Den raskt utviklende verdenen krever organisasjoner til å endre seg raskt for å holde tritt. Organisasjoner som er i stand til å håndtere endringer, blomstrer godt, mens de som ikke risikerer forstyrrelse eller nedleggelse. Endringsledelse varierer sterkt avhengig av virksomhetens natur og de involverte menneskene. Det avhenger også av hvor godt folk forstår endringsprosessen.

Ulike rammer og modeller er formulert for å håndtere endring. Lewins Change Management Model er et slikt rammeverk for å forstå og håndtere organisasjonsendring på en enkel og lettfattelig måte. Kurt Lewins tilnærming til endringsledelse ble presentert i 1947 og brukes fortsatt mye av organisasjoner for å sette i gang endring.

Ifølge Lewin er tre trinn avgjørende for å gjøre endring vellykket. Anerkjennelse av disse forskjellige endringsstadiene gjør det mulig for lederne å effektivt planlegge gjennomføringen av ønsket endring:

1. Løsne frysen
2. Endre (eller overgang)
3. Frys (eller frys igjen)

La oss, ta en dypere titt på de tre forandringsstadiene.

Unfreeze-trinnet omfatter å sikre endringsberedskap, ved å forberede organisasjonen til å forstå og akseptere kritikken av behovet for endring. Fire viktige trinn beskriver utfrysingsfasen:

Kontroller behovet for endring

Det første trinnet i løpet av utfrysingsfasen garanterer å gjennomføre organisasjonens aktuelle tilstandsvurdering (CSA) for å identifisere hvilke behov å endre og hvorfor. Trinnet garanterer også å bryte ned status quo, utfordre den eksisterende oppførselen, revidere den gjeldende praksis og skape nye måter å gjøre forretninger på.

Samle støtte

Deretter må ledelsen trekke støtte for endring fra nøkkelpersoner i ledelsen og på tvers av organisasjonen gjennom interessentanalyse og interessentledelse, og skissere det som en av de fremste prioriteringene for bedriften.

Utvikle strategien og planen for å kommunisere behovet for endring

Deretter bør toppledelsen arbeide med å bruke den organisatoriske visjonen og strategien for å underbygge kommunikasjonen av visjonen for transformasjon og behovet for endring over hele linja. Dette krever planlegging og utvikling av overbevisende meldinger og organiserte delingsmekanismer.

Setter pris på og håndterer eventuelle reservasjoner og usikkerheter

Dette trinnet omfatter adressering av ansattes skepsis og frykt for endring ved å skildre årsakene til avvikling av eksisterende måter å gjøre forretninger for å gjøre det mulig for folk å omfavne behovet for endring.

Ledere kan trenge å styre likevektstilstanden i organisasjonskulturen ved å balansere motvirkende krefter – forskjellige faktorer som driver eller motstår endring – med hjelpen fra «Force Field Analysis.» Force Field Analysis betyr en grundig evaluering av fordeler og ulemper ved endring. Hvis kreftene som favoriserer forandring oppveier faktorene som motstår det, vil endringen skje, ellers kan endringsagendaen mislykkes.

Endring (eller Overgang) Stage

Når folk er ‘ufrosne’ og klare til å bevege seg mot ønsket tilstand, angir overgangssettene som gjør de nødvendige endringene. Denne tiden er ofte vanskelig for folket, ettersom de på dette stadiet er usikre på fremtiden, er nye for endringene, og trenger tid til å forstå og tilpasse seg dem.

4 trinn er avgjørende for å håndtere overgangsfasen (endrings):

Kommuniser metodisk og konsekvent

Gjennom planleggingen og gjennomføringen av overgangsfasen må ledelse tydelig artikulere og dele innflytelse, effekter og fordeler ved transformasjon på tvers av organisasjonen, og forberede alle på fremtiden.

Avvis hørselsuttalelse

Seniorlederne bør støtte folket ved å å holde regelmessige økter for å oppfylle spørsmålene sine, med en gang ordne opp i spørsmål og formidle behovet for endring som en operativ nødvendighet.

Oppmuntre til handling

Deretter må toppledelsen spille en rolle modeller ønsket oppførsel og tankesett, planlegg og lever raske gevinster for å holde interessentene motivert, og gi folk muligheten til å komme med løsninger for å takle nye problemer og rutinemessige saker.

Engasjer mennesker

Det neste trinnet inkluderer å involvere folket i prosessen, gi dem tid til å skifte, og snakke med eksterne interessenter (for eksempel arbeidstakerorganisasjoner) om nødvendig.

Frys (eller frys ned) scenen

Ved frysing eller frysing betyr Kurt Lewin å styrke og institusjonalisere de ønskede endringene, sikre at de er allment akseptert, brukt hele tiden og innlemmet i virksomhet og organisasjonskultur. Implementering av frysetrinnet gir en ny følelse av stabilitet hos de ansatte, de føler seg trygge, danner nye relasjoner og blir komfortable med de nye måtene å jobbe på.

Vellykket implementering av frysetrinnet hviler på 4 praktiske trinn :

• Legge inn forandring
• Planlegg å opprettholde endring
• Gi støtte
• Feire suksess

Er du interessert i å lære mer om Freeze og de to første trinnene av Lewin Change Management Model i detalj? Du kan laste ned en redigerbar PowerPoint på Lewin Change Management Model her på Flevy-dokumentmarkedet.

Finner du verdi i dette rammeverket?

Du kan laste ned grundige presentasjoner om dette og hundrevis av lignende forretningsrammer fra FlevyPro Library. FlevyPro er klarert og benyttet av tusenvis av ledelseskonsulenter og bedriftsledere. Her er hva noen har å si:

«Mitt FlevyPro-abonnement gir meg de mest populære rammene og dekkene i etterspørsel i dagens marked. De utvider ikke bare eksisterende rådgivning og coaching tilbud og levering, men også holde meg oppdatert på de nyeste trendene, inspirere nye produkter og servicetilbud til min praksis, og utdanne meg i en brøkdel av tiden og pengene til andre løsninger. Jeg anbefaler FlevyPro på det sterkeste til enhver konsulent seriøs om suksess. ”

– Bill Branson, grunnlegger av Strategic Business Architects

«Som et nisje strategisk konsulentfirma, er Flevy og FlevyPro rammer og dokumenter en pågående referanse for å hjelpe oss med å strukturere våre funn og anbefalinger til våre kunder, samt forbedre deres klarhet, styrke og visuelle kraft. For oss er det en uvurderlig ressurs å øke vår innvirkning og verdi. ”

– David Coloma, rådgivende områdesjef i Cynertia Consulting

«Som liten bedriftseier har ressursmaterialet som er tilgjengelig fra FlevyPro vist seg å være uvurderlig. Evnen til å søke etter materiale etter behov basert på våre prosjekthendelser og kundekrav var stor for meg og viste seg å være veldig gunstig for kundene mine. Det er viktigere at vi enkelt kunne redigere og skreddersy materialet til spesifikke formål, hjalp oss med å lage presentasjoner, kunnskapsdeling og utvikling av verktøysett, som var en del av den samlede programpolicyen. materiale som ethvert konsulentfirma, prosjekt eller leveransefirma må ha, er det en viktig del av et lite firma eller uavhengig konsulents verktøykasse. ”

– Michael Duff, Administrerende direktør i Change Strategy (UK)

«FlevyPro har vært ab fantastisk ressurs for meg som uavhengig vekstkonsulent å få tilgang til en omfattende kunnskapsbank med presentasjoner for å støtte mitt arbeid med klienter. Når det gjelder RoI, betalte verdien jeg mottok fra den aller første presentasjonen jeg lastet ned for abonnementet mitt mange ganger! Kvaliteten på dekkene som er tilgjengelige, lar meg slå langt over vekten min. Det er som å ha ressursene til et Big 4-konsulent innen fingertuppene ved en mikroskopisk brøkdel av overhead. ”

– Roderick Cameron, grunnleggerpartner i SGFE Ltd

«Flere ganger i måneden blar jeg gjennom FlevyPro for presentasjoner som er relevante for jobbutfordringen Jeg har (jeg er en konsulent). Når emnet krever det, utforsker jeg videre og kjøper fra Flevy Marketplace. Ved alle anledninger leser jeg dem, analyserer dem. Jeg tar de mest relevante og aktuelle ideene for arbeidet mitt, og selvfølgelig oversettes alt dette til mine og mine kunders fordeler. ”

– Omar Hernán Montes Parra, administrerende direktør i Quantum SFE