Door de snel evoluerende wereld moeten organisaties snel veranderen om gelijke tred te houden. Organisaties die goed met veranderingen om kunnen gaan, floreren, terwijl organisaties die geen risico lopen op verstoring of sluiting. Verandermanagement varieert sterk, afhankelijk van de aard van het bedrijf en de betrokken mensen. Het hangt ook af van hoe goed mensen het veranderingsproces begrijpen.

Er zijn verschillende kaders en modellen geformuleerd om veranderingen te managen. Het verandermanagementmodel van Lewin is zo’n raamwerk voor het begrijpen en beheren van organisatieverandering op een eenvoudige en gemakkelijk te begrijpen manier. Kurt Lewins benadering van verandermanagement, gepresenteerd in 1947, wordt nog steeds veel gebruikt door organisaties om verandering te bewerkstelligen.

Volgens Lewin zijn 3 stappen essentieel om verandering succesvol te maken. Erkenning van deze verschillende stadia van verandering stelt de leiders in staat om de uitvoering van de gewenste verandering effectief te plannen:

1. Bevriezen
2. Verandering (of overgang)
3. Bevriezen (of opnieuw invriezen)

Laten we, ga nu dieper in op de 3 stadia van verandering.

De fase Unfreeze omvat het verzekeren van de bereidheid tot verandering, door de organisatie voor te bereiden op het begrijpen en accepteren van de kritiek van de behoefte aan verandering. 4 belangrijke stappen beschrijven de Unfreeze-fase:

Stel de noodzaak van verandering vast

De eerste stap tijdens de Unfreeze-fase vereist het uitvoeren van de Current State Assessment (CSA) van de organisatie om te bepalen welke behoeften te veranderen en waarom. De stap vereist ook het doorbreken van de status-quo, het uitdagen van het bestaande gedrag, het herzien van de gangbare praktijken en het creëren van nieuwe manieren van zakendoen.

Steun verzamelen

Vervolgens moet het leiderschap steun voor verandering trekken van sleutelfiguren in het management en de hele organisatie door middel van Stakeholderanalyse en Stakeholdermanagement, en dit omschrijven als een van de belangrijkste prioriteiten voor de onderneming.

Ontwikkel de strategie en plan om de behoefte aan verandering

Vervolgens zou het senior management moeten werken aan het gebruik van de organisatorische visie en strategie om de communicatie van de visie op transformatie en de behoefte aan verandering over de hele linie te onderbouwen. Dit vereist het plannen en ontwikkelen van overtuigende berichten en georganiseerde deelmechanismen.

Waardeer en beheer eventuele bedenkingen en onzekerheden

Deze stap omvat het aanpakken van elk scepticisme en bezorgdheid van werknemers over verandering door consequent de redenen voor beëindiging van bestaande manieren van zakendoen om mensen in staat te stellen de behoefte aan verandering te omarmen.

Leiders moeten mogelijk de staat van evenwicht van de organisatiecultuur beheren door tegenkrachten – verschillende factoren die verandering stimuleren of weerstaan – in evenwicht te brengen met de hulp van “Krachtveldanalyse.” De Force Field Analysis betekent een grondige evaluatie van de voor- en nadelen van verandering. Als de krachten die verandering begunstigen zwaarder wegen dan de factoren die zich ertegen verzetten, zal de verandering plaatsvinden; anders kan de veranderingsagenda mislukken.

Verandering (of Transition) Stage

Als mensen eenmaal ‘ontdooid’ zijn en klaar zijn om naar de gewenste staat te gaan, begint de overgang waarin de vereiste veranderingen worden aangebracht. Deze tijd is vaak moeilijk voor de mensen, omdat ze in dit stadium zijn onzeker over de toekomst, zijn nieuw in de veranderingen en hebben tijd nodig om ze te begrijpen en eraan aan te passen.

4 stappen zijn cruciaal om de overgangsfase (veranderingsfase) te beheren:

Communiceer methodisch en consistent

Tijdens de planning en implementatie van de overgangsfase moet leiderschap de invloed, effecten en voordelen van transformatie duidelijk verwoorden en delen binnen de organisatie, en iedereen voorbereiden op de toekomst.

Verwerp geruchten

De senior leiders moeten de mensen ondersteunen door regelmatige sessies houden om openhartig hun vragen te beantwoorden, eventuele problemen meteen op te lossen en de noodzaak van verandering over te brengen als een operationele noodzaak.

Actie aanmoedigen

Vervolgens moet het senior management een rol spelen modelleer de gewenste gedragingen en mindsets, plan en lever quick wins om de belanghebbenden gemotiveerd te houden en geef mensen de mogelijkheid om met oplossingen te komen om nieuwe problemen en routinekwesties aan te pakken.

Mensen betrekken

De volgende stap bestaat uit het betrekken van de mensen bij het proces, hen tijd geven om te verschuiven en indien nodig in gesprek gaan met externe belanghebbenden (bijvoorbeeld werknemersorganisaties).

Fase bevriezen (of opnieuw invriezen)

Door te bevriezen of opnieuw te bevriezen, betekent Kurt Lewin het versterken en institutionaliseren van de gewenste veranderingen, ervoor zorgen dat ze algemeen worden geaccepteerd, de hele tijd worden gebruikt en opgenomen in de bedrijf en de organisatiecultuur. De implementatie van de freeze-fase wekt een nieuw gevoel van stabiliteit bij werknemers, ze voelen zich zelfverzekerd, vormen nieuwe relaties en worden op hun gemak met de nieuwe manieren van werken.

Succesvolle implementatie van de freeze-fase berust op 4 praktische stappen :

• Veranderingen inbedden
• Plan om verandering te ondersteunen
• Bied ondersteuning
• Vier succes

Geïnteresseerd om meer te weten te komen over de Freeze en de eerste 2 fasen van het Lewin Change Management Model in detail? U kunt een bewerkbare PowerPoint over het Lewin Change Management Model hier op de Flevy-documentenmarktplaats downloaden.

Vindt u waarde in dit raamwerk?

U kunt hier diepgaande presentaties over downloaden en honderden vergelijkbare zakelijke frameworks uit de FlevyPro-bibliotheek. FlevyPro wordt vertrouwd en gebruikt door duizenden managementconsultants en bedrijfsleiders. Dit is wat sommigen te zeggen hebben:

“Mijn FlevyPro-abonnement biedt me de meest populaire frameworks en decks waar veel vraag naar is in de huidige markt. Ze vergroten niet alleen mijn bestaand advies- en coachingaanbod en levering, maar houd me ook op de hoogte van de laatste trends, inspireer nieuwe producten en serviceaanbiedingen voor mijn praktijk en leer me op in een fractie van de tijd en het geld van andere oplossingen. Ik raad FlevyPro ten zeerste aan aan elke consultant serieus over succes. ”

– Bill Branson, oprichter bij Strategic Business Architects

“Als niche strategisch adviesbureau zijn de raamwerken en documenten van Flevy en FlevyPro een permanente referentie om ons te helpen onze bevindingen en aanbevelingen aan onze klanten te structureren en om hun duidelijkheid, kracht en visuele kracht te verbeteren. Voor ons is het van onschatbare waarde om onze impact en waarde te vergroten. ”

– David Coloma, Consulting Area Manager bij Cynertia Consulting

“Als eigenaar van een klein bedrijf is het beschikbare bronnenmateriaal van FlevyPro van onschatbare waarde gebleken. De mogelijkheid om op verzoek naar materiaal te zoeken op basis van onze projectgebeurtenissen en klantvereisten was geweldig voor mij en bleek zeer nuttig voor mijn klanten. Belangrijk is dat het gemakkelijk kunnen bewerken en aanpassen van het materiaal voor specifieke doeleinden ons heeft geholpen bij het maken van presentaties, het delen van kennis en het ontwikkelen van toolkits, die deel uitmaakten van het algemene onderpand van het programma. Terwijl FlevyPro middelen bevat materiaal dat elk advies-, project- of leveringsbedrijf moet hebben, het is een essentieel onderdeel van de gereedschapskist van een klein bedrijf of onafhankelijke consultant. ”

– Michael Duff, Managing Director bij Change Strategy (UK)

“FlevyPro is in een briljante bron voor mij, als onafhankelijke groeiconsultant, om toegang te krijgen tot een uitgebreide kennisbank met presentaties ter ondersteuning van mijn werk met klanten. In termen van RoI, de waarde die ik ontving vanaf de allereerste presentatie die ik downloadde, betaalde vele malen voor mijn abonnement! Door de kwaliteit van de beschikbare decks kan ik ver boven mijn gewicht uitkomen – het is alsof je de middelen van een Big 4-adviesbureau binnen handbereik hebt bij een microscopisch klein deel van de overhead. “

– Roderick Cameron, Founding Partner bij SGFE Ltd

“Meerdere keren per maand blader ik door FlevyPro voor presentaties die relevant zijn voor de jobuitdaging Ik heb (ik ben een consultant). Als het onderwerp het vereist, onderzoek ik verder en koop ik op de Flevy Marketplace. Bij alle gelegenheden lees ik ze, analyseer ik ze. Ik neem de meest relevante en toepasbare ideeën voor mijn werk; en dit alles vertaalt zich natuurlijk in de voordelen van mij en mijn klanten. ”

– Omar Hernán Montes Parra, CEO bij Quantum SFE