Na wijdverbreide protesten tegen politiegeweld en systemisch racisme, onderzoeken bedrijven over de hele wereld hoe ze hun diversiteit kunnen verbeteren en inclusieprogramma’s en beleidsmaatregelen (D & I). Dit werk kan een uitdaging zijn, maar het is cruciaal om een meer rechtvaardige en ondersteunende werkplek voor iedereen te creëren.

Als iemand die een team heeft laten groeien dat bekend werd om zijn diverse personeelsbestand (een zeldzaam onderscheid in Silicon Valley), heb ik moedig u in de eerste plaats aan om op dit moment niet verlamd te raken. Ja, er is nog veel werk aan de winkel, maar de sleutel begint. Hoe langer je wacht met het opbouwen van een divers personeelsbestand en een inclusieve cultuur, hoe moeilijker het zal zijn in de toekomst.

Er zijn talloze manieren waarop u diversiteit en inclusie op de werkplek kunt verbeteren, en hieronder staan meer dan 50 ideeën om inspiratie te laten stromen. Dit zijn ontworpen als effectieve stappen die u direct kunt nemen, ongeacht uw personeelsbestand, budget en bandbreedte.

Impactvolle D & Ik heb altijd een saldo nodig van gedurfde initiatieven en zweten door de details. Maar we hebben de neiging om alleen over de groten te horen en niet zozeer over het dagelijkse werk. Dus in plaats van D & I te zien als “alles of niets”, kun je momentum opbouwen door kleinere initiatieven uit de onderstaande lijst aan te pakken.

Laten we beginnen:

1. Converteer alle functiebeschrijvingen naar sekseneutraal taalgebruik. Controleer al uw functiebeschrijvingen om te controleren of ‘hij / zijn / hem’ standaard wordt gebruikt en converteer ze naar sekseneutrale voornaamwoorden zoals ‘ ze.” Text.io is hiervoor een fantastisch platform. Je kunt deze gratis app ook gebruiken om te controleren op geslacht gecodeerde woorden zoals “agressief” of “dominant” die vrouwen ervan kunnen weerhouden om te solliciteren.

2. Blind gedrag screenings om onbewuste vooroordelen in het cv-beoordelingsproces te minimaliseren. Studies hebben aangetoond dat mensen met stereotiepe ‘etnische’ namen meer cv’s moeten uitsturen voordat ze worden teruggebeld, en dat cv’s met vrouwelijke namen lager worden gewaardeerd dan cv’s met mannelijke namen, zelfs als ze even gekwalificeerd zijn.

3. Verbied ‘culture fit’ als reden voor het afwijzen van een kandidaat. Wanneer interviewers kandidaten willen afwijzen vanwege ‘culture fit’ of een ‘onderbuikgevoel’, is er vaak sprake van onbewuste vooringenomenheid. Daag uw interviewers uit om een meer specifieke verklaring te formuleren als een manier om verborgen vooroordelen aan het licht te brengen en open gesprekken over hen te voeren. Straf of beschaam mensen nooit, aangezien dit kan leiden tot contraproductieve reacties.

4. Vraag expliciet om een breed scala aan verwijzingen. Daag uw medewerkers uit om verder te denken dan voor de hand liggende – voorbij hun drie beste vrienden die al dan niet allemaal uit dezelfde demografie komen. Benadruk dat diversiteit opzettelijke inspanning vereist, en dat het iets is waar alle werknemers mee kunnen helpen – door kennismaken met geweldige mensen die ze kennen, zelfs als ze niet passen het “traditionele” profiel. Het maakt het team alleen maar sterker op de lange termijn. Pinterest heeft succes geboekt met deze aanpassing in het verwijzingsproces en heeft er hier over geblogd.

5. Schrijf op resultaten gebaseerde functiebeschrijvingen. Studies hebben aangetoond dat mannen zullen solliciteren naar een baan als ze aan 60% van de kwalificaties voldoen, terwijl vrouwen alleen zullen solliciteren als ze 100% van de kwalificaties halen. In plaats van te zijn gebaseerd op een checklist met vaardigheden die ondervertegenwoordigde kandidaten kunnen uitwissen, zouden functiebeschrijvingen zich idealiter moeten richten op wat je nieuwe medewerker verwacht te bereiken, bijvoorbeeld een maand, zes maanden en een jaar in de baan.

6. Start een “Jongenspot”. Neem een pagina uit het boek van de Bay Area startup npm en implementeer een ‘Guys jar’ als vriendelijke herinnering tegen onnodig gendertaal op kantoor. Telkens wanneer iemand bij npm per ongeluk iets sekseneutraal maakt, stoppen ze een dollar in de pot. Als ze $ 50 bereiken, doneren ze het geld aan een goed doel.

7. Investeer in een gestructureerd interviewproces en training. Dit wil niet zeggen dat je je aan een strikt script moet houden in je sollicitatiegesprekken – kandidaten delen vaak belangrijke inzichten wanneer gesprekken op een natuurlijke manier verlopen – maar gestructureerde sollicitatiegesprekken leiden tot aanwervingen van hogere kwaliteit omdat ze vooroordelen en ‘onderbuikgevoel’ helpen verminderen. Door elke kandidaat dezelfde of soortgelijke vragen te stellen, beschikt u over een consistente “dataset” om objectieve besluitvorming te stimuleren. Een gestructureerd proces stelt interviewers ook in staat om uw wervingsproces sneller te leren en te verbeteren.

8. Zorg ervoor dat ondervertegenwoordigde medewerkers worden meegenomen in uw interviews. Maar overbelast ze ook niet! Zoveel kandidaten willen verschillende gezichten ontmoeten, als je enige vrouwelijke ingenieur in elk interviewpanel zit, is het niet eerlijk voor haar prestaties (of gezond verstand).

9. Introduceer diversiteit en inclusie vroeg in de levenscyclus van de werknemer.Geef tijdens de introductie van medewerkers duidelijk aan waarom uw bedrijf om D & I geeft, hoe u het definieert en de stappen die u neemt om erbij te horen op de werkplek. Wees voorbereid om alle vragen van uw nieuwe medewerkers te beantwoorden over wat uw bedrijf doet om de diversiteitsnaald te verplaatsen.

10. Controleer uw badkamervoorraad. Zeg maar: als je het budget hebt voor kantoorbier, dan kun je zeker tampons in de badkamers bewaren.

11. Gebruik Alex om gendergerelateerde taal te ontdekken in teamcommunicatie. Alex is een open source-tool die je overal kunt installeren waar je tekst bewerkt (zoals Chrome of Slack). Het zal potentieel kwetsende taal opvangen en individuen er mooi aan herinneren hoe ze het zouden kunnen herformuleren.

12. Maak een kanaal voor D & I in de communicatietool van uw bedrijf. Overweeg om een Slack-kanaal te maken dat speciaal is bedoeld voor D & I, waar werknemers artikelen en nieuws kunnen delen. Dit kan helpen om actief praten over D & I op de werkplek te normaliseren.

13. Vier feestdagen en evenementen voor ondervertegenwoordigde groepen zoals Black History Month, Juneteenth en Pride.

14. Start een rotatie van de schotel. Is het je ooit opgevallen dat het vrouwen zijn die veel van de speling oppakken voor ‘kantoorklusjes’? Bestrijd dit door een roterende schotel in te stellen (twee mensen per dag) om ervoor te zorgen dat iedereen aan het werk is – en dat het kantoor schoon blijft!

15. Geef zichtbare erkenning wanneer werknemers hun best doen door op te halen extra taken Bijdragen aan uw werkplek gaat niet alleen over het behalen van verkoopdoelen of het verzenden van producten – het gaat ook over uw steentje bijdragen om van uw bedrijf een geweldige werkplek te maken, en het verdient ook rekwisieten.

16. Sta flexibele werktijden toe. Laat uw werknemers zien dat u hen vertrouwt om hun werk gedaan te krijgen met de vrijheid om hun eigen werkuren te creëren. Mensen hebben allerlei persoonlijke situaties die van invloed kunnen zijn op hun vermogen om een strikte 9 tot 5 te werken (zoals ophalen of het afzetten van kinderen op school.) Gebrek aan flexibiliteit maakt het leven van sommige werknemers onnodig moeilijk, en ze reageren misschien door naar een bedrijf te gaan dat ze kan bieden.

17. Bestel een set kenniskaarten. kan moeilijk zijn om te weten hoe je over D moet praten & I en breng bewustzijn bij uw collega’s. De Society of Women’s Engineers werkte samen om een set kenniskaarten te maken die zijn ontworpen om een discussie en een snelle reflectie over D & I. mogelijk te maken.

18. Laat collega’s een Implicit Association Test doen om hen te helpen hun eigen vooroordelen te beseffen. Erkennen dat we allemaal vooroordelen hebben, is vaak een zeer belangrijke eerste stap naar diepere D & I-gesprekken.

19. Controleer de temperatuur van uw kantoor. De temperatuur in de meeste gebouwen is standaard ingesteld op wat het meest comfortabel is voor mannen. Het is heel goed mogelijk dat een subgroep van uw werknemers zich niet eens op hun gemak voelt op het werk zonder zichzelf voortdurend truien en jassen aan te trekken – hoe kunnen we dat negeren?

20. Kijk welk leesmateriaal je in je lobby hebt staan. Als u tijdschriften gaat verstrekken, probeer dan ervoor te zorgen dat ze relevant zijn voor uw branche, in plaats van duidelijk gendergerelateerde opties. Tenzij je in de mode bent, hoort GQ waarschijnlijk niet thuis in je lobby.

21. Print inclusief badkamerborden. Hang borden met ‘Voor degenen die zich identificeren als’ boven de genderbetekenaar op elke deur om transgender- en genderfluïde werknemers te helpen zich op hun gemak te voelen bij het gebruik van de badkamer die het beste bij hun genderidentiteit past.

22. Hang een poster op met uitleg over uw de toewijding van het bedrijf aan D & I of hoe werknemers kunnen bijdragen aan een inclusieve werkplek. Bekijk bijvoorbeeld deze posters die The Guardian heeft gemaakt en verspreid over zijn kantoren om een discussie over de 10 pijlers van de D & I-strategie: