Vroom forventnings motivasjonsteori

Mens Maslow og Herzberg ser på sammenhengen mellom interne behov og den resulterende innsatsen brukt for å oppfylle dem, skiller Vrooms forventningsteori innsats (som oppstår fra motivasjon), ytelse og utfall.

Vrooms forventningsteori forutsetter at atferd skyldes bevisste valg blant alternativer hvis formål det er å maksimere glede og å minimere smerte. Vroom innså at en ansattes prestasjoner er basert på individuelle faktorer som personlighet, ferdigheter, kunnskap, erfaring og evner. Han uttalte at innsats, ytelse og motivasjon henger sammen i en persons motivasjon. Han bruker variablene Forventning, Instrumentalitet og Valens for å redegjøre for dette.

Forventning er troen på at økt innsats vil føre til økt ytelse, dvs. hvis jeg jobber hardere, vil dette være bedre. Dette påvirkes av slike ting som:

1. Å ha de riktige ressursene tilgjengelig (f.eks. Råvarer, tid)
2. Å ha de rette ferdighetene til å gjøre jobben
3. Å ha den nødvendige støtten for å få jobben gjort (f.eks. veilederstøtte, eller riktig informasjon om jobben)

Instrumentalitet er troen på at hvis du presterer godt at et verdsatt resultat vil bli mottatt . I hvilken grad et resultat på første nivå vil føre til resultatet på andre nivå. dvs. hvis jeg gjør en god jobb, er det noe i det for meg. Dette påvirkes av slike ting som:

1. Tydelig forståelse av forholdet mellom ytelse og utfall – f.eks. reglene for belønningen «spill»
2. Tillit til menneskene som vil ta avgjørelsene om hvem som får hvilket utfall
3. Åpenhet i prosessen som avgjør hvem som får hvilket utfall

Valens er viktigheten den enkelte legger til det forventede utfallet. For at valensen skal være positiv, må personen foretrekke å oppnå resultatet fremfor å ikke oppnå det. For eksempel, hvis noen hovedsakelig motiveres av penger, vil han eller hun kanskje ikke verdsette tilbud om ekstra fri.

De tre elementene er viktige bak å velge ett element fremfor et annet fordi de er tydelig definert: forventet innsats-ytelse (E > P forventet) og forventet resultat-resultat (P > O forventet).

E > P forventet: vår vurdering av sannsynligheten for at vår innsats vil føre til ønsket ytelsesnivå.

P > O forventning: vår vurdering av sannsynligheten for at vår vellykkede ytelse vil føre til visse utfall.

vgjørende, Vroom’s forventede teori fungerer på oppfatninger – så selv om en arbeidsgiver mener at de har gitt alt som er passende for motivasjon, og selv om dette fungerer med de fleste i organisasjonen, betyr det ikke at noen ikke vil oppfatte at det ikke fungerer for dem.

Forventningsteori virker ved første øyekast mest anvendelig i en arbeidssituasjon med tradisjonell holdning der hvor motivert arbeidstakeren er, avhenger av om de ønsker belønningen som tilbys for å gjøre en god jobb, og om de tror mer føre til den belønningen.

Det kan imidlertid også gjelde enhver situasjon der noen gjør noe fordi de forventer et bestemt resultat. For eksempel resirkulerer jeg papir fordi jeg synes det er viktig å spare ressurser og ta stilling til miljøspørsmål (valens). Jeg tror at jo mer innsats jeg legger i å resirkulere jo mer papir vil jeg resirkulere (forventet), og jeg tror at jo mer papir jeg resirkulerer så vil mindre ressurser bli brukt (instrumentalitet)

Dermed handler ikke Vrooms forventningsteori om motivasjon om egeninteresse i belønning, men om assosiasjoner folk gjør mot forventede resultater og bidrag de føler de kan gi til disse resultatene.

Forventningsteori i forhold til de andre motivasjonsteoriene

Det er en nyttig kobling mellom Vrooms forventningsteori og Adams motivasjonsteori: nemlig at folk også vil sammenligne utfall for seg selv med andre. Aksjeteori antyder at folk vil endre innsatsnivået de legger ned for å gjøre det rettferdig sammenlignet med andre i henhold til deres oppfatning. Så hvis vi fikk den samme økningen i år, men jeg tror du satset mye mindre, antyder denne teorien at jeg ville redusere innsatsen jeg la ned.

Andre teorier tillater ikke samme grad av individualitet mellom mennesker. Denne modellen tar hensyn til individuelle oppfatninger og dermed personlige historier, slik at en rikdom av respons ikke er åpenbar i Maslow eller McClelland, som antar at mennesker i det vesentlige er de samme.

Vroom » forventet teori kan også legges over en annen teori (f.eks. Maslow).Maslow kan brukes til å beskrive hvilke resultater folk motiveres av og Vroom til å beskrive om de vil handle ut fra deres erfaringer og forventninger.

Forventningsteori i bedrifter

Forventningsteori forutsier at ansatte i en organisasjon vil være motivert når de mener at:

• Å legge mer innsats vil gi bedre jobbprestasjoner
• Bedre jobbprestasjoner vil føre til organisatoriske belønninger, for eksempel en økning i lønn eller fordeler
• Disse forutsagte organisatoriske belønningene blir verdsatt av den aktuelle arbeidstakeren

For å forbedre resultat-resultat-tilknytningen, bør ledere bruke systemer som knytter belønninger veldig tett til ytelse. Ledere må også sørge for at belønningene blir fortjent og ønsket av mottakerne. For å forbedre innsats-ytelsesbåndet, bør ledere delta i opplæring for å forbedre deres evner og forbedre deres tro på at ekstra innsats faktisk vil føre til bedre ytelse.

Forventningsteori: anvendelse på økonomiske bonuser

Implikasjonen av Vrooms forventede teori er at folk endrer sitt innsatsnivå i henhold til verdien de setter på bonusen de får fra prosessen og på deres oppfatning av styrken i koblingene mellom innsats og utfall.

Så hvis noen oppfatter at noen av disse er sanne:

1. Min økte innsats vil ikke øke ytelsen min
2. Min økte ytelse vil ikke øke belønningene mine
3. Jeg verdsetter ikke belønningene som tilbys

… så antyder Vrooms forventningsteori at denne personen ikke vil være motivert. Dette betyr at selv om en organisasjon oppnår to av tre, at ansatte fremdeles ikke ville være motivert, kreves alle tre for positive motivasjon.

For økonomiske bonuser innebærer det at folk må føle at deres økte innsats vil være i stand til å oppnå det nivået som trengs for å få bonusen. Eller hvis ingen ekstra innsats er nødvendig, vil ingen bli lagt til. Dette betyr at det må opprettes en balanse, hvis en økonomisk bonus skal gis, mellom å gjøre det oppnåelig og ikke gjøre det for lett å oppnå. Det må være klare standarder for prestasjon.

På toppen av det er spørsmålet i hvilken grad økonomiske bonuser virkelig verdsettes av mennesker. Hvis vi ser på behovsteoriene og Herzbergs motivasjonsfaktorer, er penger bare en liten del av et mye større bilde.