at de fire tilfredshetene formidlet de betydelige forholdene mellom yrkesstilling og meningsfullt arbeid, med autonomi som den viktigste mediatoren. Dette antyder at årsaken til at folk høyere oppe i organisasjonshierarkiet i både India og USA opplevde sitt arbeid som mer meningsfylt, kunne ha vært det faktum at de opplevde mer tilfredshet med disse fire psykologiske faktorene, spesielt autonomi. Dette gir ytterligere støtte for viktigheten av disse fire faktorene i å forklare hva som gjør arbeidet meningsfylt.

Diskusjon

De nåværende resultatene gir en av de aller første tverrkulturelle testene av potensiell psykologisk underbygging av meningsfylt arbeid. I tre forskjellige land på tre forskjellige kontinenter testet vi om tilfredshet med autonomi, kompetanse, sammenheng og velvillighet alle ville ha uavhengig prediktiv verdi i å forklare hvordan meningsfylte mennesker vurderer arbeidet deres. I Finland og India viste alle de fire tilfredshetene seg å være uavhengige og betydningsfulle prediktorer for meningsfylt arbeid. I USA ble forholdet mellom kompetanse og meningsfylt arbeid gjort uvesentlig når man kontrollerte for de tre andre tilfredshetene, men de resterende tre tilfredshetene var alle signifikant og uavhengig forbundet med meningsfylt arbeid. Disse resultatene forble signifikante når man kontrollerte alder, yrkesstilling, kjønn og etnisitet. Med andre ord, i det minste for autonomi, slektskap og velvillighet, finner vi jevn tverrkulturell støtte for deres rolle i evalueringer av meningsfylt arbeid. Når det gjelder kompetanse, ble forbindelsen til meningsfylte arbeidsevalueringer støttet i to av tre studerte land. Ser vi utover bare statistisk signifikans, ble det vist at de fire tilfredshetene samlet var i stand til å forklare 60% til 70% av den totale avviket i meningsfulle arbeidsevalueringer. Dette betyr at hvis vi vet hvor fornøyde mennesker er med hensyn til autonomi, kompetanse, beslektethet og velvillighet i sitt arbeid, kan vi allerede med relativt god nøyaktighet forutsi hvor mye meningsfullhet de opplever i sitt arbeid.

Videre vi undersøkte også om de fire tilfredshetene kan forklare det observerte forholdet mellom yrkesstilling og meningsfylt arbeid i USA og India-prøver. Resultatene av SEM viste at de fire tilfredshetene fullstendig redegjorde for dette forholdet i begge land med autonomi som spilte en nøkkelrolle i formidlingen av sammenhengen mellom yrkesstilling og meningsfylt arbeid. Disse resultatene antyder altså at årsaken til at folk høyere oppe i organisasjonshierarkiet opplever mer meningsfullhet på jobben, kan være relatert til det faktum at folk høyere oppe i organisasjonen vanligvis har mer autonomi når det gjelder sitt arbeid.

Likheter og forskjeller Med tidligere foreslåtte prediktorer for meningsfylt arbeid

Innen forskning på meningsfylt arbeid identifiserte Marjolein Lips-Wiersma gjennom en kvalitativ psykobiografisk studie (Lips-Wiersma, 2002) fire sentrale innholdsdimensjoner som hun senere hevdet «utgjør MFW selv «(Lips-Wiersma og Wright, 2012, s. 659). Disse dimensjonene (1) utvikler seg og blir selv, (2) uttrykker fullt potensiale, (3) enhet med andre, og (4) tjener andre. Utvikler og blir selv handler om å være tro mot seg selv og bli sitt høyere selv eller en bedre person, og kommer dermed nær definisjonen av psykologisk behov for autonomi. Å uttrykke sitt fulle potensiale handler om å kunne uttrykke sine talenter og c reativity gjennom ens arbeid og å ha en følelse av prestasjon på jobben, og er dermed konseptuelt nær det psykologiske behovet for kompetanse. Enhet med andre handler om å kunne samarbeide med andre og om arbeidsorganisasjon som fellesskap, og er dermed konseptuelt nær det psykologiske behovet for sammenheng. Til slutt handler det å tjene andre om å gjøre en forskjell gjennom ens arbeid og tjene menneskehetens behov, og kommer dermed nær det vi kaller her velferd. Imidlertid, mens Lips-Wiersma og Wright (2012, s. 659) hevder at disse dimensjonene «utgjør MFW selv», ser vi disse som psykologiske tilfredsstillelser som fungerer som viktige kilder til meningsfylt arbeid. Likevel overlapper det konseptuelle med hennes fire dimensjoner. av meningsfylt arbeid og de for tiden undersøkte fire psykologiske tilfredshetene betyr at vår nåværende empiriske undersøkelse også kan brukes til å tilby indirekte empirisk støtte for Lips-Wiersmas teoretiske rammeverk, hvis dimensjoner ikke tidligere er testet empirisk som kilder til meningsfullt arbeid.

Lips-Wiersma og Wright (2012, s. 659) er ikke de eneste som foreslår en slik liste over fire betingelser for meningsfylt arbeid: i en av de mest omfattende gjennomgangene av den meningsfylte arbeidslitteraturen, Rosso et al. (2010, s. 113), kom til å identifisere fire «hovedveier der meningsfullt arbeid skapes eller vedlikeholdes.» Først av disse, selvforbindelse, handler om autentisitet, selvoverensstemmelse og det å være i nær linje med hvordan man ser seg selv. Dette er konseptuelt nær definisjonen av autonomi som brukes her. Individualisering handler i sin tur om selveffektivitet, kompetanse og å kunne utføre handlinger som gir tiltenkte effekter og «definere og skille selvet som verdifullt og verdig» (Rosso et al., 2010, s. 115).Selv om det er begrepsmessig overlapping mellom denne definisjonen av individuering og behovet for kompetanse, ser sistnevnte ut til å være litt mer smal kategori i å ikke inkludere selvtillit og skille seg selv «som verdifullt og verdig» som Rosso et al. (2010, s. 115) inkluderer også innenfor individuering. Sammen med Ryan og Brown (2003; se også Ryan og Deci, 2017), ser vi selvtillit som en indikator på behovstilfredshet snarere enn som et behov i seg selv, og inkluderer dermed ikke det inn i de psykologiske behovene. Forening handler om tilhørighet, mellommenneskelig tilknytning, sosial identifikasjon med andre, og mer generelt om å være i harmoni med andre vesener eller prinsipper. Til slutt handler bidrag om den opplevde effekten av ens arbeid, transcendens og å gjøre arbeid i «tjeneste for noe større enn selvet» (Rosso et al., 2010, s. 115), som konseptuelt er nær vår definisjon av velgjennomhet. Imidlertid, tempo Rosso et al. (2010), vil vi ikke inkludere følelse av transcendens i denne dimensjonen, igjen fordi vi ser det mer som et potensielt resultat av å gi et bidrag enn som et psykologisk behov i seg selv.

Selv om vi bemerket visse viktige forskjeller i definisjonene gitt av Rosso et al. (2010) for deres fire dimensjoner eller veier for meningsfylt arbeid, og måten vi definerte autonomi, kompetanse, beslektethet og velvære på i dagens papir, kan vår empiriske undersøkelse også brukes til å tilby indirekte empirisk støtte for dette teoretiske rammeverket. Mer generelt styrker disse synlige likhetene mellom de fire foreslåtte veiene til mening i livet (Martela et al., 2017), og de fire foreslåtte veiene til meningsfullt arbeid saken for å antyde at meningsfullhet med hensyn til liv og meningsfullhet med hensyn til arbeid er i grunn samme psykologiske konstruksjon (Baumeister, 1991; Steger og Dik, 2009). Til slutt er det verdt å merke seg at to av tilfredshetene som studeres her – autonomi og kompetanse – er veldig like to dimensjoner av psykologisk empowerment på jobben, nemlig selvbestemmelse og kompetanse (Spreitzer, 1995; Spreitzer et al., 1997). Samtidig har ikke psykologisk empowerment en dimensjon som tilsvarer slekt. Og selv om den har en dimensjon som kalles ‘innvirkning’, avviker definisjonen fra hvordan velferd defineres her. For Spreitzer (1995, s. 1443–1444) handler påvirkning om i hvilken grad individet ”kan påvirke strategiske, administrative eller driftsmessige resultater på jobben,” og dermed ikke om det positive bidraget som sådan. Dermed kan det være interessant å studere hvor nært empowerment og meningsfullhet er, og hvordan de to ekstra tilfredshetene som er studert her, relatert og velgjørende, vil forholde seg til empowerment.

Teoretisk og praktisk bidrag

Til sammen gir disse resultatene viktige bidrag til flere forskningsfelt. For det første, når det gjelder forskning på meningsfylt arbeid, gir de empirisk bevis for viktigheten av de fire foreslåtte tilfredshetene som viktige veier til meningsfylt arbeid. Det har vært krav om å teste flere potensielle prediktorer samtidig (Rosso et al., 2010), men mange interessante teoretiske forslag om potensielle kilder har vært uprøvd. Her forbinder vi forskning om meningsfylt arbeid med forskning om mening i livet og psykologisk velvære ved å vise at fire mye studerte kilder til velvære og mening – de tre psykologiske behovene som er foreslått av selvbestemmelsesteori og velferd som en følelse av prososial innvirkning – er også robust koblet til meningsfylt arbeid. Fordi resultatene våre er basert på tverrsnittsdata og dermed er korrelative, er det naturlig at det er behov for langsgående studier for å avklare kausaliteten ytterligere.

Den nåværende forskningen bidrar også til den tverrkulturelle forståelsen av meningsfylt arbeid ved å undersøke de samme fire psykologiske faktorene i tre forskjellige land. Selvbestemmelsesteori og den tverrkulturelle forskningen utført innenfor den tradisjonen (f.eks. Chirkov et al., 2003; Chen et al., 2015), viser at de tre behovene for autonomi, kompetanse og beslektethet er universelle. Tilsvarende har tverrkulturell forskning om velferd kommet til å antyde det som en universell kilde til velvære (Aknin et al., 2013, 2015). Følgelig spådde vi at de fire tilfredshetene vil spille en lignende rolle i alle tre land. Med unntak av kompetanse i USA viste dette seg å være sant. Forbindelsen mellom disse fire tilfredshetene og meningsfylt arbeid ser derfor ikke ut til å være begrenset til bare ett land, da det ser ut til å være synlig i minst disse tre landene. Når det gjelder hvorfor kompetanse ikke var vesentlig relatert til meningsfylt arbeid i USA, når vi kontrollerer for de tre andre tilfredshetene, kan vi bare spekulere.Interessant, tidligere forskning i USA har vist at kompetanse har en uavhengig prediktiv rolle i å forklare folks mening i livsvurderinger (Martela et al., 2017), så den ikke-signifikante sammenhengen mellom kompetanse og meningsfullhet kan være noe spesifikt å jobbe med. Nullordenskorrelasjonen mellom meningsfylt arbeid og kompetanse var 0,49, så det kunne være slik at spesielt den sterke sammenhengen mellom autonomi og meningsfylt arbeid (standardisert koeffisient 0,56) ikke ga rom for kompetanse til å ha noen effekt på meningsfylt arbeid på grunn av sammenheng mellom autonomi, kompetanse, beslektethet og velferd. Som en post hoc-kontroll testet vi imidlertid for en interaksjonseffekt mellom autonomi og kompetanse, men fant ingen. En annen mulighet er at folk som er kompetente oftere belønnes eksternt med status og høyere lønn. I en materialistisk kultur som USA kan disse faktorene få folk til å holde seg selv i arbeid som de ikke synes er særlig meningsfylt. Dette er selvfølgelig bare spekulasjon og krever fremtidig forskning på temaet. Uansett fremhever dette resultatet viktigheten av å drive tverrkulturell forskning. Deltakere i USA sammenlignet med deltakere i Finland og India ser ut til å trekke på litt forskjellige psykologiske faktorer når de vurderer meningsfullhet i arbeidet.

Det faktum at resultatene fra Finland og India var like er spesielt interessant med tanke på at i vanlige klassifiseringer av forskjellige kulturer, Finland og USA er plassert i den samme vestlige eller protestantiske klyngen, mens India blir sett på som kulturelt fjernere fra disse to (f.eks. Tay og Diener, 2011). Likheten mellom resultatene mellom Finland og India støtter dermed den tverrkulturelle gyldigheten av de fire tilfredshetene som prediktorer for meningsfylt arbeid. Til slutt, når det gjelder tverrkulturelle forskjeller, er det interessant å merke seg at i USA var den standardiserte koeffisienten for autonomi (0,56) den høyeste, mens de standardiserte koeffisientene for andre tilfredshet var mindre (0,22 eller mindre). I motsetning til dette var den standardiserte koeffisienten for velgjennomhet (0,46) i Finland den høyeste, og de standardiserte koeffisientene for de andre tre tilfredshetene var mindre i størrelse (mellom 0,15 og 0,18). I India var de standardiserte koeffisientene for forskjellige tilfredsheter mer i balanse (mellom 0,13 og 0,29). Selv om betydningen av disse forskjellene er vanskelig å tallfeste, ser de ut til å antyde at når man tenker på meningsfullhet i arbeidet, har folk i USA en tendens til å understreke følelsen av autonomi, folk i Finland pleier å understreke følelsen av bidrag, mens folk i India trekker mer like fra alle fire tilfredshetene. Dette er noe som fortjener å bli undersøkt nærmere i fremtidig forskning, og nok en gang kan kvalitativ forskning gi noen innsikt som ikke lett blir fanget gjennom undersøkelsesforskning.

Utover forskning på meningsfylt arbeid og tverrkulturell forskning om den psykologiske opplevelsen. av arbeidet, bidrar nåværende arbeid også til forskningen om grunnleggende psykologiske behov i organisasjoner. De grunnleggende psykologiske behovene, og selvbestemmelsesteorien mer generelt, er undersøkt i arbeidssammenheng i flere studier (gjennomgått i Van den Broeck et al., 2016; Deci et al., 2017), men vi utvider denne forskningen ved å se på et nytt resultatvariabelt, meningsfylt arbeid, og ved å undersøke velferd som en fjerde type psykologisk tilfredshet sammen med de tre grunnleggende behovene. Samtidig utvider dette arbeidet også forskning om viktigheten av prososial atferd for de ansattes trivsel (Bolino og Grant, 2016) ved empirisk å undersøke sammenhengen mellom en følelse av prososial innvirkning og meningsfullt arbeid. Til slutt, ved å bruke en romanavhengig variabel – meningsfullt arbeid – utfyller denne forskningen også nyere psykologiske undersøkelser som har sett på om velferd er knyttet til subjektiv velvære og vitalitet (Martela og Ryan, 2016b), og mening i livet (Martela et al. ., 2017), når det settes sammen med autonomi, kompetanse og beslektethet.

Utover de teoretiske bidragene, er det også viktig å fremme forståelsen av faktorene som bidrar til meningsfylt arbeid fra et praktisk synspunkt. Dette gjelder spesielt med tanke på endringene i arbeidslivet som ble skissert i innledningen. Å ha en bedre forståelse av nøkkelfaktorene som gjør arbeidet meningsfylt gjør målet om å bygge organisasjoner og politikker som støtter meningsfullhet mer oppnåelig. Meningsfullhet som sådan kan virke ‘abstrakt’ og vanskelig å praktisere, men å bygge praksis og strukturer for å støtte autonomi, kompetanse, beslektethet og velferd er allerede et mer konkret mål.Ved å støtte disse tilfredshetene kan man dra nytte av den eksisterende litteraturen om hvordan man kan styrke disse faktorene i organisasjoner (Deci og Flaste, 1995; Pink, 2010; Deci et al., 2017). Dermed har ideen om fire tilfredsheter som ligger til grunn for vår følelse av meningsfullhet på jobben, praktisk løfte om å gi ledere, beslutningstakere og andre utøvere flere kjørbare forslag til hvordan man kan støtte ansattes mening. Dette er også en hypotese som kan testes empirisk.

Begrensninger

Ved tolking av de nåværende resultatene må noen begrensninger erkjennes. For det første var studiene basert på selvrapporter, som kan invitere til noen vanlige metoder. Selv om vi ikke er klar over noen objektive mål for de psykologiske tilfredshetene eller meningsfylt arbeid, vil det være fordelaktig å prøve å overvinne denne avhengigheten av selvrapporter i fremtiden. For det andre, selv om studien vår inkluderte deltakere fra tre forskjellige land fra tre forskjellige kontinenter, er dette fortsatt en snev representasjon av hele menneskets befolkning. Videre var alle deltakerne fra industrialiserte samfunn og / eller hadde tilgang til datamaskin og Internett. For ytterligere å utvide vår innsikt om hva arbeid betyr for mennesker og hvordan folk gir mening om meningsfullhet i arbeidet, ville undersøkelser av ikke-WEIRD-populasjoner (Henrich et al., 2010) være lysende. Studier 1 og 2 brukte også en annen skala for å vurdere meningsfylt arbeid. Mens denne bruken av flere skalaer øker robustheten til resultatene generelt, gjør det sammenligningen mellom resultatene fra studier 1 og 2 vanskeligere. For det fjerde spurte skalaene som ble spurt om folks følelse av meningsfullhet, men det er et åpent spørsmål hvor like eller ulikt folk tolker konstruksjonene ‘meningsfullhet’ og ‘meningsfullt arbeid’ i forskjellige kulturer. Dermed vil det være viktig at fremtidig arbeid vil undersøke mer direkte hvordan disse konstruksjonene blir forstått i forskjellige kulturer og på forskjellige språk. Til slutt, gitt den foreslåtte rollen til de fire tilfredshetene som psykologiske veier til meningsfylt arbeid, ville det være interessant å undersøke i hvilken grad disse fire faktorene kan formidle forholdet mellom tidligere etablerte organisatoriske kilder til meningsfylt arbeid (f.eks. Schnell et al., 2013) og opplevelsen av meningsfylt arbeid i seg selv.

Konklusjon

Hva som gjør arbeid meningsfylt er et nøkkelspørsmål i en tid der arbeid har blitt en viktig kilde til meningsfullhet (Baum og Stewart, 1990; Baumeister, 1991; Steger og Dik, 2009), men der automatisering og annen utvikling truer med å endre vesentlig hvordan folk jobber og om det er arbeid igjen for dem å gjøre (f.eks. Brynjolfsson og McAfee, 2014; Frey og Osborne, 2017 ). Følgelig har denne artikkelen antydet og testet empirisk påstanden om at fire psykologiske faktorer – autonomi, kompetanse, sammenheng og velgjennomhet – i vesentlig grad ville avgjøre hvor mye meningsfullhet folk får fra jobben. Resultatene fra tre forskjellige land, Finland, India og USA, støtter stort sett forslaget. Disse resultatene understreker hva visse filosofiske tenkere allerede har lagt vekt på for lenge siden. Når vi ser etter meningsfullhet, ser vi etter de iboende egenskapene til livet som går utover bare å overleve (Camus, 1955; Tolstoj, 2000). Meningsfullhet, på slutten av dagen, handler om å finne iboende grunner til å leve. I denne forstand virker selvuttrykk gjennom autonomi og kompetanse så vel som å koble seg til andre mennesker gjennom omsorgsrelasjoner og gjennom å kunne bidra til samfunnet virkelig virke som hovedkandidater for det som gjør livet verdt å leve. I denne forstand håper vi å ha gitt noen empiriske grunner til å tro at slike filosofiske innsikter virkelig kan ha et korn av sannhet i seg.

Forfatterbidrag

FM og TR utformet studiene. sammen og avsluttet analysene og papiret. TR samlet inn dataene til studie 1. FM samlet inn dataene til studie 2, gjorde den innledende analysen og skrev det første utkastet til oppgaven.

Erklæring om interessekonflikt

Forfatterne erklære at forskningen ble utført i fravær av kommersielle eller økonomiske forhold som kunne tolkes som en potensiell interessekonflikt.

Fotnoter

1. ^ Noen ganger undersøker man også χ2 / df-forhold, der < 2 er tatt som en indikasjon på god passform og < 3 en indikasjon på akseptabel passform (Schermelleh-Engel et al., 2003). Ved å bruke denne standarden når ikke både den nåværende undersøkte modellen og de fleste andre modeller som er undersøkt i denne artikkelen, tilstrekkelig passform. Imidlertid Schermelleh-Engel et al. (2003, s. 33) bemerker seg selv at values2-verdiene øker med prøvestørrelsen, og dermed kan ikke «problemet med prøvestørrelsesavhengighet elimineres ved denne prosedyren.» Følgelig kan denne metoden være for konservativ for store utvalgstørrelser.
2. ^ For å undersøke følsomheten til resultatene for den valgte analysemetoden, basert på et forslag fra en av korrekturleserne, gjorde vi en post hoc-analyse ved hjelp av strukturell ligningsmodellering der alle fire tilfredshetene ble satt til å korrelere hverandre og satt til å forutsi meningsfullt arbeid. Modelltilpasningen var akseptabel med autonomi (β = 0,447, p < 0,001), kompetanse (β = 0,116, p = 0,006) og velgjennomhet (β = 0,318, p < 0,001) signifikant, og beslektet marginalt signifikant (β = 0,067, p = 0,085), forutsi meningsfylt arbeid. Dermed støttet disse resultatene hovedsakelig de samme konklusjonene som regresjonsanalysen.