Maatregelen

Werkbetekenis

Om de betekenis van werk te beoordelen, gebruikten we de subschaal positieve betekenis uit de Work and Meaning Inventory (WAMI) (Steger et al., 2012). Het bevatte vier items (ik heb bijvoorbeeld een goed idee van wat mijn werk zinvol maakt) met een interne betrouwbaarheid van 0,83 in India en 0,93 in de Verenigde Staten. De deelnemers werd gevraagd om aan te geven hoe waar elke uitspraak was met betrekking tot hun werk, op een schaal van 1 (absoluut niet waar) tot 5 (absoluut waar).

Psychologische basisvoldoening

Voor bevrediging van de drie basisbehoeften van SDT voor autonomie, competentie en verbondenheid, en voor tevredenheid met welzijn, gebruikten we dezelfde vier items per tevredenheid die werden gebruikt in onderzoek 1. De betrouwbaarheid van de schalen was α = 0,88 (India) en α = 0,90 (Verenigde Staten) voor autonomie, α = 0,81 en α = 0,87 voor competentie, α = 0,83 en α = 0,94 voor verwantschap, en α = 0,83 en α = 0,92 voor weldadigheid.

Controlevariabelen

Als controlevariabelen vroegen we de deelnemers om hun leeftijd, geslacht, etniciteit en positie in de organisatie aan te geven.

Resultaten en discussie

Voorlopige analyse

Primaire analyse

Bemiddelingsanalyse

De hypothese testen dat de vier psychologische bevredigingen de relatie mediëren tussen beroepspositie en zinvol werk, hebben we besloten om structurele vergelijkingsmodellering (SEM) te gebruiken die rekening kan houden met de waargenomen correlaties tussen de vier bevredigingen. Dienovereenkomstig hebben we een model gespecificeerd waarin beroepspositie (X) een direct pad naar zinvol werk (Y) had, evenals indirecte paden door elk van de vier bevredigingen (M1, M2, M3, M4). De indirecte effecten werden gedefinieerd als het product van de twee paden die X met Y verbinden via de mediator. Bovendien waren de vier bevredigingen gecorreleerd met elkaar. Wat betreft het Indiase monster, de pasvorm van het model was goed. Onderzoek naar de directe en indirecte effecten toonde aan dat, hoewel het directe effect niet significant was (β = -0,011, p = 0,608), het totale indirecte effect significant was (β = 0,106, p = 0,001), wat duidt op volledige bemiddeling. Van de individuele indirecte effecten was echter alleen die via autonomie (β = 0,072, p = 0,063) marginaal significant. Dus hoewel bemiddeling niet sterk gerelateerd leek te zijn aan een van de individuele bevredigingen, bemiddelden ze samen volledig de relatie tussen beroepspositie en zinvol werk.

Wat betreft de Amerikaanse steekproef, was de modelpassing acceptabel. Bij onderzoek naar de directe en indirecte effecten bleek opnieuw dat, hoewel het directe effect niet significant was (β = 0,027, p = 0,137), het totale indirecte effect significant was (β = 0,101, p = 0,002), wat duidt op volledige bemiddeling. Van de individuele indirecte effecten was alleen die via autonomie (β = 0,065, p = 0,011) significant. Het leek er dus op dat de relatie tussen beroepspositie en zinvol werk vooral werd bemiddeld door de hogere mate van autonomie die mensen hoger in de organisatiehiërarchie ervaren (Figuur 1).

Interpretatie

Deze resultaten repliceerden voornamelijk de resultaten uit Finland in twee monsters uit de Verenigde Staten en India. In India kwamen alle vier bevredigingen naar voren als onafhankelijk voorspellende variantie in zinvol werk, terwijl in de Verenigde Staten alles behalve competentie als onafhankelijke voorspellers naar voren kwamen. Samen met de controlevariabelen konden deze vier bevredigingen 62% van de variantie in zinvol werk in India en 71% in de Verenigde Staten verklaren (61% en 70%, wanneer controlevariabelen werden uitgesloten van de analyse). We controleerden op leeftijd, geslacht, etniciteit en positie binnen de organisatie, waarmee we aantoonden dat deze factoren het verband tussen de vier bevredigingen en zinvol werk niet kunnen verklaren. In feite toonden de resultaten in zowel India als de Verenigde Staten aan dat de vier bevredigingen de belangrijke relaties tussen beroepspositie en zinvol werk volledig bemiddelden, waarbij autonomie naar voren kwam als de belangrijkste bemiddelaar. Dit suggereert dat de reden waarom mensen hoger in de organisatiehiërarchie in zowel India als de Verenigde Staten hun werk als zinvoller ervoeren, het feit zou kunnen zijn dat ze meer voldoening ervoeren over deze vier psychologische factoren, met name autonomie. Dit ondersteunt het belang van deze vier factoren om uit te leggen wat werk zinvol maakt.

Discussie

De huidige resultaten vormen een van de allereerste interculturele tests van mogelijke psychologische onderbouwing van zinvol werk. In drie verschillende landen op drie verschillende continenten hebben we getest of de bevrediging van autonomie, competentie, verbondenheid en weldadigheid allemaal een onafhankelijke voorspellende waarde zouden hebben bij het uitleggen hoe zinvol mensen hun werk beoordelen. In Finland en India bleken alle vier de bevredigingen onafhankelijke en significante voorspellers van zinvol werk te zijn. In de Verenigde Staten werd de relatie tussen competentie en zinvol werk onbelangrijk gemaakt bij het controleren van de andere drie bevredigingen, maar de overige drie bevredigingen waren allemaal significant en onafhankelijk geassocieerd met zinvol werk. Deze resultaten bleven significant, gecorrigeerd voor leeftijd, beroepspositie, geslacht en etniciteit. Met andere woorden, in ieder geval voor autonomie, verbondenheid en weldadigheid vinden we consistente interculturele steun voor hun rol in evaluaties van zinvol werk. Wat competentie betreft, werd het verband met zinvolle werkevaluaties ondersteund in twee van de drie bestudeerde landen. Als we verder kijken dan alleen de statistische significantie, werd aangetoond dat de vier bevredigingen samen 60% tot 70% van de totale variantie in zinvolle werkevaluaties konden verklaren. Dit betekent dat als we weten hoe tevreden mensen zijn over autonomie, competentie, verbondenheid en weldadigheid in hun werk, we al met relatief goede nauwkeurigheid kunnen voorspellen hoeveel betekenis ze ervaren in hun werk.

Bovendien, we onderzochten ook of de vier bevredigingen de waargenomen relatie tussen beroepspositie en zinvol werk in steekproeven in de Verenigde Staten en India kunnen verklaren. De resultaten van SEM toonden aan dat de vier bevredigingen volledig verantwoordelijk waren voor deze relatie in beide landen, waarbij autonomie een sleutelrol speelde bij het bemiddelen van de verbinding tussen beroepspositie en zinvol werk. Deze resultaten suggereren dus dat de reden waarom mensen hoger in de organisatiehiërarchie meer betekenis op het werk ervaren, verband kan houden met het feit dat mensen hoger in de organisatie doorgaans meer autonomie hebben met betrekking tot hun werk.

Overeenkomsten en verschillen Met eerder voorgestelde voorspellers van zinvol werk

Binnen onderzoek naar zinvol werk identificeerde Marjolein Lips-Wiersma door middel van een kwalitatief psychobiografisch onderzoek (Lips-Wiersma, 2002) vier centrale inhoudsdimensies die ze later betoogde: ”(Lips-Wiersma en Wright, 2012, p. 659). Deze dimensies zijn (1) ontwikkelen en zichzelf worden, (2) het volle potentieel uitdrukken, (3) eenheid met anderen, en (4) anderen dienen. zelf gaat over trouw zijn aan jezelf en je hogere zelf of een beter persoon worden, en komt dus dicht in de buurt van de definitie van psychologische behoefte aan autonomie. Het volle potentieel uiten gaat over het kunnen uiten van je talenten en c reativiteit door iemands werk en een gevoel van prestatie op het werk, en ligt dus conceptueel dicht bij de psychologische behoefte aan competentie. Eenheid met anderen gaat over het kunnen samenwerken met anderen en over de werkorganisatie als gemeenschap, en ligt dus conceptueel dicht bij de psychologische behoefte aan verbondenheid. Ten slotte gaat het dienen van anderen over het verschil maken door middel van iemands werk en het dienen van de behoeften van de mensheid, en komt dus in de buurt van wat we hier weldadigheid noemen. Hoewel Lips-Wiersma en Wright (2012, p. 659) beweren dat deze dimensies “zelf MFW vormen”, beschouwen we deze als psychologische bevredigingen die dienen als belangrijke bronnen van zinvol werk. Desalniettemin overlapt het conceptuele met haar vier dimensies. van zinvol werk en de momenteel onderzochte vier psychologische bevredigingen betekent dat ons huidige empirische onderzoek ook kan worden gebruikt om indirecte empirische ondersteuning te bieden voor het theoretische raamwerk van Lips-Wiersma, waarvan de dimensies niet eerder empirisch zijn getest als bronnen van zinvol werk. p>

Lips-Wiersma en Wright (2012, p. 659) zijn niet de enigen die een dergelijke lijst van vier voorwaarden voor zinvol werk voorstellen: in een van de meest uitgebreide overzichten van de zinvolle werkliteratuur tot nu toe, stelt Rosso et al. (2010, p. 113), kwamen om vier “hoofdpaden te identificeren waardoor zinvol werk wordt gecreëerd of onderhouden”. Ten eerste gaat zelfverbinding over authenticiteit, zelfconcordantie en nauw aansluiten bij hoe iemand zichzelf ziet. Dit komt conceptueel dicht bij de definitie van autonomie die hier wordt gehanteerd. Individuatie gaat op zijn beurt over zelfeffectiviteit, competentie en het kunnen uitvoeren van acties die de beoogde effecten produceren en “het zelf definiëren en onderscheiden als waardevol en waardig” (Rosso et al., 2010, p. 115).Hoewel er conceptuele overlap bestaat tussen deze definitie van individuatie en de behoefte aan competentie, lijkt de laatste een iets beperktere categorie te zijn door het niet opnemen van zelfrespect en onderscheidend zelf “als waardevol en waardig”, zoals Rosso et al. (2010, p. 115) vallen ook onder individuatie. Samen met Ryan en Brown (2003; zie ook Ryan en Deci, 2017) zien we zelfrespect eerder als een indicator van behoeftebevrediging dan als een behoefte op zich, en daarom het in de psychologische behoeften. Unificatie gaat over erbij horen, interpersoonlijke verbondenheid, sociale identificatie met anderen, en meer in het algemeen over in harmonie zijn met andere wezens of principes. Ten slotte gaat de bijdrage over de waargenomen impact van iemands werk, transcendentie en werk doen in de “dienst aan iets groters dan het zelf” (Rosso et al., 2010, p. 115), wat conceptueel dicht bij onze definitie van weldadigheid ligt. Echter, tempo Rosso et al. (2010), zouden we het gevoel van transcendentie niet in deze dimensie opnemen, opnieuw omdat we het meer zien als een mogelijke uitkomst van een bijdrage dan als een psychologische behoefte op zich.

Hoewel we bepaalde belangrijkste verschillen in de definities gegeven door Rosso et al. (2010) vanwege hun vier dimensies of paden voor zinvol werk, en de manier waarop we autonomie, competentie, verbondenheid en weldadigheid hebben gedefinieerd in de huidige paper, kan ons empirisch onderzoek ook worden gebruikt om indirecte empirische ondersteuning te bieden voor dit theoretische raamwerk. Meer in het algemeen versterken deze zichtbare overeenkomsten tussen de vier voorgestelde trajecten naar zin in het leven (Martela et al., 2017) en de vier voorgestelde trajecten naar zinvol werk de argumenten om te suggereren dat zinvolheid in het leven en zinvolheid op het werk in wezen de hetzelfde psychologische construct (Baumeister, 1991; Steger en Dik, 2009). Ten slotte is het vermeldenswaard dat twee van de hier onderzochte bevredigingen – autonomie en competentie – sterk lijken op twee dimensies van psychologische empowerment op het werk, namelijk zelfbeschikking en competentie (Spreitzer, 1995; Spreitzer et al., 1997). Tegelijkertijd heeft psychologische empowerment geen dimensie die overeenkomt met verbondenheid. En hoewel het een dimensie heeft die ‘impact’ wordt genoemd, wijkt de definitie ervan af van hoe weldadigheid hier wordt gedefinieerd. Voor Spreitzer (1995, p. 1443–1444) gaat impact over de mate waarin het individu ‘strategische, administratieve of operationele resultaten op het werk kan beïnvloeden’, en dus niet om de positieve bijdrage als zodanig. Het zou dus interessant kunnen zijn om te bestuderen hoe nauw verwant zijn aan empowerment en betekenisvol zijn, en hoe de twee aanvullende bevredigingen die hier worden bestudeerd, verbondenheid en weldadigheid, verband houden met empowerment.

Theoretische en praktische bijdrage

Alles bij elkaar leveren deze resultaten een belangrijke bijdrage aan verschillende onderzoeksgebieden. Ten eerste, wat betreft onderzoek naar zinvol werk, leveren ze empirisch bewijs voor het belang van de vier voorgestelde bevredigingen als sleutelpaden naar zinvol werk. Er is gevraagd om meerdere potentiële voorspellers tegelijkertijd te testen (Rosso et al., 2010), maar veel interessante theoretische suggesties over mogelijke bronnen zijn nog niet getest. Hier verbinden we onderzoek naar zinvol werk met onderzoek naar betekenis in het leven en psychologisch welzijn door aan te tonen dat vier veel bestudeerde bronnen van welzijn en betekenis – de drie psychologische behoeften die worden gesuggereerd door zelfbeschikkingstheorie en weldadigheid als een gevoel van prosociale impact – zijn ook stevig verbonden met zinvol werk. Omdat onze resultaten gebaseerd zijn op cross-sectionele data en dus correlatief zijn, zijn longitudinale studies nodig om de causaliteit verder te verduidelijken.

Het huidige onderzoek draagt ook bij aan het interculturele begrip van zinvol werk door het onderzoeken van dezelfde vier psychologische factoren in drie verschillende landen. Zelfbeschikkingstheorie en het interculturele onderzoek dat binnen die traditie wordt uitgevoerd (bijv.Chirkov et al., 2003; Chen et al., 2015) stellen dat de drie behoeften aan autonomie, competentie en verbondenheid universeel zijn. Evenzo is intercultureel onderzoek naar weldadigheid gaan suggereren dat het een universele bron van welzijn is (Aknin et al., 2013, 2015). Dienovereenkomstig voorspelden we dat de vier bevredigingen in alle drie de landen een vergelijkbare rol zullen spelen. Behalve voor bekwaamheid in de Verenigde Staten, bleek dit waar te zijn. Het verband tussen deze vier voldoeningen en zinvol werk lijkt dus niet beperkt te zijn tot slechts één land, zoals het zichtbaar lijkt te zijn in ten minste deze drie landen. Wat betreft waarom competentie niet significant verband hield met zinvol werk in de Verenigde Staten, kunnen we bij het controleren van de drie andere bevredigingen alleen maar speculeren.Interessant is dat eerder onderzoek in de Verenigde Staten heeft aangetoond dat competentie een onafhankelijke voorspellende rol speelt bij het verklaren van de betekenis van mensen in levensevaluaties (Martela et al., 2017), dus de niet-significante relatie tussen competentie en zinvolheid kan iets specifieks zijn voor werk. De nul-orde correlatie tussen zinvol werk en competentie was 0,49, dus het zou kunnen zijn dat vooral de sterke relatie tussen autonomie en zinvol werk (gestandaardiseerde coëfficiënt 0,56) geen ruimte liet voor competentie om enig effect te hebben op zinvol werk vanwege de onderlinge correlaties tussen autonomie, competentie, verbondenheid en weldadigheid. Als post-hoc controle hebben we echter getest op een interactie-effect tussen autonomie en competentie, maar we hebben er geen gevonden. Een andere mogelijkheid is dat mensen die competent zijn vaker extern worden beloond met status en een hoger salaris. In een materialistische cultuur als de Verenigde Staten kunnen deze factoren ervoor zorgen dat mensen zelfs aan het werk blijven dat ze niet bijzonder zinvol vinden. Dit is natuurlijk slechts speculatie en roept op tot toekomstig onderzoek over dit onderwerp. Dit resultaat onderstreept in ieder geval het belang van intercultureel onderzoek. Deelnemers in de Verenigde Staten in vergelijking met deelnemers in Finland en India lijken te putten uit enigszins verschillende psychologische factoren bij het evalueren van de betekenis van werk.

Het feit dat de resultaten uit Finland en India vergelijkbaar waren, is vooral interessant gezien het feit dat in de De gebruikelijke classificaties van verschillende culturen, Finland en de Verenigde Staten, worden in dezelfde westerse of protestantse cluster geplaatst, terwijl India cultureel gezien verder verwijderd wordt van deze twee (bijv. Tay en Diener, 2011). De gelijkenis van resultaten tussen Finland en India ondersteunt dus de interculturele validiteit van de vier bevredigingen als voorspellers van zinvol werk. Ten slotte is het wat betreft interculturele verschillen interessant om op te merken dat in de Verenigde Staten de gestandaardiseerde coëfficiënt voor autonomie (0,56) het hoogst was, terwijl de gestandaardiseerde coëfficiënten voor andere bevredigingen kleiner waren (0,22 of minder). Daarentegen was in Finland de gestandaardiseerde coëfficiënt voor weldadigheid (0,46) de hoogste, en waren de gestandaardiseerde coëfficiënten voor de andere drie voldoeningen kleiner (tussen 0,15 en 0,18). In India waren de gestandaardiseerde coëfficiënten voor verschillende bevredigingen meer in evenwicht (tussen 0,13 en 0,29). Hoewel de betekenis van deze verschillen moeilijk te kwantificeren is, lijken ze te suggereren dat mensen in de Verenigde Staten bij het nadenken over zin van werk de neiging hebben om het gevoel van autonomie te benadrukken, terwijl mensen in Finland de neiging hebben om het gevoel van bijdrage te benadrukken, terwijl mensen in India meer trekken. evenveel van alle vier de bevredigingen. Dit is iets dat verder moet worden onderzocht in toekomstig onderzoek en nogmaals, kwalitatief onderzoek zou enkele inzichten kunnen opleveren die niet gemakkelijk kunnen worden verkregen door middel van enquêteonderzoek.

Verder dan onderzoek naar zinvol werk en intercultureel onderzoek naar de psychologische ervaring van werk, draagt het huidige werk ook bij aan het onderzoek naar psychologische basisbehoeften in organisaties. De psychologische basisbehoeften, en de zelfbeschikkingstheorie meer in het algemeen, zijn in de werkcontext onderzocht in meerdere studies (besproken in Van den Broeck et al., 2016; Deci et al., 2017), maar we breiden dit onderzoek uit door te kijken naar een nieuwe uitkomstvariabele, zinvol werk, en door weldadigheid te onderzoeken als een vierde type psychologische bevrediging samen met de drie basisbehoeften. Tegelijkertijd breidt het huidige werk ook het onderzoek uit naar het belang van prosociaal gedrag voor het welzijn van de werknemers (Bolino en Grant, 2016) door empirisch het verband te onderzoeken tussen een gevoel van prosociale impact en zinvol werk. Ten slotte, door gebruik te maken van een nieuwe afhankelijke variabele – zinvol werk – vormt dit onderzoek ook een aanvulling op recent psychologisch onderzoek waarin is gekeken of weldadigheid verband houdt met subjectief welzijn en vitaliteit (Martela en Ryan, 2016b), en betekenis in het leven (Martela et al. ., 2017), in combinatie met autonomie, competentie en verbondenheid.

Naast de theoretische bijdragen is een beter begrip van de factoren die bijdragen aan zinvol werk ook belangrijk vanuit praktisch oogpunt. Dit geldt met name gezien de veranderingen in het beroepsleven die in de inleiding zijn beschreven. Door een beter begrip te hebben van de sleutelfactoren die werk zinvol maken, wordt het doel om organisaties en beleid op te bouwen die zinvol zijn, beter haalbaar. Zinvolheid als zodanig kan ‘abstract’ lijken en moeilijk in de praktijk te brengen, maar het bouwen van praktijken en structuren ter ondersteuning van autonomie, competentie, verbondenheid en weldadigheid is al een concreter doel.Bij het ondersteunen van deze bevredigingen kan men profiteren van de bestaande literatuur over hoe deze factoren in organisaties kunnen worden versterkt (Deci en Flaste, 1995; Pink, 2010; Deci et al., 2017). Het idee van vier bevredigingen die ten grondslag liggen aan ons gevoel van zinvolheid op het werk, houdt dus een praktische belofte in om managers, beleidsmakers en andere beoefenaars meer uitvoerbare suggesties te geven over hoe het gevoel van betekenis van werknemers te ondersteunen. Dit is ook een hypothese die empirisch kan worden getoetst.

Beperkingen

Bij het interpreteren van de huidige resultaten moet een aantal beperkingen worden erkend. Ten eerste waren de onderzoeken gebaseerd op zelfrapportages, wat zou kunnen leiden tot enige bias in de gemeenschappelijke methode. Hoewel we ons niet bewust zijn van enige objectieve maatstaven van de psychologische bevrediging of zinvol werk, zou het nuttig zijn om te proberen deze afhankelijkheid van zelfrapportages in de toekomst te overwinnen. Ten tweede, hoewel onze studie deelnemers uit drie verschillende landen uit drie verschillende continenten omvatte, is dit nog steeds een beperkte weergave van de hele menselijke bevolking. Bovendien waren alle deelnemers afkomstig uit geïndustrialiseerde samenlevingen en / of hadden ze toegang tot een computer en internet. Om ons inzicht over wat werk voor mensen betekent en hoe mensen de betekenis van werk begrijpen, verder te verbreden, zouden onderzoeken naar niet-WEIRD-populaties (Henrich et al., 2010) verhelderend zijn. Ook gebruikten studies 1 en 2 een andere schaal om zinvol werk te beoordelen. Hoewel dit gebruik van meerdere schalen bijdraagt aan de robuustheid van de resultaten in het algemeen, maakt het de vergelijking tussen de resultaten van onderzoek 1 en 2 moeilijker. Ten vierde, de gebruikte schalen vroegen naar het gevoel van betekenis van mensen, maar het is een open vraag hoe mensen de constructies ‘zinvolheid’ en ‘zinvol werk’ in verschillende culturen op dezelfde of ongelijke manier interpreteren. Het zou dus belangrijk zijn dat toekomstig werk directer zou onderzoeken hoe deze constructen in verschillende culturen en in verschillende talen worden begrepen. Ten slotte, gezien de voorgestelde rol van de vier bevredigingen als psychologische paden naar zinvol werk, zou het interessant zijn om te onderzoeken in hoeverre deze vier factoren de relaties tussen eerder gevestigde organisatorische bronnen van zinvol werk kunnen bemiddelen (bijv. Schnell et al., 2013) en de ervaring van zinvol werk zelf.

Conclusie

Wat werk zinvol maakt, is een sleutelvraag in een tijd waarin werk een belangrijke bron van zinvolheid is geworden (Baum en Stewart, 1990; Baumeister, 1991; Steger en Dik, 2009), maar waar automatisering en andere ontwikkelingen de manier waarop mensen werken aanzienlijk dreigen te veranderen en of er nog werk te doen is (bijv.Brynjolfsson en McAfee, 2014; Frey en Osborne, 2017 ). Dienovereenkomstig heeft het huidige artikel de stelling gesuggereerd en empirisch getest dat vier psychologische factoren – autonomie, competentie, verbondenheid en weldadigheid – substantieel zouden bepalen hoeveel betekenis mensen aan werk ontlenen. De resultaten uit drie verschillende landen, Finland, India en de Verenigde Staten, ondersteunen in grote lijnen het voorstel. Deze resultaten onderstrepen wat bepaalde filosofische denkers al lang geleden al hebben benadrukt. Bij het zoeken naar betekenis zoeken we naar de intrinsieke kwaliteiten van het leven die verder gaan dan alleen overleven (Camus, 1955; Tolstoj, 2000). Zinvol zijn gaat uiteindelijk over het vinden van intrinsieke redenen om te leven. In die zin lijken zelfexpressie door autonomie en competentie, evenals verbinding met andere mensen door middel van zorgzame relaties en door een bijdrage te kunnen leveren aan de samenleving, inderdaad de beste kandidaten voor wat het leven de moeite waard maakt. In die zin hopen we enkele empirische redenen te hebben gegeven om aan te nemen dat dergelijke filosofische inzichten inderdaad een kern van waarheid in zich kunnen hebben.

Bijdragen van de auteur

FM en TR hebben de studies ontworpen samen en rondden de analyses en de paper af. TR verzamelde de gegevens voor onderzoek 1. FM verzamelde de gegevens voor onderzoek 2, deed de eerste analyse en schreef het eerste concept van het artikel.

Verklaring over belangenconflicten

De auteurs verklaren dat het onderzoek is uitgevoerd bij afwezigheid van commerciële of financiële relaties die kunnen worden opgevat als een mogelijk belangenconflict.

Voetnoten

1. ^ Soms wordt ook gekeken naar de χ2 / df-ratio, waarbij < 2 wordt beschouwd als een indicatie van een goede pasvorm en < 3 een indicatie van een acceptabele pasvorm (Schermelleh-Engel et al., 2003). Met behulp van deze standaard slagen zowel het momenteel onderzochte model als de meeste andere modellen die in dit artikel worden onderzocht niet goed. Schermelleh-Engel et al. (2003, p. 33) merken zelf op dat χ2 waarden toenemen met de steekproefomvang en dat het “probleem van de afhankelijkheid van de steekproefomvang door deze procedure niet kan worden geëlimineerd”. Daarom is deze methode mogelijk te conservatief voor grote steekproeven.
2. ^ Om de gevoeligheid van de resultaten voor de gekozen analysemethode te onderzoeken, op basis van een suggestie van een van de beoordelaars, hebben we een post-hocanalyse uitgevoerd met behulp van structurele vergelijkingsmodellering waarbij alle vier de bevredigingen waren gecorreleerd met elkaar en zinvol werk te voorspellen. De modelpassing was acceptabel met autonomie (β = 0,447, p < 0,001), competentie (β = 0,116, p = 0,006) en weldadigheid (β = 0,318, p < 0,001) significant, en verwantschap marginaal significant (β = 0,067, p = 0,085), wat zinvol werk voorspelt. Deze resultaten ondersteunden dus hoofdzakelijk dezelfde conclusies als de regressieanalyse.