Forvirret om typene HRIS-systemer: HRIS vs. HCM vs. HRMS når du undersøker nye HR-teknologiløsninger? Disse akronymerne har trasset mange i bransjen ettersom leverandører, markedsføringsfagfolk og analytikere ser ut til å bytte ut bruken av disse begrepene når de markedsfører deres teknologiske løsninger. Det er mange andre akronymer som brukes til å beskrive HR-programvareløsninger som HRM (Human Resource Management), TMS (Talent Management System), ATS (Applicant Tracking System) og LMS (Learning Management System), men de tre mest brukte begrepene for å beskrive programvare for HR, lønn og / eller talenthåndtering er:

• HRIS (Human Resource Information System)
• HCM (Human Capital Management)
• HRMS (Human Resource Management System)

Så, hva er forskjellen mellom disse typer HRIS-systemer: HRIS vs. HCM vs. HRMS? Er det en definert definisjon eller noen form for konsortium som SHRM eller IHRIM som eksemplifiserer hvilke teknologiløsninger som er kartlagt til hvilket akronym?

Ville noen av de mest kjente HR-teknologiekspertene (dvs. Naomi Bloom, Jason Averbrook, Bill Kutik eller Josh Bersin) er enige om definisjonen av disse akronymene? Jeg er ikke helt sikker på at de ville gjort det, men la oss starte med Wikipedia og se om det hjelper. Det burde være enkelt nok, ikke sant?

Jeg vil spare deg for turen til nettstedet deres og bare vise deg hva det står….

«HRIS ”= Viderekobler deg til menneskelig ressursadministrasjonssystem

» HCM «= Viderekobling til HRM Human Resource Management – (HRM, eller bare HR) er en funksjon i organisasjoner designet for å maksimere ansattes ytelse i tjeneste for arbeidsgivers strategiske mål. HR er primært opptatt av hvordan mennesker ledes i organisasjoner, med fokus på politikk og systemer. HR-avdelinger og enheter i organisasjoner er vanligvis ansvarlige for en rekke aktiviteter, inkludert ansattes rekruttering, opplæring og utvikling, prestasjonsvurdering og givende (f.eks. Administrering av lønns- og fordelesystemer). HR er også opptatt av arbeidsforhold, det vil si balansering av organisasjonspraksis med regelverk som kommer fra kollektive forhandlinger og statlige lover.

«HRMS» = A Human Resources Management System (HRMS) eller Human Resources Information System (HRIS), refererer til systemene og prosessene i skjæringspunktet mellom human resource management (HRM) og informasjonsteknologi. Det fusjonerer HRM som en disiplin og spesielt dens grunnleggende HR-aktiviteter og prosesser med informasjonsteknologifelt, mens programmering av databehandlingssystemer utviklet seg til standardiserte rutiner og pakker med ERP-programvare.

Hvis disse definisjonene hjalp deg med å få klarhet i forskjellen, så vær så snill, gå nei Min antagelse er imidlertid at dette fortsatt er uklart. Etter å ha jobbet i HR-teknologibransjen i mer enn 20 år, er her mitt synspunkt på forskjellen mellom HRIS, HCM og H RMS.

HRIS vs. HCM vs. HRMS-diagrammet nedenfor viser de viktigste funksjonelle forskjellene mellom de tre akronymer og hvilken funksjonalitet som skal assosieres med hver.

HRIS (Human Resource Information System)

HRIS-programvare er designet for å administrere mennesker, policyer og prosedyrer. Med mindre de ansatte er bosatt utenfor USA, henvender flertallet av leverandører som porter HRIS bare til bedrifter som ansetter amerikanske borgere.

For å holde dette på et høyt nivå, har jeg kategorisert (9) viktige evner som definerer et HRIS. Det er absolutt ingen tvil om at dette er åpent for tolkning, men jeg føler at dette er de viktigste egenskapene.

1. Rekruttering / ATS (Applicant Tracking System)
2. Core Human Resources
3. Benefit Administration / Open Enrollment
4. Fraværshåndtering
5. Compensation Management
6. Trening & Utvikling
7. Arbeidsflyt
8. Selvbetjening (kandidat / ansatt / leder)
9. Rapportering

HCM (Human Capital Management)

HCM-programvare inneholder alle elementene i et HRIS, men legger til talenthåndtering og globale muligheter som flerspråklig, multivaluta, landsspesifikk formatering og muligens lokalisering.

Oppført nedenfor er det jeg tror er de viktigste funksjonelle elementene for en leverandør å kalle løsningen sin for HCM.

1. HRIS
2. Onboarding
3. Performance and Goal Management
4. Posisjonskontroll / budsjettering
5. Successionsplanlegging
6. Lønnsplanlegging
7. Global
8. Analytics

* Learning Management System (LMS) – Denne funksjonaliteten er vanligvis ikke en del av en HCM siden det primære formålet er det faktiske innholdet og levering av e-læring kontra teknologien eller mekanismen for å spore ansattes utvikling.

HRMS (Human Resource Management System)

HRMS-programvareleverandører dekker vanligvis alle elementene i et HRIS, og mange inkluderer funksjonene til en HCM. Fordi HRMS-virksomheten er så enorm og dekker et så bredt spekter av ansattes størrelse og funksjonelle krav, har ikke alle HRMS-leverandører en progressiv Talent Management-komponent inkludert i tilbudet. Noen av HRMS-leverandørene ser slik ut, mens andre har bygget sitt tilbud for å se mer ut som dette. To kjennetegn ved enhver ekte HRMS er følgende:

1. Lønning
2. Tid & Labor Management (TLM)

* Planlegging – Ikke alle HRMS-leverandører tilbyr planleggingsmuligheter innenfor deres tilbud.

Det burde gi noen klarhet i disse tre akronymer, men det er lett nok å bli sugd tilbake i forvirringen om typene HRIS-systemer. Nedenfor er to enkle scenarier der linjene kan bli uskarpe ytterligere:

1. Talent Management-leverandører refererer ofte til tilbudene sine som HCM vs. Talent Management (TM) fordi det løfter deres identitet og løsning utover en klassens beste applikasjon (er). Mange av smertepunktene som overbeviser potensielle ledere om å investere i nye HRIS-, HCM- eller HRMS-systemer, er de som omgir talenthåndteringsegenskapene, som kan overses fordi grunnleggende er tatt for gitt. Bør TM inkluderes under akronymet HCM eller forbli alene?
2. Frittstående tid & Arbeidsledelsesleverandører refererer vanligvis til deres tilbud som Workforce Management, men kan falle under paraplyen til HRMS. Faller Workforce Management under akronymet HRMS, eller skal det merkes som Time & Oppmøte?

Den hete HR-teknologiindustrien fortsetter å bevege seg på lyshastighet med tillegg av nye skyleverandører og konsekvent M & En aktivitet. Jeg forutser ikke at leverandør- og analytikerlandskapet kommer til poenget med 100% enighet om disse definisjonene, men jeg tror at ved å sette definisjoner til akronymer og bruke et bestemt nivå av forventet funksjonalitet til hvert begrep, gir det en viss klarhet for individets evaluering av HRIS-systemer og HR-teknologileverandører.